霍蘭德職業傾向測評在人力資源管理及高校就業指導中的思考

宋雨航

摘要：本文分析了中國傳統職業文化觀念和擇業傳統對于當代擇業者擇業的影響，探討社會地位、門第、社會關系和父母之命四個因素對擇業者擇業的影響。通過了解當下高校就業指導中應用霍蘭德職業傾向測評的狀況，普遍情況下就業指導需要進行的認知自我、認知職業、人崗匹配、實踐反饋四大步驟，提出霍蘭德職業傾向測評在中國高校就業指導應用中出現的誤差問題、滯后性、局限性、結果的可變更性幾大問題，并加以詳細解釋，進而從改變社會風氣、樹立正確職業方向、加強就業指導制度建設和科學合理進行職業規劃四個方面提出了一些針對我國高校就業指導的意見。

關鍵詞：霍蘭德職業傾向測評;高校就業指導;中國傳統職業觀念

中圖分類號：G646???? 文獻標志碼：A???? 文章編號：1674-9324（2014）41-0080-03

職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作。如何選擇一個合適自己的職業呢？西方普遍應用的霍蘭德職業傾向測試在中國面臨的是截然不同的狀況。

一、中國人職業文化傳統

“職業”，即官事和士、農、工、商四民之常業。“學而優則仕”、“萬般皆下品，惟有讀書高”、“巫醫樂師百工之流，君子不齒”的思想貫穿了整個中國歷史，也造成了對商業和手工業的輕視。在官本位的政治氛圍下，最佳的職業選擇是從政。中國人在擇業時多考慮四個因素：社會地位、門第、社會關系和父母之命。

1.社會地位是考慮的重中之重，社會地位給人帶來了榮譽、地位和特權。中國人所愛的“面子”，正是個人取得成就后取得的社會聲譽和名望。白領工作體面、社會地位高、薪酬高，是大多數高校畢業生的第一選擇。往往很多家庭和擇業者本身不愿意從事高級技工的工作，寧可找不到工作、“啃老”，也不愿意屈就高級技術工作;社會地位帶來的另一個好處是特權，計劃經濟時代干部與工人身份帶來的利益差異印證了有權勢確實能享受到其他人得不到的好處，所以即使公務員的福利待遇降低，依舊有人執著此道。

2.子承父業帶來的門第觀念。很多人重視子承父業的觀念，更加注重門第觀念。“書香門第”出身的擇業者往往不會成為修車的技工，而技工會期望子女脫離生活圈子，融入到更高的社會階層。對技術職業的輕視、不齒造成了技術職業人才匱乏。

3.社會關系。當下社會找工作還有一個特色——關系，即家里的親屬、朋友從事怎樣的工作，處于怎樣的社會階層，有怎樣的社會關系和門路。中國人偏愛國企、央企或者公務員等“穩定”的工作，而進入這種機關單位需要的正是“門路”。

4.父母之命。中國和外國職業觀念不同的一大原因在于教育。西方強調自立，子女年滿18歲就可以離開父母，獨立生活。而中國18歲多數處于高二、高三時期，正是父母對子女最呵護的時候。在中國，子女在某種程度上是父母的附庸，一部分父母有一種希望子女完成自己沒有完成的夢想的心態。子女在某種程度上，是父母生命的延續，是父母對自己生命中的遺憾進行修改的手段。西方擇業者在擇業時考慮的是自己的興趣，是否適合該工作，中國擇業者必須考慮父母的想法。

