企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決方法

吳楠

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成就，但是在人力資源管理方面，尤其是在人力資源管理中的薪酬管理板塊，依然存在著很多不完善的地方，這對(duì)我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有一定的影響作用。對(duì)于一個(gè)正規(guī)的企業(yè)來(lái)講，人力資源管理是其發(fā)展過(guò)程中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為了企業(yè)能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，絕大多數(shù)企業(yè)愿意花費(fèi)較大的成本去培養(yǎng)人才并且將人才留住委以重任，但是對(duì)于人才的最直接的激勵(lì)就是在薪酬方面，所以人力資源管理中的薪酬部分應(yīng)該受到企業(yè)的高度關(guān)注。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬 發(fā)展 人力 成就 重任

中圖分類號(hào)：F274 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）12（b）-0146-01

就目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)講，存在較為嚴(yán)重的分配不均衡的問(wèn)題，各行業(yè)之間的薪酬差距非常大，這也在一定程度上造成了員工的幸福指數(shù)不高的結(jié)果。與此同時(shí)也造成了一些其他的問(wèn)題，比較主要的問(wèn)題是一些企業(yè)并不為員工繳納社保，這就造成了員工以后的生活存在著一定的隱患。同時(shí)一線員工的工資較低，領(lǐng)導(dǎo)與員工薪酬差距較大，最高可以達(dá)到幾百倍之多，這也是目前存在的主要原因之一。根據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)中的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并為建立較為完善的企業(yè)薪酬制度提出了以下建議。

1 我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.1 企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃分離

在薪酬管理的過(guò)程中必須要加入企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針以及人力資源管理中對(duì)薪酬管理的導(dǎo)向性建議，否則企業(yè)薪酬計(jì)劃的實(shí)施一定會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不同的企業(yè)戰(zhàn)略定位會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬定位，但是就我國(guó)目前的薪酬制度來(lái)講，大多數(shù)的企業(yè)在薪酬管理方面都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上出現(xiàn)了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離的情況。對(duì)于一個(gè)已經(jīng)發(fā)展成熟的企業(yè)來(lái)講，其經(jīng)營(yíng)的方針以及未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃都會(huì)與其成長(zhǎng)期呈現(xiàn)出一定的不同，所以其薪酬制度也應(yīng)該出現(xiàn)一定的變化，但是大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)榘l(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃的變化而對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。還有一些企業(yè)將股東們的長(zhǎng)期利益作為其發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中卻側(cè)重于對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就造成了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了偏差的現(xiàn)象。

1.2 在企業(yè)內(nèi)部存在著不公平的現(xiàn)象，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺少競(jìng)爭(zhēng)力

在我國(guó)改革開(kāi)放以后，有很多的行業(yè)都開(kāi)始實(shí)行了工作崗位聘用制、責(zé)任制、承包制等用人方式，其主要的改革目的就是想將企業(yè)的員工收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，但是卻沒(méi)有制定出公平合理且完善的考核評(píng)價(jià)體系，即使企業(yè)盡量的做到將員工的薪酬與企業(yè)的效益掛鉤，但是即便是這樣企業(yè)員工的工作效率也沒(méi)有得到提升。這在極大程度上對(duì)業(yè)績(jī)管理體系功能的發(fā)揮造成了一定的影響，同時(shí)也對(duì)企業(yè)自身的業(yè)績(jī)?cè)斐闪艘欢ǖ挠绊憽４送猓髽I(yè)的薪酬管理體系缺少業(yè)績(jī)管理的支撐，在企業(yè)內(nèi)部并不能做到對(duì)薪酬公平、公正的進(jìn)行分配，至于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就更是不可能的。對(duì)于企業(yè)中的重要人才來(lái)講，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用，如果企業(yè)的薪酬體系不能表現(xiàn)出對(duì)這份人才的重視，那么在正常情況下來(lái)講，這個(gè)企業(yè)所制定的薪酬管理體系就是不成功的，如果長(zhǎng)時(shí)間的得不到改善就會(huì)對(duì)企業(yè)造成更大的損失。

1.3 目前的薪酬管理不具備透明性

在絕大多數(shù)企業(yè)中為了保證領(lǐng)導(dǎo)層的收入，多采用秘密發(fā)紅包的方式進(jìn)行薪酬的支付，并且很多企業(yè)對(duì)這種薪酬體系非常滿意，久而久之就形成了一種模糊的薪酬管理制度。這種薪酬管理體制有相當(dāng)?shù)谋锥耍瑫?huì)造成企業(yè)員工之間對(duì)于薪酬的互相猜疑，常常會(huì)感覺(jué)某某的工作還沒(méi)有我干的好，為什么薪酬比我高，其實(shí)這個(gè)薪酬的高低別人并不知道，只不過(guò)是通過(guò)猜疑所得出的結(jié)論，這就造成不滿情緒的非正常出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成巨大的壓力。所以需要適當(dāng)?shù)脑黾悠髽I(yè)薪酬管理的透明度，讓企業(yè)員工參與到薪酬管理體系中去，盡量讓員工為薪酬管理體系的制定提出方案，這樣可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏激勵(lì)性

企業(yè)在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。工資制度沒(méi)有充分與個(gè)人績(jī)效掛鉤，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)。在傳統(tǒng)的薪資制度中，定人定崗、定崗定薪己成為一個(gè)不成文的規(guī)定，要想突破以前的工資級(jí)別，只有提級(jí)，在一個(gè)固定的崗位上員工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放，在這種薪資制度下員工所受的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

2 薪酬管理存在問(wèn)題的成因分析

2.1 傳統(tǒng)體制的影響

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配中的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是由計(jì)劃調(diào)配的，分配中實(shí)行平均主義、“大鍋飯”。盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革，但是這種體制的消極影響仍然根深蒂固，人們對(duì)于拉開(kāi)員工收入之間的差距有抵觸情緒，這也是部分國(guó)企薪酬改革比較困難的重要原因。

2.2 人力資源系統(tǒng)不完善

企業(yè)沒(méi)有完整的人力資源管理體系，在一些規(guī)模較小、管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響，不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，而進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定與發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作的基礎(chǔ)上，缺少某些環(huán)節(jié)，就根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說(shuō)根本無(wú)法進(jìn)行。

3 結(jié)語(yǔ)

在今天，薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

參考文獻(xiàn)

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