企業人力資源培訓模式創新

北京興昌高科技發展有限公司　劉紅梅

企業人力資源培訓模式創新

北京興昌高科技發展有限公司劉紅梅

摘要:21世紀是信息化的時代、是知識經濟時代，現代科技為人類的發展做出了巨大貢獻。當前經濟發展的全球化進程的加快，對中國企業的發展而言不僅僅是機遇，更是一種挑戰。激烈的競爭使各企業對人力資源的管理與開發成為企業進行市場競爭的重要因素。在人力資源的競爭中，企業工作人員的綜合能力與素質的競爭是最根本的競爭。現代企業對本企業人才的重視已經成為各企業保證市場占有率、開發市場資源的重要條件。本文將就目前我國現代企業在激烈的市場競爭環境中人力資源培訓模式中存在的問題進行探討，并對其模式進行創新研究。

關鍵詞:現代企業人力資源培訓模式創新

近年來，隨著世界科學技術的不斷進步與世界經濟全球化發展進程的加快，世界各國消費者的需求發生了變化。科學技術的層出不窮、新產品生命周期的不斷縮短，使得現代企業在國內外市場中面臨的競爭日趨激烈。面對來自國內外市場環境多方面的挑戰與沖擊，現代企業如何全面提升自己的核心競爭力，提高企業的經濟效益，已經成為擺在現代企業中的主要課題。現代企業核心競爭力的提升是建立在良好的戰略規劃、成功的營銷策略、強大的產品研發能力等基礎上的。這些基礎的實現又離不開強大的人力資源做后盾，特別值得一提的是與企業的員工培訓密切相關。因此，隨著經濟環境的變化，越來越多的企業意識到員工培訓模式與體系建設的重要性。經過多年的實踐與探索，現代企業逐漸改變了傳統的人才培訓體系，很多企業建立了新的培訓體系與模式體系，并取得了一定的效果。但是，在現代企業管理中，工作人員的培訓工作被邊緣化的現象越來越明顯，尤其是在一些中小企業越來越普遍。

一、現代企業人力資源培訓現狀分析

(一)對人工培訓缺乏應有的重視與科學的培訓理念

就目前我國現代企業的培訓計劃來看，雖然很多企業都在根據形式的變化而逐年增加培訓的內容，對員工培訓的重視程度也在逐年增強，但是，仍存在著不足。例如：企業的一些管理者與銷售部門對培訓工作并不重視，一旦出現培訓與業務出現沖突的時候，往往選擇傾向與業務。

(二)培訓流程流于形式缺乏對培訓需求的科學分析

就目前我國現代企業的員工培訓流程來看，很多企業在開展培訓活動前，基本都是有企業的培訓部門（人事部門）向企業的管理者匯報匯總的企業各部門上報的培訓需求信息，并直接制定出企業的培訓計劃，并沒有通過客觀的、科學的、準確的培訓需求進行分析，也沒有結合企業的戰略發展規劃就制定出培訓計劃。企業的培訓部門在制定企業的培訓計劃時，并沒有將長期、短期培訓進行科學的、系統的安排與分析，導致企業在后期的實施效果與計劃之間存在著差異。

(三)培訓的內容覆蓋面窄缺乏豐富的培訓形式

就目前各企業的培訓內容而言，很多企業比較注重對員工進行規章制度與專業技能的培訓，希望員工能夠在崗位上遵守企業的規章制度、很好地勝任自己的工作。但是，企業對于員工的思想觀念、員工的個人素養、企業文化等方面的培訓內容幾乎不做安排，對于員工的人際交往技巧、心理健康方面的培訓更是很少涉及。在日益激烈的市場競爭環境中，現代企業員工在面對瞬息萬變的市場環境時缺乏競爭意識、抵抗外界壓力的能力差、自身的心理承受能力低，一旦企業遇到各種危機，員工就惶惶不可終日，缺乏團隊精神與協作意識。這些問題都時刻為企業的管理者敲響了警鐘，必須加強對員工綜合素質的培訓。

(四)缺乏完善的、科學的培訓評估機制

目前，在大多數現代企業的培訓工作中，對于員工進行培訓前的評價機制不完善，根本不知道員工在培訓前的狀況，無法對培訓后的結果進行前后對比。在培訓過程中，由于缺乏必要的監管，很多在培訓中出現的問題也未能及時反饋給培訓部門，使得出現的問題無法及時得以解決，嚴重降低了培訓的有效性。在培訓結束后的評價階段，由于缺乏對培訓體系實施情況的總結與分析，也沒有對培訓前后的效果進行對比與評價，為今后企業培訓工作的改進埋下了隱患。這些都在無形中增加了現代企業員工培訓的難度。

