基層醫院護士職業素養提升對策

趙　媛，張筱嵐

（大理學院護理學院，云南大理　671000）

基層醫院護士職業素養提升對策

趙媛，張筱嵐*

（大理學院護理學院，云南大理671000）

目的：分析基層醫院護士職業素養低下的原因并提出相應對策。方法：通過查閱文獻分析基層醫院護士職業素養低下的原因及解決對策。結果：基層醫院護士職業素養低下的原因主要有護理人才資源不足、結構不合理和流動性大。結論：只有加強政策引導，改善護理人才結構和減少流動性，才能提高護士職業素養，增加病人滿意度。

基層醫院；職業素養；解決對策

［DOI］10．3969∕j．issn．1672-2345．2015．02．024

護士職業素養是護士在護理工作中表現出來的綜合素質。基層醫院是指一級醫院及以下等級的醫療機構，如鄉鎮村衛生院和社區醫院。基層護理人員的素質關系醫院聲譽和醫療品質，是提高醫院口碑的重要環節〔1〕，這就需要大力培養和提高基層醫院護士職業素養。目前我國基層醫院護士職業素養普遍低下，本文主要分析原因，找出提升對策，以提高基層醫院護理質量，增加病人滿意度。

1　原因

1．1護理人才資源不足有資料〔2〕顯示，因為護理工作繁忙、壓力大、工作時間無規律、職業發展局限等因素影響，目前我國基層存在護理人才資源不足。導致護士忙于技術操作，無法顧及病人的心理護理和健康教育等，使護理質量得不到保證。

1．1．1配置不足根據《2013年中國衛生統計年鑒》，2012年我國農村每千人口護士數僅為1．09。農村醫護比為1：0．78，與WHO建議護理人員的數量標準為每千人口應有2名護士和國家要求的醫護比1：1差距較大，并且基層醫療衛生機構只擁有23%的注冊護士，僅承擔了61%的診療人次〔3〕。

1．1．2編制不足隨著市場經濟發展，為節約醫療成本，普遍存在“進人不增編、財政不給錢”的現象。

1．2護理人才結構不合理在基層醫院，絕大部分患者來自農村，多數經濟條件不寬裕，文化程度較低，缺乏醫藥和心理衛生知識，普遍存在焦慮、敏感、多疑、偏執敵對、無安全感等顯著心理問題〔4〕，更應開展“以人為本，人文關懷”護理模式。但基層護理人才機構不合理，難以將人文護理真正實施到日常護理工作中。

1．2．1學歷結構不合理目前基層醫院待遇低、編制少且發展機會少，使護理畢業生不愿到基層醫院就業，導致基層醫院護士學歷低。黃中巖等〔5〕調查了高職護理專業2012屆469名畢業生就業意向，發現僅4．6%的學生愿意去一級醫院就業。目前進入基層醫療衛生機構的護士絕大部分為中專畢業生。

1．2．2年齡結構不合理護理人員在臨床發揮作用最佳的年齡段為中年，以25～40歲為最佳，其最佳結構應是中間大、兩頭小的“橄欖型”或“紡錘型”。有些醫院為了解決護理人員缺編的局面，招聘了一些年輕護士。有些年輕護士責任心差，與病人溝通交流少，經驗缺乏，處理問題能力較弱，容易導致護患關系不和諧。

1．2．3職稱結構不合理有調查〔6〕表明，699名基層護理人員中中級職稱占12%，初級職稱占75%，無職稱占13%。沒有高級職稱，與WHO和我國的相關要求存在較大差距。另有調查〔7〕發現，做過科研項目主研人員者只有0．9%，參加過科研活動者占3．9%，在專業期刊上發表過學術論文者占3．6%，說明基層護士科研知識匱乏，科研意識及能力普遍較差，嚴重制約了基層護士職稱晉升和綜合素質的提高。

1．3護理人才流動性大

1．3．1社會地位低大多數患者不了解護士的工作性質，看不到護士存在的價值，導致護士缺乏工作成就感和責任感。一旦自己的工作關系穩定，就千方百計調離護理崗位，從事醫院的其他工作〔8〕。