基于社會地位、門第觀念、父母之命、社會關系等影響，中國擇業者（尤其是高校學生）的擇業并不是自主的。中國擇業者擇業時并不太看重性格特色、職業傾向的問題。

二、應用情況

1.理論概述。霍蘭德的職業傾向理論源于20世紀60年代，是一種在特質——因素理論基礎上發展起來的人格與職業類型相匹配理論。職業選擇是人格的延伸，人格分為現實、研究、藝術、社會、企業、常規六種。社會人擅長于交際與人際關系處理，喜歡從事為他人服務的工作;企業性的人擅長溝通，在為人處事和領導上比較優秀;藝術人擅長感性的創造;常規人尊重規則、層級、制度，相對保守。職業人格測評可以發現確定擇業者的職業人格類型，對于招聘者和擇業者都有幫助。招聘者的目的是找到匹配崗位的人，能夠勝任崗位，創造出企業需要的價值;擇業者的目的是找到可以體現自己價值的工作，實現自己的個人追求，獲得應有的經濟報酬。不同的人適合不同的崗位，不同的崗位對擇業者的要求不同，同一人格類型的人和同一職業類型相匹配，才能創造出最大的價值。職業和擇業者的人格不匹配，會造成浪費時間、資源的后果，影響企業發展的效率并且浪費個人精力。

2.高校就業指導情況。霍蘭德職業傾向測評多數用于高校畢業生的就業指導和招聘時期招聘者了解擇業者情況。2011年北京師范大學劉一翔做了霍蘭德理論的因素模型與文理差異的研究，得出了以下結論：文理分科教育后，在職業傾向上確實存在差異;這個差異的存在并不一定就是因為分科教學，分科前已經存在一定的傾向;文理科職業傾向差別的因子主要存在于R現實，I研究和A藝術上，顯而易見，文科生更加偏向A因子，而理科學生在R與I上更加偏重。高校就業指導中，部分高校的就業指導模式仍舊較為僵化，沒有系統的指導思路、科學的指導方式，就業指導浪費學生和老師的時間和精力而且沒有任何效果。臨時性質的就業指導沒有深刻探究學生的發展潛力、就業方向、成長空間，既不利于就業指導，更不利于學生擇業。在已經開展霍蘭德職業傾向測評實踐的高校中，大部分對其應用采取了以下幾個步驟：定位自我、了解職業、人職匹配、實踐反饋。實踐證明，這套方法確實較為科學，對于擇業者的擇業有重要的指導意義。經過測評、分析結果，能夠有效找到擇業者的職業性格和職業興趣，進一步確定自己的職業目標，從而在紛繁復雜的職業中找到最適合自己的職業。

三、霍蘭德職業傾向測評的缺點

任何一個測評都有特點，人是思想復雜的動物，我們也無法預測未來，沒有人能夠確定職業測評就能完美地解釋職業與人的關系，霍蘭德職業傾向測評，在實際應用中有以下幾個缺點。

1.誤差與測試人員。沒有任何一個測評能夠精確表達被試者的人格特性，也無法保證不同的階段是否還會有變化。普遍來講，測量的誤差來自于三個方面：測評工具本身的失誤、環境因素、受測者本身的因素。測評工具本身不是完美的。良好的測試環境，受測者放松的心態不能保證精準的結果，卻能夠保證可信程度較高。測試的環境，意外的干擾，受測者對于測評的認知，受測者的心態、年齡、生理情況包括年齡都會影響測評的結果。受測者本身對于測評的態度也可能干擾結果的精確度。應試動機和經驗都會對結果造成影響。進行測試的人員應該透徹了解霍蘭德職業傾向測評，或者是從事相關行業的心理專家，避免由于缺乏經驗造成對測驗的誤解。

2.時間的滯后性。霍蘭德職業傾向測評是霍蘭德在20世紀60年代提出的，在實際應用中被證實是科學有效的。其提出距今已經五十余年，一些職業過于陳舊的職業，如牙科技術員、制作鏈條人員、雨衣上膠工、抄水表員、打字員等職業已經逐漸消失，霍蘭德職業傾向測試問題中，很多問題針對這類工作的特性設置。新的高新技術職業所擁有的職業特性并未考慮其中，在急速發展的知識型社會涌現了一大批新型職業，如風險投資等金融行業，以科技創新為主的IT、制藥行業、NGO社會工作者、酒店試睡員等。這些職業有不同的特點也有不同的要求，而這些恰恰是霍蘭德職業傾向測試所沒有的。霍蘭德職業傾向測試題目本身也存在這種局限，題目過于陳舊，題目設置過于絕對，只有“是”、“否”兩種答案，缺乏中間值。而現實中，很少有絕對的喜歡與厭惡。

