淺談發電企業招聘過程中的問題與對策研究

廣東粵電云河發電有限公司 畢海蓉

淺談發電企業招聘過程中的問題與對策研究

廣東粵電云河發電有限公司 畢海蓉

我國電力體制正處于改革的關鍵時期，這期間發電企業的運營無疑要面臨許多風險。為了盡可能地防范和規避風險，發電企業需要對人力資源管理工作進行更嚴格的要求，而招聘工作正是其中的一個重要環節，它與人力資源的開發、利用和企業戰略密切相關。招聘工作，決定了人力資源的結構、數量和質量，是實現企業人才績效的重要保證。

發電企業 招聘 用人制度

我國發電企業在用人理念上已經發生了較大變化，在招聘流程上已經十分規范，如從招聘公告的公開發布、面試官的培訓，到多種招聘方法的選擇，但是在細節方面還有提升的空間。本文運用招聘方面的理論和方法，深入研究發電企業招聘過程中存在的問題，并提出了相應的解決方案。

一、目前發電企業招聘過程中普遍存在的問題

(一)招聘政策應適當考慮與下屬發電企業的戰略相適應

目前很多大的發電企業采用的招聘方式是集團統一招聘的模式，但集團所屬的發電企業各自情況都不盡相同，作為集團是有統一的戰略，可是下屬的每個發電企業因其所處的地理位置、經營環境、機組大小、人員結構、薪酬福利政策等不同又有著不同的子戰略。集團統一招聘易發揮統一的規模效應，提升集團形象，但是仍然會存在著應聘者挑肥揀瘦導致同一集團下所屬的發電企業應聘者的數量和質量出現參差不齊的現象。

(二)面試過程中常見問題仍有發生

現發電企業在招聘前已經進行了面試官的培訓，內容涵蓋面試官的著裝、提問、面試方法以及容易出現的心理效應等。但由于面試官對于培訓的重視程度和培訓效果的差異，總會導致面試培訓效果在現實中的應用差異。且囿于體制，面試官總是不固定，每年的面試官都不盡相同，不利于面試官隊伍能力的提高。而且不可避免，面試官會出現心理效應。面試官個人的情感喜好會對整個面試過程產生一定的影響，面試官可能因外貌、偏見或者某些方面的出色表現而產生錯誤的評估。另一方面，面試準備工作做的不夠充足，面試的目標不夠明確，提問偏于主觀，也會造成考察出來的結果與真實水平存在較大偏差。

(三)招聘標準不合理

發電企業因為國有體制的緣故將招聘的學歷條件一般都定在本科畢業等。的確某些對技術水平要求高的崗位確實需要本科以上的學歷，但在某些低技術的崗位是不需要的，這是對人才資源的一種浪費，也不利于人員的穩定。招聘要秉承“適合”高于“最優”的原則，不然用人要求和職位必然脫節。

(四)招聘渠道不夠廣泛

招聘的對象來源不盡相同，可大致分為內部和外部。而在實際招聘中，由于成本、戰略業務等問題，一般會優先考慮內部招聘。外部招聘囿于國家現有體制一般都是進行校園招聘，校園招聘的確具有專業性強、成本較低、可塑性強、人員整體素質較高等突出特點。但校園招聘不能較好滿足大型發電集團產業多元化以及擴張的需要，如發電集團上游的煤炭、航運等專業等，很多崗位需要的是在崗位上有歷練的人員，而為了滿足擴張的需要，需要的是對基建工作有經驗的人員。

二、發電企業在人員招聘中的改進對策

(一)因地制宜的制定招聘策略

制定不同類型和層次的招聘策略，使招聘工作具有針對性，這就需要根據集團下屬的每個發電企業的戰略、人才結構等情況進行具體分析，并做好相應的宣傳、宣講工作。招聘考察的重點應隨著應聘者所應聘的單位及職位的不同而變化。例如，對于偏遠地區發電企業的應聘人員，應著重考察其是否具備堅韌不拔的品格，對于管理技術崗位的應聘人員，應著重考察其專業知識是否扎實以及項目經驗是否豐富。另外，要把考察員工的真實水平和綜合能力作為招聘的重點，要找到每個應聘者的核心能力，確保他們能夠擔任此項工作。

(二)科學制定招聘標準

招聘標準要明確并且合理，同時做好與上級的溝通，對職位要有準確的描述，盡量縮小選擇范圍，并明確重要的考核點，以鑒別其核心能力。決策者要提前召開會議，根據職位說明書所確定的重要指標，討論出此項工作所要求具備的相關技能和優秀品質，還要預測未來一段時間內，各項工作可能需要的能力，以制定最終的招聘標準。

(三)拓寬人員招聘渠道

對于發電企業招聘范圍較窄和專業人員短缺的情況，人力資源部要積極與上級部門溝通，針對新擴建機組開工建設的進展情況，在開工前上報人才需求計劃表，確保正式開工和投產后，各專業的技術人員能夠陸續到位。此外，要在已經征得上級主管同意的情況下，適當拓寬技術性、專業性較強崗位的招聘渠道，除校園招聘外，還可挑選有本企業核心需求人才的高校進行校企合作，如優先提供實習機會、開設與本企業有關的課程等，管理培訓生計劃、社會招聘等方式，拓寬人員招聘渠道，引進適合發電企業所需要的優秀人才。

(四)提高面試質量

面試官的評分水平可以較為準確地反映出面試的公正性、科學性和客觀性。同一個應聘人員在不同的面試官那里可能得到差異較大的評分，這樣的現象在現實生活中常常出現，而這正是由于面試官的主觀性所導致的。因此，為了盡可能避免這樣的情況，應該做到以下兩點：一是在面試之前對全部考官提供培訓，并進行模擬演示，如加強對無領導小組等面試的評分的技能，提高培訓效果，這樣會提高評分的質量，減少主觀性。同時保持面試官隊伍相對穩定。二是在做出錄用決定前，綜合面試成績和筆試成績，然后給出最終錄用結果。

三、結束語

招聘管理是企業管理的首要環節，對企業的運營發展起到支撐性的作用。發電企業應該有針對性地聘用所需求的人才，不斷完善企業的人才招聘機制，推動企業的進一步發展。

[1]薛瓊.如何實現有效招聘[J].中國電子商務，2015（1）

[2]徐世勇.人力資源的招聘與甄選[M].清華大學出版社,2011

[3]吳飛.中小企業員工招聘問題及對策研究[J].商，2014（30）

10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.11.084