企業勞資糾紛問題產生的原因分析及應對措施

威海市劉公島資金結算中心 孫文紅

我國民營企業在社會主義市場經濟中的地位越來越重要，從無到有，顯示出強大的生命力。但民營企業內極易發生勞資糾紛問題，部分企業違法勞動法律法規的行為尤為嚴重，甚至威脅員工的生命及財產安全，進而引起了社會各界人士的廣泛關注。尤其，我國社會處于轉型時期，勞資糾紛問題直接影響了社會穩定，制約了企業進一步發展。因此，正確處理企業勞資糾紛問題具有重要實踐意義。

一、企業勞資糾紛問題產生原因

從當前來看，我國企業勞資糾紛數量日益增加、糾紛類型逐步規定、集中于規模較小的民營企業、處理難度較大等。產生以上問題的主要原因包括以下幾方面：

(一)法律法規不健全

我國自改革開放以來，企業在各項國家政策的支持下得到快速發展。但并無健全的法律法規體系相適應，多數部門中缺乏針對企業規范的法律法規。尤其是民營企業的勞資關系法律法規，即使有，大多是照搬國有企業的勞資法律來處理勞資問題。畢竟，國有企業與民營企業在性質上有所不同，且民營企業的問題更加嚴重、復雜、牽涉面廣，使得企業勞動糾紛在處理上并未達到較好的時效。

(二)企業主的認識不足

從當前勞動力市場來看，勞動供應遠遠大于需求，且勞動力素質及技能有待進一步提高。由于勞動力在雇傭關系上處于弱勢地位，使得企業員工無法對抗不合理的勞動關系。而企業主為了提高企業的經濟效益，盡可能的減少勞動成本，使較少的勞動力創造更多的勞動價值。還有部分企業通過減少員工正常的社會保障支出、拖欠工資、延長上班時間、體罰打罵等方法，來減少企業支出；甚至某些企業讓勞動者在有毒、高溫及粉塵的環境下工作，進而導致工傷死亡時間頻頻發生，威脅勞動者的生命安全。

(三)勞資關系制度不完善

盡管我國企業在發展的過程中，總結經驗，制定相關勞資關系制度，但是并未制定與企業相適應的制度體系，使得企業并未建立勞資雙方自治勞資關系體制。盡管我國也建立了相應的工會制，但也存在較多的問題，并未充分發揮出工會的作用。正是以上制度的缺失，使得我國企業勞資關系日益緊張，出現嚴重的勞資糾紛問題，影響了企業的健康順利發展。

(四)薪酬管理、績效考核不合理

一些企業往往采用隨工齡增長的工資晉升方法，其晉升的機會很少，這就大大降低了員工對職位晉升的預期，極大的消磨了員工的工作積極性，很容易使員工產生“混日子”的想法，大大降低了工作質量和工作效率；仍采用傳統的激勵模式，將升職與加薪作為激勵的全部內容，人事制度僵化，分配政策相對滯后，而忽略了其他因素的考慮，沒有形成有自己特色的一套體系，使得薪酬管理與企業發展并未結合起來。多數企業的績效考核并沒有與激勵相掛鉤，往往是罰多獎少，打擊了員工工作積極性，甚至有超標罰款，使得員工不滿意當前工作。

二、企業勞資糾紛的應對措施

(一)完善相關法律法規

應建立勞資關系的相關法律體系，如《就業保障法》，應早日修改完善，其中關于勞資糾紛整體的解決方案，提高明確性、規范性及概括性。在立法的過程中，無論是授權、命令還是禁止，其內容必須明確，有相應業務，也有權利，提高可操作性，使其法律化，全面落實各政策。同時，對《工會法》給予修訂完善，尤其是工會代表職工與企業通過平等協商簽訂合同，從而維護工會職能，建立勞動關系，增強工會凝聚力，充分發揮其作用，提高在勞資糾紛事件中的處理地位。

(二)提高勞資法律認識

多數勞資糾紛問題，在于勞動雙方的法律意識較淡薄。因此，應加強《勞動法》等知識的宣傳，進而提高勞資雙方的法律意識，促進企業在雇傭勞動力時，能夠根據《勞動法》中的規定合理進行。同時也能夠使雇傭者自覺履行勞動合同，保障雙方的合法利益。通過典型榜樣樹立及反面例子的通報等方式，實現公平、公正，規范勞動用工。

(三)健全相關制度

當企業出現勞資糾紛時，應將企業內的工會、人民調解組織作為勞資糾紛的調解機構，排解勞資糾紛。加強工會人員與雇傭者之間的溝通，建立溝通渠道，積極化解勞資糾紛問題。同時，建立勞動安全制度，根據不同崗位設置不同的勞動工人，若工人發生安全事故，企業應給予相應賠償，最大限度降低更大勞資糾紛問題的發生率。同時完善企業工會組織結構，尋找新方法，加強工會的組織監督，健全監督機構，從而維護雙方合法利益。

(四)構建多元薪酬及績效考核體系

一、將薪酬與績效掛鉤。只有將企業與員工的利益統一起來才能使薪酬系統具有激勵性。在這種情況下，員工在為自己目標奮斗的同時，促進了企業經營目標的實現，進而實現企業和員工的雙贏；二、適當拉開薪酬層次。由于人本能中存在的競爭性，反差對比可以建立更為持久的動力，拉開薪酬層次能夠對員工起到極大的激勵作用，不過過大的層次差距會對薪酬的公平性產生不利影響；三、按需激勵。對于個體發展型的員工，企業應為其提供適合的鍛煉機會；對于雄心勃勃型的員工，企業應為其提供彈性的工作時間。四、加大獎懲力度。根據績效評估結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則,制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的企業員工，則應給與獎勵，并通報表揚，授予“先進員工”榮譽稱號；若在工作中有所失誤的企業員工，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規定在三個月內整改。

三、結束語

總而言之，企業在發展過程中難免產生勞資糾紛問題，這就需要政府、企業、工會及勞動者幾方共同努力。本文提出了完善相關法律機制、提高勞資法律認識、健全相關制度、構建多元薪酬及考評體系的對策，旨在解決勞資糾紛問題，保障企業與勞動者的合法權益。

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