石家莊市靈壽縣鄉鎮企業人力資源現狀的調查研究報告——以化工企業為對象

內蒙古大學經濟管理學院　趙佳風　陳春曉

石家莊市靈壽縣鄉鎮企業人力資源現狀的調查研究報告——以化工企業為對象

內蒙古大學經濟管理學院趙佳風陳春曉

摘要:在企業的人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業的總體發展戰略和目標的實現有舉足輕重的作用。對于鄉鎮企業也是一樣，人力資源規劃對于企業的發展有著深遠的影響。本文針對靈壽縣鄉鎮企業的人力資源現狀進行調查，主要運用訪談的調研方法，通過分別與鄉鎮企業領導者、企業員工、以及附近村民的訪談了解靈壽縣化工助劑企業的人力資源現狀。同時嘗試分析這種現狀產生的經濟積極影響和消極影響的方面，最后希望可以針對產生經濟消極影響的方面可以提出相應的解決方案，為健全鄉鎮企業的人力資源管理體系、創建靈活多變、動態有序的鄉鎮企業的人力資源發展新模式提出意見與建議。

關鍵詞:鄉鎮企業人力資源規劃積極消極影響治理

一、背景介紹

鄉鎮企業是指農村集體經濟組織或者農民投資為主，在鄉鎮（包括所轄村）舉辦的承擔支援農業義務的各類企業。鄉鎮企業是中國鄉鎮地區多形式、多層次、多門類、多渠道的合作企業和個體企業的統稱，包括鄉鎮辦企業、村辦企業、農民聯營的合作企業，其他形式的合作企業和個體企業五級。

河北省靈壽縣位于河北省中西部，西依太行山，東臨大平原。改革開放以來其經濟穩步增長。2010年靈壽縣生產總值達到67.04億元，比“十五”末增加37.01億元，2010年均增長13.4%；規模以上工業企業增加值完成26.46億元，比“十五”末增長124.2%；全社會固定資產投資達到61億元，2010年均增長22.4%，是“十五”末的2.75倍；一、二、三產業增加值分別達到11.23億元、37.8億元、18.1億元，2010年均遞增5.5%、19.1%、9.8%。靈壽縣的鄉鎮企業起步于20世紀80年代末。當時，政府剛剛實施了改革開放的方針政策，國家正處于新舊體制轉軌時期，社會主義市場經濟開始建立。村里一些思想較為超前的農民也開始計劃開辦自己的工廠，于是在1986年，靈壽縣第一個化工廠——青峰化工產在靈壽縣青廉村建廠。在隨后的20年里，靈壽縣的化工企業便如雨后春筍一般迅速發展起來。截止到2010年，靈壽縣南寨鄉已經形成了有數十家化工企業形成的工業園區。

所謂化工企業，是指專門從事化工工業的化工工廠。而整個化工產業鏈長而復雜，分支很多。靈壽縣化工企業工業園區是一類以生產經營化工助劑為主要業務的化工企業。當然農民企業家是帶著改善經濟狀況的美好愿望建立發展自己的企業的。他們通常都會積極努力地經營自己的企業。而任何企業的發展都離不開人，人力資源在企業的發展中起著越來越重要的作用。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。針對鄉鎮企業，無論什么方面它都有自己的特點，人力資源方面也不例外。同時鄉鎮企業的建立也在一定程度上也肩負著地方政府的期望。政府通常鼓勵鄉鎮企業發展，希望通過發展鄉鎮企業來拉動地方經濟發展、緩解就業壓力、優化農村勞動力結構。

針對在這種背景下的鄉鎮企業的人力資源狀況，我希望可以通過此次調研報告做兩方面的事情：其一，希望可以較為深入的了解鄉鎮小企業的人力資源管理情況。具體來說，我希望通過此次調查能夠較為清晰的了解農村鄉鎮企業用人的現狀、員工結構、人事制度存等各個板塊的管理中的優點與不足，并針對不足分析其對企業總體管理的影響等。其二，由于鄉鎮企業自身的特殊性，其相對完善的人事制度也必然會呈現出自己特有的特點。對此，希望能夠通過分析將人力資源管理理論實際化，結合鄉鎮企業特殊的情況，得到一套適合于此類企業實施的具體可靠人事管理理論和方法。

