校區管委會獎勵性績效工資研究

一、公平理論與獎勵性績效工資

公平理論，又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出的一種激勵理論。公平理論認為，員工工作動機直接受到其所得的報酬的影響,所以他們關心自己的實際收入的同時，還關心自己收入與他人收入的比例。要是該收入比例相等，則認為公平，否則就會產生不公平感。員工感到公平，工作就有熱情和積極性，否則就情緒低落沒有工作積極性。員工經過比較，發現收入低于他人，就產生不公平感，不公平產生消極怠工，減少投入等后果。通過激勵調動員工工資積極性，盡量消除不公平因素。公平理論要求激勵時應力求公平。獎勵性績效工資也稱“激勵工資”，是相對基礎性績效工資而言的，為全部績效工資的30%,是根據單位考核情況發放。獎勵性績效工資，雖然只是總績效工資的30%，但它可以起到激勵的作用，體現分配的公平性、合理性與否。獎勵性績效工資的合理性與公平性是教職工所關注的切身利益問題，因為它直接關系和影響到每個人的切身利益，關系影響到每個人工作態度，進而關系影響到組織結構的健康發展。

二、校區管委會獎勵性績效工資現狀

高校績效工資改革的依據是教育部對高校人事制度改革提出的“工資套改、崗位設置和績效工資”。教育部人事司就績效工資改革提出的要求，其中有“處理好效率和公平的關系，處理好各支隊伍的平衡問題”。隸屬某高校的某校區管委會獎勵性績效工資含考勤津貼、責任津貼、業績貢獻津貼、年終考核津貼和其他獎勵津貼。工作量津貼、責任津貼、業績貢獻津貼的級點標準及發放辦法參照該高校《績效工資分配暫行辦法》。該“暫行辦法”中對考勤津貼、工作量津貼及責任津貼等作具體的規定和說明。考勤津貼中，出勤和履行崗位職責是關鍵；工作量津貼按崗位類別和級點進行發放，向專任教師傾斜；責任津貼則主要是用于教學、科研、學科建設以及管理工作方面對學校綜合實力提升具有較大影響崗位的責任人和相關負責人的獎勵性津貼等。要有效地發揮激勵制度的激勵作用，前提必須是建立在公平的基礎上。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵方案一定是公平的。某校區管委會已經實行績效工資多年了，職工基本上感到滿意，但還有不盡人意之處，即還存在著不公平因素。

三、校區管委會獎勵性績效工資的不公平因素

考察某校區管委會獎勵性績效工資，主要存在著以下幾個不公平因素：

（一）難以充分體現傾斜原則

堅持多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、優秀拔尖人才和優秀創新團隊傾斜，這是《高等學校、中小學、中等職業學院貫徹<事業單位工作人員收入分配制度改革方案>三個實施意見的通知》有關績效工資分配的基本精神。高校“關鍵崗位”應該是指教科研一線，即教師專業技術崗位級點應該要比其他崗位級點要高。而從某高校“崗位分類與工作量津貼的分配級點”看，教師專業技術崗位最高的級點是5.2，管理崗位最高級點卻是5.3，教師專業技術崗位最低級點1.3，管理崗位最低級點也是1.3。明顯沒有體現向教師傾斜。按理說，校區管委會屬于行政部門，無所謂什么“關鍵崗位”，但某校區管委會38名職工中13名是選擇按教師專業技術崗位級點計算的，他們覺得不公平。

（二）重領導輕職工

根據某高校《績效工資分配暫行辦法》，在教學、科研、學科建設以及管理工作方面對學校綜合實力提升具有較大影響崗位的責任人和相關負責人，可以享受責任津貼，某校區管委會正處每個月拿到700元責任津貼、副處每月500元、正科每月300元。領導理當履行工作職責，本來領導的崗位級點、工作量津貼就比職工高，再來一個責任津貼，有沒必要？是否合理？再說“對學校綜合實力提升具有較大影響崗位”是個寬泛的概念，每個崗位都是，因為每位正科以上領導都享受責任津貼。要是沒有責任津貼，他們要不要盡責？所以有重領導輕職工之嫌。

