試論人才隊伍建設(shè)在提高地勘單位核心競爭力的作用

甘肅省地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院 朱平

二十世紀(jì)九十年代以來，隨著國家對地礦部門投資體制、管理體制改革的不斷深入，地礦部門不斷調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)構(gòu)，地勘單位曾經(jīng)走過一段艱難的創(chuàng)業(yè)歷程，地勘經(jīng)費投入銳減，地質(zhì)項目有限，地勘單位的專業(yè)技術(shù)人才被多方分流。隨著國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人口、資源、環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展，成為二十一世紀(jì)的主題，為地勘單位發(fā)揮專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，給政府提供技術(shù)支撐提供了廣闊的舞臺。2006年，國務(wù)院出臺了《加強地質(zhì)工作的決定》，地勘單位發(fā)展到了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。地勘單位必須盡快提升核心競爭力，尤其是加快推進人才隊伍建設(shè)，以謀取生存和長遠發(fā)展。

一、當(dāng)前地勘單位人才隊伍建設(shè)存在的問題及主要原因

(一)高端專業(yè)技術(shù)人才缺乏，尤其是學(xué)術(shù)帶頭人奇缺

社會大環(huán)境造成地質(zhì)人才短缺。90年代中未期，地勘行業(yè)不景氣，國家項目地勘項目緊縮，經(jīng)濟效益和發(fā)展前景在很長時間內(nèi)社會認(rèn)可度走低。地勘業(yè)市場化的不斷深入，造成地質(zhì)人才外流，退休，轉(zhuǎn)崗。特別是大中項目的急劇減少，省、國家級的地質(zhì)成果難以獲得，導(dǎo)致缺少本行業(yè)的領(lǐng)軍人物，能夠獨擋一面的專業(yè)技術(shù)骨干，尤其是巖土、環(huán)評、計算機、信息等專業(yè)技術(shù)人才缺乏。

(二)工資福利待遇較低，引不來人才

工資福利不僅能滿足員工生活和安全的需要，也能滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，只有內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的工資福利待遇才能真正引來人才，留住人才。由于基層地勘單位的性質(zhì)，待遇基本按國家事業(yè)工資政策，地質(zhì)類的大中專畢業(yè)生，一般會選擇地質(zhì)科研院所，石油勘察單位，不愿意到基層單位來工作，特別高學(xué)歷、高層次的專業(yè)技術(shù)人才更是吸引不進來。

(三)人才結(jié)構(gòu)不合理

上個世紀(jì)90年代，地質(zhì)行業(yè)低谷時期的人才流失，以及不少地勘單位在現(xiàn)有體制下不得不承擔(dān)安置已經(jīng)長期不從事地質(zhì)工作、對地質(zhì)工作已經(jīng)不太熟悉或根本不熟的待崗職工等問題，導(dǎo)致地質(zhì)一線人才嚴(yán)重不足；具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、能夠創(chuàng)造性開展工作的創(chuàng)新人才嚴(yán)重不足；能夠承擔(dān)總工程師、副總工程師等科技領(lǐng)軍人才嚴(yán)重稀缺；了解地質(zhì)工作又懂經(jīng)濟和管理的復(fù)合型人才更是少之又少。地勘單位的人才出現(xiàn)嚴(yán)重的年齡斷層。

(四)人才知識老化

地勘單位引進的人才往往出現(xiàn)高知而低能的現(xiàn)象，選拔和引進人才不能完全做到人與崗位完全適應(yīng)，無法做到人盡其才，同時缺乏相對健全的人才培養(yǎng)和人才激勵機制，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時受傳統(tǒng)的人事管理的影響，偏重于對人才的使用，而忽視了對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，新進的專業(yè)技術(shù)人員實踐經(jīng)驗又不足，人才的培養(yǎng)培養(yǎng)都相對缺乏，致使人的積極性和創(chuàng)造性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮，不能適應(yīng)市場競爭的需要。

二、提高人才隊伍建設(shè)在地勘單位核心競爭力作用的措施

核心競爭力是企業(yè)擁有的特殊能力，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。核心競爭力具有三個特征：它是一種具有競爭優(yōu)勢的資源；它在應(yīng)用上具有潛在的寬度；競爭者模仿難度很大。市場的競爭，歸根結(jié)底是核心競爭力的競爭，核心力的競爭最重要又歸根于專業(yè)技術(shù)人才的競爭。要提高地勘單位的核心競爭力，就必須加強人才隊伍建設(shè)。

(一)制訂科學(xué)的人才規(guī)劃

根據(jù)地勘單位經(jīng)濟發(fā)展需要，首先要認(rèn)真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標(biāo)，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，以適應(yīng)本單位產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求來規(guī)劃人才。

(二)完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用

在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應(yīng)。進一步完善人才獎勵政策。對專業(yè)技術(shù)拔尖人才給予重視和獎勵，激發(fā)員工們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

(三)要把用待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的人才觀，向用待遇用人、情理用人、事業(yè)用人的人才觀轉(zhuǎn)變

樹立價值取向的人才效益理念。人才的變化可以隨著崗位的變動、單位的流動和自身的學(xué)習(xí)實踐等多種因素發(fā)生變化。而且人才有顯形人才和隱形人才之分。從地勘單位的領(lǐng)導(dǎo)者來講：用待遇用人，就是要使人才在實際工作中能夠得到與所創(chuàng)造價值相符合的經(jīng)濟待遇、福利待遇、政治待遇，以及各種待遇；用情理用人，就是要在用人過程中注重以情感人，以理服人，以誠待人，以身育人。(四)要把重用人才觀念向適用人才觀念轉(zhuǎn)變

建立注重適用的人才效應(yīng)理念。過去，在地勘單位往往把一些忠誠老實或成績突出或業(yè)務(wù)能力強的杰出人才，提拔或調(diào)整到重要崗位，這是重用人才的重要體現(xiàn)，不少被提拔重用的人才為單位和個人的發(fā)展都取得了較好成效。地勘單位還要處理好管理人才和技術(shù)人才以及技能人才的利益分配機制，縮小管理人才與技術(shù)人才以及技能人才的收入差距，充分調(diào)動各方面人才的工作積極性。

三、結(jié)束語

人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，地勘單位是一支技術(shù)、知識密集的專業(yè)化隊伍，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須根據(jù)核心競爭力的三大特征，立足于自己擁有的優(yōu)勢以及潛在的優(yōu)勢或者易于培養(yǎng)的優(yōu)勢，實施人才戰(zhàn)略，建立人才培養(yǎng)和激勵機制，去構(gòu)建自己的核心競爭力。

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