關于公立醫院績效管理工作的探討與思考

濟南市第二人民醫院　劉楠楠

關于公立醫院績效管理工作的探討與思考

濟南市第二人民醫院劉楠楠

摘要:在我國事業單位進行績效改革的大背景下,分析了我國公立醫院績效考核和分配中存在的問題,并結合醫院績效考核的側重點,提出了幾點思考,為我國公立醫院的績效改革獻計獻策。

關鍵詞:績效績效考核公立醫院

2010年2月,衛生部等五部委聯合發布了《關于公立醫院改革試點的指導意見》，明確提出完善公立醫院監管體系,健全以公益性為核心的公立醫院績效考核機制,因此，加強經濟運營監管成為目前公立醫院改革急需解決的難題。績效管理作為醫院核心的管理制度之一,既要與國家目前的醫改政策相一致,也要有助于醫院總體戰略目標的完成。

一、公立醫院績效管理中存在的主要問題

我國的公立醫院的薪酬體系雖然經過多次改革取得了一些進步，但是仍然存在一些問題。然而，我國醫院目前的績效管理總體上還不完善，主要存在以下主要問題。

(一)注重經營效益，輕視公益服務

隨著市場經濟的深入開展，競爭成為各行業的關鍵，理論上講公立醫院參與市場競爭，可以提升醫療服務質量和水平，可實際情況卻出現很多弊端。許多醫院對各個科室和醫生設立了創收的指標，偏重強調薪酬的核算，按收分配代替了按勞分配，使得醫院公益性的本質弱化，導致了績效制度存在不合理的方面。

(二)績效考評標準主觀片面

雖然很多醫院不完全采用主觀評價法，但運用的考核方法及其評價指標所占權重比例不科學、指標不明確，不能準確體現員工績效及科室創造效益，又或者考核指標太繁瑣，設計指標時未能綜合考慮各種客觀因素，因此影響了績效考核管理的綜合效果。

(三)績效管理的整體性落實不全面

完善的績效管理包括四個環節：績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，只有這四個環節都能有效運轉，形成持續、良性的循環，才能真正體現績效管理的巨大作用。目前很多醫院開展的績效考核工作存在幾個誤區：把經濟指標的完成等同于績效考核；把獎金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。

(四)缺乏與員工的有效溝通

如果醫院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫院績效管理，還會使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發揮和績效的提升，產生一些負面影響。績效管理打破了傳統的醫院薪酬模式，將個層面職工的利益關系重新調整，這對傳統的醫院管理是一種沖擊和挑戰，因為在實施過程中會出現一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執行力度。

二、完善公立醫院績效管理的思考與建議

(一)明確績效管理的目標定位

明確績效管理的目標定位能夠產生有效的激勵作用，最終實現醫院的總體績效目標。績效管理目標要立足于醫院的當前發展，定位于醫院的遠景目標。我國醫院的遠景目標是以病人為中心，以質量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。

(二)設置合理而量化的指標體系

能夠反映醫院績效的指標繁多而瑣碎，如果采用過多的指標會為績效管理的實施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經濟分析，因此，應該建立合理而量化的指標評價機制，指標的設置應盡量簡化，避免形成層次復雜的指標樹。評價指標的基礎是客觀和量化的參考指標，只有這樣，才能保證評估全面、公正以及數據的可比性。

(三)建立有效的激勵機制

醫院績效評價如果要切實的運行，必須要有有效的激勵機制作為后盾。目前在我國，適合公立醫院現狀的激勵機制是薪酬分配、績效評價同薪酬管理掛鉤，個人貢獻與薪酬相符合，促進個人發展目標同醫院遠景目標協調一致，加強權責認定，提高員工主動性，這有利于醫院有效的實施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質鼓勵能使職工取得成就感與榮譽感，更能激發工作動力。

(四)體現公平和公益性原則

公立醫院的核心是公益性的社會服務機構。因此,公立醫院在設立績效考核管理制度時,要將公益性這一指標作為重要參考納入到績效評價體系,并全面體現在具體的考核指標中。另外,績效管理制度在制定時要以公平性為首要原則,這就要求單位在實施具體績效考核時,要給予職工充分的發言權,醫院的績效考核委員會應由各級職工代表組成,同時建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現的爭議。

三、結束語

隨著社會生活水平的逐步改善，醫療衛生事業的健康發展已成為社會穩定的客觀要求，因此公立醫院建立健全績效考核管理制度已勢在必行。通過制定完善的考核體系，建立合理的制度保證臨床一線醫護人員的薪酬，使其能夠全心全意的為患者服務，從而弱化片面追求經濟效益的不良方面，以良好的醫德改善醫患關系，促進社會和諧，以確保績效管理制度工作的穩定推進。

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