（三）公平透明不夠

孟子云“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。公平透明應該說是獎勵性績效工資的分配原則，因為它關系到單位的健康穩定和諧。要讓職工感到公平，就要把事情做得公開透明，某校區管委會30%的獎勵性績效工資，除了考勤津貼、責任津貼、業績貢獻津貼外，還包括年終考核津貼和其他獎勵津貼。前者兩個月或半年發放一次，后者年底或次年年初發放。在年終考核津貼和其他獎勵津貼中，含有節假日值班補貼和加班補貼及其他補貼（如與校區基建有關人員雙休日下工地補貼、領導待辦補貼等）。而這些往往是不那么公平透明的。銀行卡發放職工工資為不透明操作提供便利，職工只知道工資總額，不清楚明細，即使公布出來，也可能是不實數字。

四、思考與建議

（一）加強紀律監督機制

建立督察考核制度，制定作風建設管理考核辦法，將干部作風作為績效年度考核的重要內容，做到平時考核與年終考評相結合。建立責任追究和獎勵處罰機制，對于教職工在管委會建設中創造的典型經驗和涌現的先進個人，要給予獎勵表揚。對于發生作風問題的干部，除了追究干部職工的責任，還要扣除責任津貼。以加強嚴格的紀律監督機制來保證獎勵性績效工資的正常運行，發揮校區管委會紀檢，財務科，考勤管理人員的作用，加強日常管理和監督，嚴肅財經制度，加強財務公開制度，規范公開程序和處置辦法，切實維護職工權益，消除不公平因素。

（二）靈活機動地激勵

績效工資的發放方式是把工資直接打入教職工的銀行帳號的。所以，可以采用企業公開發放和秘密發放薪酬的形式。能夠體現教職工業績和公正的獎勵性績效工資，張榜公布，讓教職工了解，他們認為公平，從而產生較強的激勵作用。其他的，如年終一次性考核津貼、其他獎勵性津貼等不公布，直接打入個人銀行帳號。不讓員工攀比，緩解員工的心理壓力，以消除不公平感。公開發放和秘密發放結合并行，取長補短，讓教職工感到滿意，以達到最佳的激勵效果。無論公開發放還是秘密發放，都必須堅持公平原則。激勵還可以跟人文關懷、情感激勵結合起來。領導把教職工看作管委會的主體，深入教職工，與教職工建立友善親密的情感關系，理解尊重教職工，加強情感溝通，把績效獎勵和情感鼓勵結合起來。科學分配獎勵性績效工資，力求公平公正，保證其分配的合理性和公平性。對獎勵性績效工資分配感到不合理的教職工，領導要與他們談話，做好溝通工作，消除由主管判斷產生的誤差和不良影響，糾正分配誤差，盡量減少不公平因素產生。

（三）加強制度管理

科學的管理必須制度化、規范化、程序化。校區管委會要制定比較完備的管理制度。加強職工考勤制度、上班制度和獎懲措施等管理。管理制度一旦出臺之后，領導就要身體力行，就要讓全體教職工明白制度所規定的要求，提高制度遵守的自覺性。公平的尺度是制度。制度應該體現公平原則。制度不夠完善，缺乏有效的監督，這是造成不公平的原因。所以消除不公平現象，重要的是建立和健全保證公平的規章制度。同時，做好職工的思想教育，強化服務意識，領導帶頭無私奉獻，職工思想境界提高了，就不會計較稍微差別的獎勵性績效工資，自然也就消除不公平感。獎賞是一種激勵，制度約束和懲罰也是一種激勵。所以，建立與激勵相應的管理制度，加強約束機制，才能保證績效激勵和管理紀律約束的統一。

獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，它與績效考核掛鉤，根據員工績效考核情況發放。這就打破了與公平理論相違背的“大鍋飯”和“平均主義”，起到激勵員工的作用。校區管委會獎勵性績效工資分配必須體現教職工貢獻的多少績效分配，體現“效率為先，兼顧公平”的原則。要堅持物質獎勵和精神激勵相結合，合理運用競爭機制，保證管委會工作的運行充滿活力。