當前高校高層次人才引進工作的問題分析及對策研究

隨著時代發展，人才資源已經成為支撐各行各業核心競爭力的第一資源。習近平總書記強調指出，“實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好”。 [1]當前，各高校對人才尤其是高層次人才的爭奪日趨激烈，這就要求高校必須積極應對人才競爭形勢，搶占高層次人才隊伍建設制高點。

一、高層次人才的界定

科學地界定高層次人才概念和范圍是人才引進、培養工作的基礎和前提。

（一）高層次人才的概念

因為“高層次人才”這一個概念有著豐富的內涵和外延，目前，學界對這一概念還沒有一個統一的定義。從適用范圍來講，高層次人才就是具備某些方面高于同等從業者專業素養的人，是符合發展需要的高層次專業技術人才；從類型角度來講,可分為專家型人才、管理型人才和服務型人才等;從智能結構來講，可分為單一型人才和復合型人才； [2]從年齡層次來講，可分為領軍人才、骨干人才和后備人才；從區域角度來講，是指符合本地區、本單位發展的，能對所從事行業進行前瞻性或實質性創新的綜合性人才；從來源角度來講，可以分為本土和海外高層次人才。 [3]本文所指的是狹義上的高層次人才，就是符合高校發展需要的高層次專業技術人才，能在學科、專業領域有較深的學術造詣和較高的威望，在教學科研崗位上長期工作、承擔重要任務，能對人才培養、學科發展、科研創新、社會服務等方面發揮較大作用的人才。

（二）高層次人才的特征

高層次人才具有的基本特征是一致的，具有“四種特性”：高層次性。高層次人才一般具有高學歷、高職稱、高水平，具備相當高的專業素養和科研能力；創新性。實際表現就是高層次人才具有的創造力，創新和獨特的思維方式；稀缺性。高層次人才是兼具多種知識或能力的復合型人才，是人才中的佼佼者，且成長周期長培養成本高，更顯得稀缺，其中最具代表性的就是學科帶頭人；高流動性。由于不同地域社會經濟發展、福利政策和分配方式不盡相同，導致高層次人才的趨利性高流動。 [4]

（三）高層次人才的分類

國家、各級地方政府和高校三個層面相繼出臺一系列的人才培養、鼓勵、使用、流動等政策，對高層次人才進行了大致分類。其中，根據教育行政部門對高校高層次人才的分類，第一類是享譽國內外的知名學者，比如兩院院士、長江學者為主；第二類是國家級學術帶頭人、國家級中青年專家和其他擁有的科研成果達到國內外領先水平的高級專業技術人員，他們從事科研教學第一線工作，在本學科保持國內外同行公認的領先水平；第三類是以“高校青年教師獎”、“高等學校骨干教師資助計劃”和“留學回國人員科研啟動基金”等項目為主,吸引、穩定和培養一批有志于高等教育事業的優秀青年骨干教師。

二、當前引進工作的問題

高層次人才的引進在高校各項工作中處于初期發展階段，各高校都是在摸著石頭過河中慢慢積累了一些獨到的做法和政策，且日趨同化，在實際的實施過程中，不可避免的存在著以下問題。

（一）戰略規劃的缺乏

高校管理者普遍認為人才強校理念是學校工作的重中之重，都非常重視人才引進工作。但是在引進人才時，缺乏一個明確的目標和整體規劃，容易受到教學評估、學科申請、科研申報等各方面的壓力，忽視對本校學科建設、師資結構等方面深入分析和論證，為了完成引進工作而引進，不需要或者不是非引進不可的人才卻引進了不少，引人戰略決策表現出極大的無序和成本浪費，同時，盲目引進的人才來校后并沒有得到最佳利用，造成“找來了女婿，氣走了兒子”的現象，師資建設良性發展無從談起。

（二）引進標準的模糊

現有的高校高層次人才引進指標體系，大多是以國家既定的學銜以及國家各層面遴選的人才為主，對高層次人才沒有明確的分類和標準，“高層次人才”和“高水平人才”的概念混淆；有的高校沒有針對本校的個性化遴選條件，一把尺子量到底，造成優勢學科與弱勢學科之間發展不平衡，甚至造成差距越拉越大；一些高校偏重對文憑、職稱、學術成果等的考察，或重學歷輕能力，或迷信名牌大學，對道德、心理、人文素質、發展潛質等方面的定性分析，流于形式和趨于簡單化。