二、有效性基礎上的現代企業人力資源培訓模式創新

(一)培訓需求、培訓體系的創新

首先需要對現代企業的內外部環境進行分析，并結合企業的組織任務、戰略發展規劃、員工個人職業生涯的規劃等進行培訓的需求分析，最終通過分析的結果來確定出企業培訓的目標與方式。例如：某集團公司進行了重組，在重組過后先后進行餓了機構的調整、工作崗位的調整、工作人員的調整、業務流程的調整，企業新的管理方案與制度的出臺使得企業的期望值與員工的狀態之間出現了缺口，為了盡快縮小這一缺口，企業集團制定了相應的培訓需求。所謂企業的組織結構主要是指現代企業內部各成員要素為了達到組織的戰略目標共同努力、分工協作、經過組織設計而形成的結構體系。雖然很多企業在當地或全國已經成為優秀企業，但是其組織結構的設計扔不合理。例如：沒有專門的人力資源培訓部門，而是通過企業的人事部門或辦公室來完成員工的培訓工作。因此，必須優化現代企業的組織結構，為企業人力資源培訓與開發工作的順利、有效實施提供強有力的保障。另外，建立健全完善的培訓體系是企業員工培訓的最有力保障。

(二)制定有效的培訓計劃

根據前面的對企業員工的培訓需求的分析結果，現代企業應將培訓的目標集中在有效性這一基礎上來設計培訓的計劃。結合企業各職能部門中的培訓需求的分析與研究，再與企業的工作計劃、現有的可支配資源等相結合，站在企業戰略發展的角度并根據員工的個人職業生涯與職業規劃作為依據，制定出符合本企業的員工培訓計劃。首先，應要求企業的員工與管理者都參與到培訓計劃的制定中來；其次，時間上的保障，企業的領導者必須認識到對員工的培訓實際上是一項長期性的、持續性的任務。

(三)培訓課程與培訓方法的創新

在課程體系的設計上，企業應根據不同員工來設置不同的課程，重視員工的特殊性發展，努力使培訓的課程做到切實符合參加培訓員工的自身實際情況。對于企業員工培訓而言，在內部的培訓的最大優點是針對性強、靈活的性高、易組織，培訓的效果比較明顯。但是要想真正提高企業的生產技術與管理水平，就必須組織企業的中高層領導干部走出企業、走出國門進行培訓。

培訓不同于學習，并不一定只采取授課的方式，企業可以通過多種方法對員工進行培訓，例如：傳統的知識講授培訓法、案例研究法、分組研討法、演示實驗法、角色扮演法、頭腦風暴法等。有條件的企業還通過先進的現代信息技術采用更為先進的培訓手段。例如：視聽教學培訓法、E-Learning培訓法等。案例分析、課堂討論、電影視頻教學、實際角色的扮演等方式對員工進行各種培訓，以此來取得最有效的培訓效果。企業要想在未來的競爭中保持自己的優勢，就必須不斷創新，企業需要的是一個具有持續開發智力資源、精英云集、永葆戰斗力的和諧團隊。而對員工的教育培訓、終身學習是員工與企業共同成長與壯大的動力源泉，更是現代企業核心競爭力提升的根本。我公司常用的創新型培訓方法如下；

1、實踐法

讓員工在實際工作崗位或工作環境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法。把培訓的內容和員工從事的工作緊密結合，使員工邊干邊學，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價，具有很強的實用性，使員工培訓的有效方法。這種方法應用廣泛，可用于基層工作人員，讓員工通過觀察和實際操作掌握基本技能。也可用于管理人員培訓，讓新管理人員和現任管理人員一起工作，學習工作方法，做一些比較深入的工作，培養接班人，一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，新管理人員能立即上崗，獨立工作。例如：為了盡快提升本企業的銷售量，公司以業務部門優秀銷售人員的成功案例為依托，要求其他部門的銷售人員在借鑒這些成功案例的基礎上進行實習。