3.在中國的局限性。如上所述，中國擇業者在擇業時考慮的因素有：社會地位、門第、社會關系、父母之命、薪酬、工作環境，然后才是個人的興趣，甚至個人強烈的興趣會因為家庭原因而放棄。霍蘭德職業測試的基礎是西方的思想價值觀念，即對于個人自由的尊重，對個人興趣的尊重。西方的父母不能干預子女的抉擇，西方擇業者的擇業基本上是基于個人興趣的。因此，霍蘭德職業傾向測試在西方大規模應用是可行的，其結果也被證實是科學合理的。但是中國的文化傳統和職業觀念傳統不同，因此對于擇業的態度和傾向也不同。擇業者完成職業傾向測評后，按照職業測評結果擇業的少之又少。當下的社會強調學歷，顯然大多數的家庭（不僅僅是擇業者本身）寧可選擇較差的大學也不愿意選擇職業技術學院，因為他們認為學習職業技術的人是初中、高中成績不好的，沒有前途和未來的。而讀完大學，取得本科學歷的擇業者認為，如果不能找到與專業對口或者匹配“大學生”身份的職業，是對自己在讀書上付出巨大精力的浪費和否定。所以，在中國的勞動力市場上，會出現大批擇業者寧可失業也不愿從事技術工作，技術工作人才匱乏的同時，部分熱門專業擇業者相對市場需要過剩。

4.結果的可變更性。結果的可變更性主要存在兩個問題，一是時間對于結果的變更，二是人為對結果進行變更。人的心理并非是一成不變的，隨著年齡的增長，知識的增加，經歷的豐富，對社會的理解更加深刻，職業傾向也在變化著。職業傾向測評不應該是高校學生鄰近畢業時蜻蜓點水的一次測評，而應該以一種持續性的模式存在。高校每年或每兩年進行一次測評，建立跟蹤機制，深入了解學生的心理變化、職業傾向變化，從而真正做到科學的就業指導。

如果每兩年進行一次測評，學生對于測評就會較為了解，部分企業在招聘時偏好做職業傾向測評以觀察求職者適合怎樣的工作，那么擇業者就有可能在測評中“作弊”，憑借對測評的了解，在答題過程中側重選擇可能適合該職位的答案，那么其結果是不準確的，企業可能會招到并不匹配該崗位的擇業者。

四、對策分析

1.加強社會風氣改變。不難看出，當下中國就業的市場需求與高校所提供的畢業生嚴重不符，其中很重要的一點就是社會風氣。例如會計專業是熱門專業，重本和民辦大學都開設會計專業，而會計需求已經飽和。想要改變這種現象就要從社會風氣入手，政府、勞動力市場和擇業者本身樹立正確的職業觀念，避免職業歧視。

2.引導學生確定正確職業方向。作為大學生，應該正確認識自我、了解自我、評價自我，清楚認識自己的優勢、劣勢，做好職業規劃。擇業者在擇業過程中應該避免盲從，真正選擇合適自己的職業，在實際工作中實現職業和自我雙重價值的實現。

3.高校建立科學的就業指導制度。建立科學的就業指導制度，完善就業指導建設。專業、職業的師資力量是就業指導的基礎，高校的就業指導教師應該具有相關的知識結構、專業知識、文化素質、科學高效的工作方法。同時，高校可以合理利用社會資源，例如，聘請企業人力資源管理總監等專家進行就業指導，聘請心理學專家進行心理輔導，或者請有所成就的校友回校向學弟學妹們傳授經驗。

4.科學合理進行職業規劃。高校科學合理進行職業規劃，創新教學方法。高校的就業指導應是持續的，大一新生在入學時應該對職業有一個粗淺的了解，明確努力的方向，隨后根據自身的變化和對職業認知的深入，適當調整，甚至大幅度改變。高校職業規劃的重點應是，幫助學生樹立正確的擇業觀念，正確的職業發展理念，采取正確、科學、多樣、喜聞樂見的手段和方式，充分發揮就業指導體系的作用，真正為學生的就業提供幫助。

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