事業(yè)單位考核培訓工作現(xiàn)狀及解決對策

河北省崗南水庫管理局 張娜

考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓工作給予詳細分析。

一、事業(yè)單位考核培訓存在的問題

(一)培訓機制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯(lián)系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

(二)培訓內(nèi)容缺乏實效性

當前，事業(yè)單位職工培訓主要分為入職培訓、專業(yè)培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務、政治及能力素質(zhì)等。而培訓內(nèi)容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經(jīng)過較為嚴格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓內(nèi)容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。

(三)考核方法不科學

從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數(shù)據(jù)，導致歷年來考核總結、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。

(四)考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓解決對策

(一)改革培訓機制

只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰(zhàn)性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創(chuàng)新培訓機制，明確培訓任務，從而培養(yǎng)職工的實踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應著力體現(xiàn)出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向?qū)崙?zhàn)型、應用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時代特征。

(二)完善培訓內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標，來實現(xiàn)培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業(yè)務培訓屬于中級培訓,已有一定的工作經(jīng)驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態(tài)、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。

(三)考核方法多元化

鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現(xiàn)有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經(jīng)驗，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯(lián)合紀檢監(jiān)察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日常考核的力度。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日常化；通過定期抽查、督導調(diào)研、專項調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計學、管理學及數(shù)學等各項知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質(zhì)，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信,對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。

(四)正確運用考核結果

完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時對所考核評價的內(nèi)容加以改進，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點內(nèi)容，最終確保考核評價結果的連貫性，充分發(fā)揮其價值;加大獎懲力度。根據(jù)考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則,制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規(guī)定在三個月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價結果的正確運用;加強組織調(diào)整機制。根據(jù)所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內(nèi)容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓工作的有效性。

[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011

[2]本刊編輯部.公務員培訓、獎勵、考核新規(guī)定[J].先鋒隊，2009，(3)

[3]蔡小慎,劉雅靜.基于模糊層次法的公務員培訓效果評估[J].東南學術,2007,(6):53-58.