（三）引進方法的單一

一是良好的生活條件與工作環境依然是決定人才流動的因素，是吸引高層次人才的關鍵，但是在實際操作中，各高校陷入單純比拼薪酬、住房等物質的惡性競爭；二是有的高校“剛柔不濟”，只考慮硬性引進，對軟性引進的辦法則思考不多，重視不夠， [5]而戶口、人事關系、檔案尤其是家屬工作都是難點；三是有的高校引進途徑相對比較簡單，通常都是在門戶網站等媒體上發布招聘信息，或參加各大院校的供需見面會，或求職者自薦，或部分教師引薦等方式，雖然這是一個有效且低成本的手段，但是信息渠道不暢通，對高層次人才就難以形成足夠的吸引力。

（四）后期服務管理的不足

一是有的高校引進人才后,放任自由,或大材小用，或另做它用，甚至引而不用， [6]用才效率低,造成人才資源的浪費；二是有的高校不惜血本引進人才后，缺乏一套科學合理的評價體系,考核與本校普通教師的年度考核放在同一層面上進行,考核評價手段單一，物質投入和學術產出不成正比；三是有的高校引進人才后，僅僅關注提高其生活待遇、改善其工作條件，不重視人文關懷，如果他們的職業發展前景、名譽和聲望等精神世界的要求得不到滿足，不能自我實現價值最大化，那么就會面臨引進人才的二次流失。

三、對策和建議

高層次人才本身高層次性、稀缺性、高流動性的特征，以及引進過程中的動態性、連續性和系統性決定了此項工作復雜性，針對上述問題，應做好以下幾點。

（一）合理制定長遠的規劃

制定出符合學校發展戰略規劃是人才引進工作的基礎，根據學校整體布局，立足于學科和專業建設的實際需要，預測學校在一定時期內的發展規模和師資總量,把學校發展戰略與人才引進的短、中、長期計劃結合起來，擬定科學的教師隊伍建設規劃人才引進計劃，做到引才服務于學科、專業建設的需要，優先保證重點、特色和新興學科建設的需要，制定有層次、有針對性的計劃，達到人才引進有利于促進教學質量穩步提高，有利于師資隊伍結構的優化組合，有利于科研、學術水平的整體提升，滿足學校未來發展對人才的需要。

（二）完善引進的評價機制

要制定一套良好人才的評價機制，明晰校院職責，擴大用人單位的招聘自主權，明確形成包括由宗旨、引進類別、引進辦法及程序、人才的管理與考核辦法、人才服務等構成的體系，使引人有章可循。一方面，建立由職能部門牽頭組成引才工作聯席會議制度，定期召開協調會議，形成以人事部門為主導，各院系為主體，紀檢部門全程監督，相關保障部門主動配合的一條龍工作模式，推進引進工作優質高效地開展；另一方面，建立一支對學校發展需求與高層次人才市場高度熟悉的專業化招聘團隊，引入“獵頭”的做法，依托由專家、學者組成的校、院級人才考察小組，建立高層次人才資源庫，對目標進行長期的跟蹤、甄別、評估、考察，形成成熟的體系；可選聘具有海外留學背景、熟悉國外科研評價體系的老師負責海外人才專項招聘等，努力提高針對性和實用性。

（三）拓寬引進人才的途徑

高校必須由被動接受向主動延攬人才轉變，加大宣傳力度，努力拓寬引才渠道的深度和廣度。一是以超常的熱情主動走出校門，尤其是要走出國門延攬各方優秀人才；二是要繼續綜合運用好常規手段如學校主頁、招聘網站、新聞媒體等多種方式，對外發布人才需求信息，便捷地了解高校在人才引進方面的政策措施；三是要地方和企業密切溝通，通力協作，合力拓寬人才信息的獲取渠道。

（四）創造栓心留人的環境

引才的關鍵是引心，一方面，學校上下要形成重視人才、尊重人才、服務人才的共同理念，打造公平競爭的學術氛圍和晉升發展的平臺，舒心的軟環境會讓他們感受到作為學校主體的榮譽感與價值所在，來校后能找到歸宿感。另一方面，要為人才創造良好的工作生活條件。用人單位應按照引進合同落實待遇、科研經費、辦公條件、住房等方面的條件，給引進人員順利開展工作提供必要的資金保障與物質基礎；指定專人負責跟蹤服務和溝通反饋機制，解決他們在工作、生活中碰到的問題，建立一站式服務，提供更全面的硬環境。