對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資審計(jì)和評價的探索

重慶市北碚區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)會計(jì)核算管理中心 管維書

2009年10月1日，事業(yè)單位績效工資改革開始在公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施，同時實(shí)行規(guī)范性津補(bǔ)貼和收支兩條線管理?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資改變了過去的分配方式，但能否對醫(yī)務(wù)人員起到激勵作用、能否提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是關(guān)系績效工資改革成敗的關(guān)鍵?？冃Э己思仁侵攸c(diǎn)，也是難點(diǎn)，更是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的一個不可或缺的根本機(jī)制。

由于績效工資具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由基層單位自主確定，原則上要求拉開差距，獎勤罰懶、調(diào)動職工積極性。作為衛(wèi)生行業(yè)主管部門如何對基層醫(yī)療單位績效工資實(shí)施方案和結(jié)果進(jìn)行審計(jì)評價，亟待有一個規(guī)范的模板。下面僅以我個人對績效工資審計(jì)方面的總結(jié)，與大家作一個探討。

一、程序是否合法

一是績效工資考核方案是否經(jīng)過單位職工代表大會討論通過（因工資問題涉及職工切身利益，屬“三重一大”范疇），看相應(yīng)會議記錄是否有單位職工代表簽字畫押；二是是否經(jīng)過主管部門審批，看有否主管部門蓋章的批復(fù)文件；三是是否在顯眼的地方向全體員工予以公示，看有否相關(guān)公示的影像資料。

二、內(nèi)容是否合法

一是績效工資方案是否合理，是否影響公平公正，領(lǐng)導(dǎo)考核得分與一般職工考核得分差距是否過大，（要求規(guī)范分配程序，對單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配進(jìn)行監(jiān)督管理，領(lǐng)導(dǎo)與職工收入差距應(yīng)控制在5倍以內(nèi)）。二是考核指標(biāo)是否科學(xué)，是否具可操作性、是否以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為指導(dǎo)思想建立考核指標(biāo)。三是考核指標(biāo)是否違反醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”?！熬挪粶?zhǔn)”明確歸定，不得“向科室或個人下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤?！辈坏谩霸谒幤诽幏?、醫(yī)學(xué)檢查等醫(yī)療服務(wù)中實(shí)行開單提成”。四是考核指標(biāo)來源是否科學(xué)，量化指標(biāo)的提供者是來源于相關(guān)責(zé)任科室還是來源于HIS系統(tǒng)（醫(yī)院收費(fèi)管理系統(tǒng)），是否有無關(guān)第三人和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)核。有的基層單位醫(yī)生的業(yè)務(wù)工作量直接以科室主任統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，科室主任作為績效考核的實(shí)際受益人，難免會在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上加上主觀性，所以還應(yīng)有無關(guān)第三人參與核實(shí)。

三、符合性測試

無論基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位的績效工資方案做得如何完美無瑕，無可挑剔。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，不乏棄方案于不顧的基層單位，考核意見僅以領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)，考核得分，以領(lǐng)導(dǎo)說了算，使績效考核流于形式，既使職工怨聲載道，也失去了公平公正，為防止這種陽奉陰違、掛羊頭賣狗肉的現(xiàn)象，我們有必要對績效工資方案進(jìn)行符合性測試。具體方法是：

第一，抽查一個月的績效工資，核算職工獎勵性績效是否嚴(yán)格按考核文件和相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算。舉例：某疾控中心，績效工資實(shí)施方案第七條第二款第二項(xiàng)規(guī)定：“確定中心×××為一線業(yè)務(wù)科室，其工作人員增設(shè)0.1的科室責(zé)任風(fēng)險系數(shù)……為克服平均主義和吃大鍋飯，一線業(yè)務(wù)科室應(yīng)適當(dāng)拉開分配差距。凡考核周期本科室工作人員（科長、副科長除外）獎勵性績效工資總額，以最低為基礎(chǔ)計(jì)算，最高和最低差距低于10%（不含10%）的，下一個考核周期本科室全部職工不增設(shè)風(fēng)險系數(shù)”，經(jīng)審查，該中心獎勵性績效實(shí)際核算資料反映出一線科室工作人員（科長、副科長除外）之間差距均低于10%，下一個考核周期一線科室全部職工仍較其他科室職工多10%科室責(zé)任風(fēng)險系數(shù)。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院科室績效考核評分制定有詳細(xì)的評分細(xì)則，但沒有作為評分依據(jù)的佐證資料。如評分細(xì)則中“工作成效群眾滿意度10分，滿意度90%為達(dá)標(biāo)，每下降1%扣0.1分”，2013年9月，其醫(yī)技科的科室考核測評表中有此項(xiàng)扣1分，但是卻沒有提供服務(wù)人群滿意度調(diào)查表等佐證資料。以上資料說明在執(zhí)行績效工資過程中基層單位存在執(zhí)行不到位，未嚴(yán)格按照方案考核評分情況。

第二，對每月績效工資進(jìn)行加總，測算是否超過單位年績效工資總量。基層單位年績效工資總量是根據(jù)單位人均績效和編制人數(shù)由人社局進(jìn)行核定，醫(yī)院實(shí)行收支兩條線后績效工資差額由財政補(bǔ)助，如果基層單位績效工資發(fā)放脫離了總量控制，肆意發(fā)放，勢必失去了“削峰填谷”“限高托低”的作用，從而也加大了財政負(fù)擔(dān)。

第三，抽查會計(jì)憑證，是否有濫發(fā)津補(bǔ)貼行為?？冃ЧべY實(shí)施以收支兩條線和規(guī)范津補(bǔ)貼為前提。檢查基層單位在實(shí)施績效工資后是否還有以職工福利、差旅費(fèi)等實(shí)物或現(xiàn)金形式變相發(fā)放津補(bǔ)貼的情況；檢查單位工會賬戶，是否有不合理大額現(xiàn)金支出；是否嚴(yán)格執(zhí)行收支兩條線管理，有沒有賬外私設(shè)小金庫。例如：將工會活動室出租給他人開麻將館，收取定額租金，遇節(jié)假日則將租金用來發(fā)放職工福利。收取牙科醫(yī)療收入不存入財政專戶，滯留單位小金庫以期私分。

四、對績效工資實(shí)施效果進(jìn)行評價

單位在實(shí)施績效工資后有沒有調(diào)動職工的積極性，有沒有提高醫(yī)院診療人次，入出院人次。有沒有提高社區(qū)居民或患者的滿意度。審計(jì)方法：調(diào)取HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)查詢診療人次和入出院人次數(shù)、制作滿意度調(diào)查問卷。

五、其他應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題

一是查看績效工資核算資料和相關(guān)佐證資料是否完整。是否裝訂成冊，妥善保管。二是單位領(lǐng)導(dǎo)和職工是否配合。如單位在接受審計(jì)時，領(lǐng)導(dǎo)人員和財務(wù)人員、人事干部等態(tài)度暖昧，說話模棱兩可，以不清楚不曉得，資料滅失為由進(jìn)行搪塞，拒不配合審計(jì)檢查，對于這樣的單位十之八九有問題，應(yīng)重點(diǎn)予以審查。

[1] 績效工資將助推三大醫(yī)改措施啟動[N].第一財經(jīng)日報 9月14日訊

[2] 事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案.2009-09-0307:59:52來源:網(wǎng)易財經(jīng)

[3] 醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資難在績效評定.2009-09-0221:28:50來源:網(wǎng)易財經(jīng)