1．3．2薪酬待遇較低隨著社會發展，醫療機構用人制度改革，民營和公立醫院實行了護士聘用制，擴大了護士的就業空間，而且基層醫院待遇較低，發展空間小，使基層醫院的護理骨干人員紛紛辭職〔9〕。

1．3．3醫療環境差新型農村合作醫療政策的實施使基層醫院每天就診的病人日益增長，而醫院空間狹小、衛生環境狀況欠佳，導致護士厭煩情緒日益繼增，服務態度就會惡劣。基層醫院護理設備陳舊落后，使基層護理技術的提升被大大的限制。

1．3．4醫院管理制度不完善護理資源使用不合理，使護士不在護理崗位，但仍為護理編制，造成護士在醫院內的流失。基層醫院往往重醫療輕護理，護理管理存在缺乏管理人員的配置，管理制度落實不到位導致護理人員很少巡視病房、查對制度執行不嚴格、常規護理工作不到位等問題〔10〕。基層醫院對護士常常重使用輕培養，缺乏培養使基層護士整體護理觀念落后、操作不規范、主動性不夠，解決疑難及突發問題能力不足等問題，導致部分有上進心的護士為了繼續深造而辭職。

1．3．5職業道德感減弱鄉鎮衛生單位因為護理人員馬虎造成醫療事故的幾率遠遠大于城市醫院，主要與基層護士職業道德感減弱有關。工作責任心是工作制度執行的重要保障，做好護理工作和履行護士義務的前提條件是愛崗敬業，但在實際護理工作中，對于老資格的護士，由于長時間從事繁雜重復的護理工作，會使得工作熱情減縮，而對于新護士，責任心差，知識薄弱，臨床經驗少，導致對護理工作沒有預見性、危機感，舉止言行不規范。

2　解決對策

2．1加強政策引導政府應參考WHO標準，從法規上增加基層醫院護士配置和編制。對最關注的“薪酬待遇”和“職業發展”問題可制定優惠政策來吸引和留住護理人才。制定我國邊遠地區分級標準，讓在越邊遠、越基層工作的護士得到越多薪酬待遇及優惠政策。保證引進大量優秀護理人才，充實基層護理隊伍，實現個人、單位和國家三贏的局面。

2．2改善護理人才結構

2．2．1提高學歷醫科院校應重視就業指導工作，鼓勵護理專業畢業生到基層服務，同時基層醫院走進醫科院校，為引進專業護理人才建立暢通通道。另外可定向培養貧困學生，也可借鑒WHO的措施，如有條件地定向招收有農村背景的學生，增加醫學院校學生在基層實習的機會，為在農村和邊遠地區工作的醫務人員提供更多的培訓和進修機會等，引導我國的護理人才到基層工作。

2．2．2鍛煉和培養年輕護理人員針對護士低年資人員多、臨床經驗不足等問題，每月進行急救技術及常規技術操作等考核。同時鼓勵年輕護士在工作中學會觀察、思考、分析、判斷，不斷提高觀察能力和判斷性思維的能力。采用護理“老帶新”的模式，新老護士加強交流，分享護理經驗與體會，使護士道德素質和責任心得到全面提高。

2．2．3增加高級職稱人數政府應在文件上增設基層醫院高級專業技術崗位，讓基層護士看到希望。同時基層醫院應加強科研意識引導和科研知識培訓，鼓勵撰寫護理論文，建立健全科研保障制度，充分調動護士的科研積極性，為基層護士職稱晉升創造條件，并提供晉升機會。

2．3減少護理人才流動性

2．3．1提高社會地位基層醫院應轉變觀念，建立良好的護士管理機制。對護士定期進行理論知識和技能培訓，提高專業能力和職業素養，使其感受到在基層工作也可實現職業理想。組織優秀護士做現場報告，增強護士的職業成就感和自豪感。

2．3．2提高薪酬待遇通過完善激勵機制與考核機制，進一步提高護士薪酬待遇，真正實施彈性制的工資制度。重視護士的工作效益和態度，盡量消除聘用護士與在編護士的福利差距。增加對基層護士的補貼，特別在住房方面給予優惠政策，以吸引和留住優秀護理人才。