二、基本做法與現狀分析

為了深入的了解石家莊市鄉鎮企業的具體狀況，我以石家莊市靈壽縣的化工助劑工業園區為對象進行了調研。通過與企業老板、車間工人、以及當地居民進行訪談了解到了這一工業園區的發展歷程以及現狀。正如文章開始時所介紹的那樣，石家莊市靈壽縣鄉鎮企業中最具代表的青廉村化工助劑工業園區內的10多家企業本屬同宗，均是由一開始的青峰化工廠逐漸按著接近對數分裂的速度發展起來的。也正因為如此，各個企業的管理制度包括人力資源的規劃和實施狀況也是比較相似的。

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，應與企業的總體戰略目標相一致。然而在調查的10家塑料助劑化工助劑公司里，沒有一家企業有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。企業的管理者以及合伙人一般都是農民出身，做決定的時候往往以自己的人生經歷和經驗為基準。這些鄉鎮企業的領導者中有些思想先進一些的有過進行長遠規劃的想法但現實情況下還基本沒有做到，但更多的人則思想狹隘，認為什么長遠規劃是不切實際的、是學生在課本上學習的死的知識和方法，在現實中沒有可操作性。并且認為小企業的命運很大程度上掌握在政府手里，未來有很強的不可預見行。所以干脆就是當遇見問題是大家在一起解決。這樣一來，便有一些企業不僅沒有長遠戰略，甚至連三年、五年的中期發展目標都沒有，最終導致企業在生產、營銷、管理、服務等方面均比較混亂。

對于企業現有的人力資源使用狀況來看，它存在一些適合鄉鎮企業發展的特點，比如職工大都實行亦工亦農的勞動制度和靈活多樣的分配制度。這的確是與鄉鎮企業自身的特點有關，因為長期務農的農民對土地都有較強的依賴性。如果企業規定的工作時間和制度與農事太過沖撞將會導致企業職員流失，最后阻礙生產發展。鄉鎮企業雖然有靈活自由的特點但也一定是有跡可循、有章可依的。然而企業管理者卻并沒能很好地把握住靈活和混亂的度。以至于具體生產中沒有統一的、標準的人員招聘、培訓計劃，缺人就找，甚至有的工廠會有訂單來了臨時找人的現象。培訓制度名存實亡、薪酬與激勵計劃、勞動關系管理不完善，同時員工根本沒有晉升機會導致員工怠工、等根本不存在。工人按組進行工作，績效由組里的一個組長記下以便作為發放工資的依據，車間管理一片混亂。要知道鄉鎮企業在用人方面是有自己的靈活性，這并不意味著鄉鎮企業在人力資源管理方面就可以是雜亂無章的。

同時鄉鎮企業高速的分裂速度也是一個奇怪的現象。鄉鎮企業的創立需要一定的資金，而單個農民往往資金不足，所以鄉鎮企業一般都是采用合伙制。然而這些合伙人之間卻不是那么的和諧。各股東之間面和心不合，公司一旦盈利便面臨著分裂，最終在短短時間李迅速由一家分裂為十幾家。各合伙人之間為了爭奪利益，便拼命的把自己的家人安插在各個相對重要的崗位。企業領導者心胸狹隘，不允許自己的員工業績優于自己。因為害怕自己的員工業績超過自己，對所有的工作都指指點點，員工才能得不到施展甚至被迫離開。就所調查的10家企業為例。一開始有少數幾家有外聘的業務員（即非股東內部人員）。然而一旦這些業務員的業績超過自己，所有者便會利用各種方法限制業務員的業務，最終影響公司整體發展。演變到最后十幾家公司無一例外統統沒有外聘的業務員。

三、鄉鎮企業人力資源存在的問題：

(一)對人力資源規劃的重要性認識不足

通過訪談，我們可以看到大多數企業的管理這并不看重人力資源管理。然而，沒有人可以否認人力資源對一個企業的重要性。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。對于鄉鎮企業這種規模較小、相對來說發展較為落后的企業，人力資源規劃就更加容易被忽視。而人力資源規劃諸如幫助企業控制人工陳本、創造經濟效益，預測企業組織所面臨的機會和受到的威脅，幫助企業實現其他諸如生產和產品服務規劃、行銷規劃、采購規劃的職能等正是解決企業所面臨的上述問題的一個重要方面。如何為鄉鎮企業尋找合適的人才，發展人才，留住人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持是鄉鎮企業面對的一個棘手的問題。