2、頭腦風暴法

頭腦風暴法以會議討論的形式，讓員工在輕松愉快的氣氛中，暢所欲言，自由交流自己的觀點與構想，并以此激發別人的創意和靈感，產生出更多的創意。通過充分發揮每個人的想象力，集思廣益，利用集體智慧和和創造性思考，最終找到解決問題的方法。這種方法既培養了員工的創造性，又能更好地解決實際工作中遇到的問題，還能形成一個富有創造性的工作環境。例如：針對銷售部門存在的問題，每周舉辦一次有針對性的本部門的周會討論，通過討論使員工能夠及時認識到這一周以來工作中存在的問題，并以此為契機通過討論解決問題。

3、換位培訓

新員工到我公司后，要接受崗前培訓。首先是接受企業文化、公司規章制度、公司概況、經營范圍、經營目標等培訓。接著讓新員工分別到所從事工作的部門和相關部門去培訓，使員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得另外的工作技能，有利于促進部門間的協調和配合，打造一專多能的、優秀的員工團隊。例如：對于新參加工作的大學生員工，缺乏實踐經驗，可以讓其現在企業的不同部門中工作，在了解了本企業的基本情況后在進行正式工作。

4、模擬法

以實際工作中出現的情況為基礎，讓員工在模擬的工作情境中參加培訓，學習從事特定工作的行為和技能，提高解決實際工作問題的能力。具體的訓練方法根據培訓對象而定。例如讓管理人員在規定的時間內處理一些公文筐，提高其分析處理問題的能力和管理能力。最后，要為培訓的結果提供及時反饋，糾正不足，強化所學到的知識、技能。

5、引進來、走出去法

請專家來公司授課，選派員工外出參加相關培訓，學習先進的經驗。堅持集中培訓與自選培訓相結合，更好地增強了培訓的針對性，形成了專家實地講授、員工現場觀摩操作和現場互動探討的全新培訓模式，提升了培訓質量。例如：可以將本行業中的專家邀請到本企業舉辦講座，也可以將本單位的員工分批分期送到相關的高校、同類兄弟單位、國外進行學習深造。

6、歸類總結法

把公司常見的、相似的業務放在一起，總結出一般規律，找到處理業務的最佳途徑，獲得最大的經濟效益和社會效益。如我公司主要從事土地一級開發、房屋建筑以及招商引資等工作，在長期的工作中，我公司總結出了一般的發展規律：堅持高品質規劃、高速度建設、高效益經營、高水平管理的發展理念，依托中關村科技園區昌平園廣闊的市場空間、獨特的資源優勢和良好的政策環境，致力于昌平區的基礎設施開發與配套設施建設，致力于面向入園企業的專業化服務。據此，我公司先后打造了中關村科技園區昌平園、中關村生命科學園、中關村國家工程技術創新基地、北京未來科技城等國內外知名品。

(四)企業人才培訓評估的創新

企業員工培訓的最后一個環節就是對培訓結果進行科學的評估，它在企業人才培訓中的作用非常重要。在對培訓結果進行評估時，必須將其與企業的戰略發展規劃與目標進行耦合，重點考察企業員工的貢獻度指標。培訓評估體系是一項系統性、科學性、合理性、規范性極強的機制，因此，必須對培訓的每一個環節進行評估，事前、事中、事后等環節。另外，培訓評估更是一項層次性極強的機制，通過對評估結果的分析，在于員工的薪酬激勵機制、績效考核等一起形成聯動機制，準確的把握員工的各種動態變化，為員工培訓提供第一手的數據資料。

(五)企業人才培訓激勵機制的創新

人才激勵機制時有效提升企業培訓參與積極性的最佳途徑。激勵機制的運用將大大提升員工的主人翁意識，因此，企業可以將薪酬工資的增長、中層員工職務的晉升、員工各種福利的發放等同激勵機制結合在一起。人才激勵機制的實施可以通過物質激勵、精神激勵兩方面來完成，使員工在培訓的過程中能夠看到自己未來職業發展的前景，以便員工能夠對自己的未來進行規劃，將企業未來的發展、戰略目標的實現同員工的職業生涯緊密聯系在一起，在不斷提高員工忠誠度的同時，使企業的發展與員工的個人發展精密聯系在一起，真正實現員工與企業共同發展的雙贏局面。

三、結束語

總之，要想保證現代企業的長遠發展，企業的高層管理者就必須清醒的認識到，必須在不斷提高員工素質的基礎上，提高人力資源的培訓、加強績效考核體系的建設與完善，留住人才、吸引人才，為企業發展戰略的實現提供保障。

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