2．3．3改善醫療環境良好的護理工作環境可使護理工作得到有秩序的開展，激發出更大的護理工作熱情，基層醫院應根據其服務職能、床位規模、服務人口數等合理規劃建筑面積，增加綠化面積，合理規劃和規范業務用房〔11〕，增加制冷、供暖設備。通過自籌或財政補貼等措施購買先進護理設備。

2．3．4完善醫院管理制度護理部門在全面掌握本院護士分布及護理崗位的基礎上，在整體上嚴格按照護理責任制配備護士。護理記錄應建立自控、科控、院控的三級質控制度；加強業務學習，規范護理記錄；組織學習相關法律法規，使基層醫院護士意識到記錄臨床護理行為在醫療舉證的重要性，提高自我保護能力。護理管理中應重視護理工作，并成立專門的護理部；建立健全護理管理制度，落實護理核心制度；護士長應不定期檢查護士日常護理情況，加強指導與監督。最后應培養護士良好的自學習慣、鼓勵參加在職學歷教育、基層醫院定期開展培訓和增加外出培訓、進修學習機會，及時吸取國內外新知識、新技術，掌握與患者的溝通技巧，提高基層醫院護士技術水平和護理質量。

2．3．5加強職業道德修養應加強基層護士職業道德教育，樹立“以人為本，以病人為中心”的服務理念，增強服務意識和質量意識，嚴格執行道德規范和操作規程，養成愛崗敬業的良好職業道德，以保證基層護理工作的順利開展，提高基層護理服務質量，增加病人滿意度。

〔1〕朱慶俠．如何提升基層護理人員的業務素質〔J〕．大家健康，2013，7（5）:146．

〔2〕何林娥．基層護理人才短缺問題研究及發展策略分析〔J〕．中國當代醫藥，2013，20（2）:160-161．

〔3〕中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會．2013中國衛生和計劃生育統計年鑒（精）〔M〕．北京:中國協和醫科大學出版社，2013．

〔4〕朱玉君，趙利華．基層醫院中實施人文護理服務探討〔J〕．內蒙古中醫藥，2013，（10）:167-168．

〔5〕黃中巖，劉錦秀．高職護理專業畢業生就業意向分析及對策〔J〕．齊魯護理雜志，2013，19（12）:121-122．

〔6〕張燕，楊勝文，吳文富，等．黔南州基層醫療衛生機構護理人才隊伍現狀分析及對策研究〔J〕．黔南民族醫專學報，2013，26（3）:185-188．

〔7〕韋月榮．基層中醫醫院護理科研現狀調查與分析〔J〕．中醫藥管理雜志，2013，21（7）:680-681．

〔8〕周麗麗，劉艷華．基層衛生院護理現狀與對策〔J〕．北方藥學，2013，10（5）:170-171．

〔9〕張業芳．基層醫院護理人員流失原因分析及對策〔J〕．當代護士，2012（10）:166-167．

〔10〕丁曉云，何柳．基層醫院護理管理風險分析及對策探討〔J〕．吉林醫學，2014，35（12）:2652．

〔11〕史慧敏，彭勃，魏振斌，等．寧夏鄉鎮衛生院醫療資源現狀分析〔J〕．中國衛生統計，2014，31（1）:158-160．

（責任編輯李楊）

Analysis of Causes and Strategies of Low Professional Qualities of Nurses in Basic Level Hospitals

Zhao Yuan,Zhang Xiaolan*
（College of Nursing,Dali University,Dali,Yunnan 671000,China）

Objective:To analyze causes of low professional qualities of nurses in basic level hospitals and propose the strategies．Methods:The method of literature research was adopted to explore the causes and strategies．Results:The main reasons for the low professional qualities of nurses in basic level hospitals are shortage of nursing talents,unreasonable structures and talent flow．Conclusion:Only by enhancing the policy guidance,improving structures of nursing talents and reducing talent flow can the professional qualities of nurses and patient′s satisfaction level be raised．

basic level hospital;professional qualities;strategies

R472

A

1672-2345（2015）02-0080-03

大理學院青年教師科研基金資助項目（KYQN201035）

2014-12-02

2014-12-09

趙媛，副教授，主要從事內科護理學、護理禮儀及護理教育研究．

張筱嵐，副教授．