(二)企業戰略不清晰，目標不明確

一個企業的戰略目標決定了企業以后的方向，同時也是企業各項管理工作的基礎依據。不能否認，鄉鎮企業無論是在經濟規模上還是地理位置上都具有自己的獨特性。所以，我們不能唐突的妄下定論說他們就應該有什么樣的總體戰略，更不能生搬硬套的把大企業的那一套東西拿來復制。但不能否認的是，不論在公司治理的哪個方面，總有適合鄉鎮企業的特殊的情況。不可能因為其規模小、地理位置偏僻就可以將戰略、人力資源、文化宣傳等關乎企業命運的東西丟掉。很多鄉鎮企業的老板恰恰犯了這個錯誤。他們認為這些東西虛、不重要。恰恰相反，這些他們認為不值一提的才真的是決定企業未來命運的關鍵。靠臨時發揮可能又簡單的、暫時的盈利，但絕對是長久意義上的致命傷，畢竟很少有人有那么強的概念技能。

(三)合伙人契約精神差，嫉妒心理難調節

團對外貌是企業契約精神的外在表現。契約精神差有害于團隊團結，阻礙團隊共同進步、齊心協力把蛋糕做大。嫉妒心理是一種束縛人們手腳，阻礙人們發揮創造性的思想情緒。在所調查企業中，可以主要從公司重要崗位人員的選拔、安置方面，領導者對有才能的屬下的種種排擠等各個方面合伙人的自私、小氣。尤其是在重要的諸如采購、財務等崗位拼命安插自己家人，企業合伙人之間內耗不斷，他們目光短淺看不到企業的未來，將自己放到內斗的怪圈，他們多疑甚至于不相信自己親自尋找的合作伙伴。這是創辦經營企業的大忌。如果這種狀況不改變，那么這個工業園區的未來將會是繼續的分裂，最終滅亡。

四、改善鄉鎮企業人力資源規劃的對策

進過調研我們可以看到鄉鎮企業在人力資源管理方面還存在很多問題，但究其根本不難發現企業的投資者的觀念是阻礙企業各方面健康有序發展的主謀。所以要解決上述問題，首先應該要從第三個問題入手。只有首先幫助這些企業老板走出內斗的怪圈，才有可能將他們的注意力放到企業的更加美好的未來。

對于企業合伙人之間的惡性競爭問題。可以通過以下兩個方面解決：

其一：將內部競爭引向外部競爭，讓企業領導者認識到只要在與同行業里的其他企業競爭中取得優勢，合力把蛋糕做大，誰都會分的更多的利潤。讓他們認識到企業之外存在的強大的威脅，要想在行業競爭內取得勝利，他們的精力應該放到一致對外。然而這點是很不容易實現的，首先很難找到一個這樣的“好心人”為他們做探尋引導，當然政府或許可以是個不錯的選擇，如果政府夠廉明的話。其次即使正的有人對他們做了這樣的引導，他們也認識到外患很嚴重、競爭很慘烈，我們也無法保證難免會有企業老板報有“攘外必先安內”的想法。

其二：就是外聘職業經理人，托人代為管理。首先多名出資人共同管理企業本來就充滿了矛盾，很多都是無法協調的，其次這些鄉鎮企業的出資者通常管理水平都不是很高，或許在他們粗狂的管理下，鄉鎮企業可以有一定的發展，但最后一定會是制約。外聘一名相對來說更懂管理的人來負責公司運營，原有出資人就出資做股，這種方式下經理人會比任何人都想把去也做大做強，因為只有這樣他才能有高收益。當然，如果這一的問題解決好了，那剩下的問題就相對簡單多了，有另外聘請了專業的經理人對企業進行管理，其他問題可以逐一解決了。只要你聘請的經理人眼光足夠，那一切走向正規就成為可能，人力資源管理也將會發展的更完善一點，到時候可以在相對理智的環境中進一步探索更優的適用于鄉鎮企業的人力資源的制度。健康合理有序的人力資源管理機制也就不再遙遠。

參考文獻:

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