就業能力內涵和影響因素簡析

□文/許憲國

（湖南汽車工程職業學院 湖南·株洲）

1909年，威廉·貝弗里奇提出“就業力”的概念，認為就業力即“可雇用性”，是個體獲得工作并能保持工作的能力。其后，歐美國家對就業能力的研究不斷發展，關注點由“可雇傭性”、“幫助弱勢社會群體彌補工作技能”到“提高社會勞動力工作能力和潛能”、“通過人力資源管理和開發來提高與不斷變化的環境想適應的工作能力”，其研究的重點從關注社會（或國家）需求、企業需求到個體發展需求的變化，“就業能力”概念和內涵也隨著經濟、社會的發展，不斷深化和延展，“就業能力”研究呈現出多層次、多維度和系統性的特點。

一、就業能力的概念和內涵

（一）就業能力內涵的變化。近年來，隨著企業組織結構和管理方式的變化，企業與勞動者的雇傭關系隨之發生變化，帶來的最明顯的影響就是員工的職業生涯由傳統的線性模式轉變為“無邊界”模式，工作邊界模糊和跨職能流動成為越來越普遍的現象，由此必然引起“就業能力”需求的變化，在員工職業生涯傳統的線性模式下，專業技能是就業能力的首要指標，而在“無邊界”模式下，工作的適應性、個體的學習能力等方面日益變得重要，有研究者將之概括為社會兼容度、就業人格和職業形象三個層面。相應地，在“就業能力”的研究方面也開始注重對能力素質（職業勝任素質）的研究，在這方面，大衛·麥克利蘭的能力素質模型帶給我們很多啟發。麥克利蘭將能力素質明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。能力素質模型被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。麥可利蘭把能力素質劃分為五個層次：知識；技能；自我概念：態度、價值觀和自我形象等；特質；動機。麥可利蘭把知識與技能部分，稱為基準性素質，也就是從事某項工作起碼應該具備的素質，依靠基準性素質不能區分優秀者與一般者；而把能夠區分優秀者與一般者的素質稱為鑒別性素質，包括：自我概念、特質、動機。

（二）就業能力概念的界定。勞動和社會保障部《國家技能振興戰略》將職業能力劃分為三個層次：職業特定能力、行業通用能力和核心能力，因此，“就業能力”可以概括為：個體必須具備的能夠滿足企業需要和個體職業生涯發展需要的素質和能力，是由就業基礎能力、就業通用能力和就業核心能力構成的綜合能力系統。就業基礎能力即專業知識與技能，也即麥可利蘭所說的“基準性素質”，這是不同職業工作崗位所要求的崗位特有的能力；就業通用能力是突破了職業崗位限制的，適用于行業范圍內各崗位的能力；就業核心能力是從所有職業活動中抽象出來的、適用于所有行業的一種最基本的普適性能力，可以概括為社會兼容能力、團隊融入能力和個體塑造能力等三個方面。其中，社會兼容能力包括解決問題能力、社會化行為、社會價值觀、自我學習能力等；團隊融入能力包括團隊合作能力、自我控制能力、社交能力、溝通能力和環境適應性；個體塑造能力包括職業形象、職業禮儀、職業價值觀和職業取向。就業核心能力也即麥克利蘭的“鑒別性素質”。

二、就業能力形成的影響因素

就業能力具有層次性和系統性的結構特征，決定了就業能力的形成和發展過程的復雜性，個體、組織和社會的很多因素都會影響到就業能力的形成和發展。概括起來，主要受個體特征、職業經驗、職業行為和組織管理、社會環境等方面的影響。

（一）個體特征因素。個體特征對就業能力的影響主要是指勞動者的個體特征，如性別、年齡、生理、心理、智力、教育水平以及婚姻、家庭狀況對個體工作和職業發展的的影響。例如，員工的年齡對就業能力具有負向影響，教育水平對就業能力有顯著的正向影響。這些因素都會直接或間接影響個體對職業工作的感知和判斷，進而影響個體的職業態度、職業行為、職業學習，成為就業能力形成和發展的一個重要影響變量。

（二）職業經驗因素。個體的職業經驗的影響主要指在職業工作經驗的過程中，個體的職業認知、判斷，職業體驗的心理、情緒和歸屬感，自我職業發展的期盼、設計等由職業工作經驗所帶來的影響個體能力形成和發展的積極和消極的因素。從這個角度上看，就業能力可以說是一種心理結構，包括：開放性工作態度、工作認同、工作韌性、職業發展的主動性和動機。職業經驗的這種影響，不僅作用于就業基礎能力，對就業通用能力和就業核心能力的影響尤為顯著。

（三）職業行為因素。個體的行為特征會影響行為的效果，不同的個體在職業態度、職業發展的洞察力、自我認知和自我管理能力方面的差異，形成了不同的職業價值觀，產生不同的職業行為取向，影響到個體職業行為選擇和職業行為能力，包括：職業技能的發揮和優化、合作意識和平衡等。對于就業能力發展來說，不同職業行為特征，通過不同職業行為表現，對就業能力形成和發展的正向或者負向的影響。

（四）組織管理因素。傳統的企業強調工作專門化和垂直晉升，現代越來越多的企業強調組織扁平化、工作邊界模糊化和跨職能流動。組織管理因素的變化，帶來了對就業能力的不同要求；組織或團隊中的學習氛圍、正規或非正式學習的組織，對個體的職業技能、團隊合作、職業生涯規劃等具有重要的影響；組織管理的方式、領導風格、組織的激勵和員工關系處理、員工安全感和滿意度，都可以影響員工的職業歸屬感和職業能力自我提高的動力。

（五）社會環境因素。社會環境因素主要包括經濟環境、社會保障、職業培訓體系、就業市場的成熟度等方面的因素所構成的整體社會就業環境。就業環境帶來的適度就業壓力會形成個體就業能力提高的刺激性動力，在整個就業環境的就業能力培養保障措施的基礎上，通過個體、組織和社會相關機構的協作，有利于提高社會整體的就業能力水平。

盡管關于“就業能力”研究，一直存在著多維度、多視角的不同研究取向，就業能力的結構維度也一直處于變化過程中，因此帶來了就業能力測量的難度，無論單維測量還是多維評估，都需要在測評工具和測評模式方面進行不斷的研究和探索。但不能否認的是，員工職涯能否取得成功，就業能力是決定性的關鍵因素之一，員工的就業能力，尤其是核心就業能力利于實現員工職業生涯“無邊界”流動，有利于員工的職業發展和成功。

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［2］謝義忠，陳靜，朱林.就業能力的概念、結構和實證研究成果［J］.心理科學進展，2013.3.

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