自求多福后的利益角逐

劉攀

最近一直流傳著這樣一個段子，如何看一家企業對自己員工的態度？去廁所吧。便池旁邊的手紙筐里，紙質的成色，代表著你的單位，對你到底如何。于是有不少打拼職場多年的上班族，甚至是中層，真的就去廁所一探究竟，然后憤憤不平地回來，遞交辭呈。想必企業老總還在納悶，到底因為什么，竟能讓為公司奉獻多年的下屬，如此理直氣壯地離開自己。

貨比貨得扔 福利比福利呢？

提起最現代化的企業福利理念，想必很多人會拿谷歌舉例子。尤其是前兩年便有媒體報道，谷歌對待自己去世的職員甚至比一些公司對他們活著的職員還要好。谷歌首席人力官（CPO）拉茲洛·博克在接受《福布斯》采訪時曾經透露，谷歌不同尋常的“遺屬福利”（death benefits），包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侶支付死者生前年薪的50%。此外，谷歌在職員死后立即發放其應得的所有股票獎勵。每個去世職員的孩子每月可領取1000美元補助直至19歲，如果是全日制學校的學生可以領到23歲。當然，這些福利不只限于長期職員，沒有在職時間規定，因此谷歌現有全球34311名職員顯然都有資格。當時有人統計過，谷歌最老的職員有83歲。

僅就這一點，想必便令不少職場人心寒，看看自己的工作環境和上司的冷落眼光，沖動辭職也可以理解。但問題是，具備這種福利意識的企業，絕不可能成為同行業領域的多數。同時，這樣的高福利環境，是否科學可取，本身也很值得探討。比如《福布斯》該報道的作者梅根·卡瑟里（Meghan Casserly）就在文章中毫無感情地指出：“提供遺屬福利對谷歌沒有好處。”但這不是要點，盡管拉茲洛·博克告訴她：“顯然這對谷歌是沒有好處，但公司幫助我們職員的家庭應對這個可怕的、無可避免的生命大事很重要。”

據了解，目前谷歌已經推出的職員福利包括：免費食物、桌上足球、干洗服務、優越的產假等，而遺屬福利的出現更為這個福利表添加了傳奇色彩。該公司的福利網站稱，“公司禮賓隊 可以為職員的普通生活提供幫助，如規劃晚宴以及更多不同尋常的要求，像找到匹配谷歌職員特殊萬圣節道具的一根綴滿珠寶的權杖。”但博克對《福布斯》稱，他不喜歡“福利”這個詞，相反幫助職員最終也將有利于公司。正如他所說的：“的確有研究顯示，像我們這樣的職員福利計劃，可以提高職員留下比例，似乎在一定程度上也能提高業績。”

國內企業福利 劍走偏鋒

新年到，又到了各種曬年會的時期。不少公司都豪擲大手筆，有請父母到場共度年會的，有發10輛奧迪的，甚至還有發200萬保時捷卡宴的……最近微博上曝光不少各類企業。當然，在年終獎勵自己員工的方式，既有企業在年會上重金請來AV女優上臺助興，當你看到小澤瑪利亞和波多野結衣站在舞臺上，有機會與她們貼身熱舞的時候，這種無形福利所達到的刺激度，會隨著你們合影在微博與朋友圈被瘋狂轉載，而達到頂點。在很多人看來，看自己老總跳脫衣舞，甚至抽獎發各種電器和土豪蘋果手機，都已經顯得不夠新鮮。企業營業情況在瞬息萬變的同時，員工對于福利的要求和滿足感，也早已不是當年那點小恩小惠便能搞定的。

例如在去年底光棍節的時候，一條名為“公司戀愛獎金助員工擺脫光棍節”的微博在網上悄悄流傳。該微博稱，在某IT公司，凡是戀愛成功的單身男女，都可以獲得1112元戀愛獎金。此外，這家公司還允許失戀員工一個月內提出帶薪休假兩天。同時，該公司CEO承認微博上說的都是實情。類似這種成本極小，但極其深入人心，又有宣傳效果的福利，已經越來越成為廣大用人單位和人力部門的首選。是的，發放福利，重在投機取巧。

再以谷歌為例，該公司的高級產品行銷經理戈皮·卡拉伊爾（Gopi Kallayil）在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費美食、24小時開放的健身房、演講、醫療服務、營養師、私人教練、游泳池和溫泉水療（spa）等。

谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎？谷歌此舉是出于商業目的。它希望達到幾大目標：吸引最優秀的人才，讓員工在公司享用美食和處理私人事務，可以延長加班時間；告訴員工公司看重他們的價值，讓員工在今后許多年一直使用谷歌的服務。但這些慷慨之舉可能會造成負面影響，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數人都認為這種做法無論對公司還是員工都有益。這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數時間花在工作上的人才，同時谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭搶優秀人才。

《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》的作者之一大衛·塞洛塔（DavidSirota）有句話不難理解：“有太多的公司不注重員工的價值，并且為此付出了代價。通常，人們認為企業面臨的問題是如何激勵員工或者增加他們的歸屬感，但事實并非如此，真正的問題是管理層如何避免削弱員工的士氣。”

調查研究表明，員工入職的時候都是情緒高漲，但在六個月之后，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不受重視，“覺得自己像枚回形針”。塞洛塔指出，如果管理層把員工當作成本而不是資產，又或者員工的薪資福利太低，員工的士氣就會下降。谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應該重視自己所在公司的整個價值取向，即“看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值”，有人認為在谷歌工作更加令人激動，但谷歌員工的工作時間長得可怕，所以到最后你還是要捫心自問，“付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？”每個人的價值取向都是千差萬別的，激勵每個員工的動力也各不相同，我們如何看待這些福利取決于我們各自的價值取向。”

顯然，隨著時間的流逝，無論這些福利有多么誘人，都不足以留住員工。他說：“員工的去留還要取決于薪酬，員工福利只是薪資福利的一部分，這些福利確實誘人，但不是吸引員工的全部。”endprint

節儉大環境下 “隱性福利”成為首選

眾所周知，由于目前從政府到基層，全國上下都在提倡節約、勤儉和杜絕浪費的社會風氣。因此不少企事業單位和機關單位，在春節前夕，幾乎停掉了一切團體消費活動、高檔禮品互贈等社交傳統。

一些單位本來提前半年便定好酒店，訂金交過也不敢輕舉妄動。所以在這種大的環境背景下，科學、理性且合理的“隱性福利”，成為用人單位與上班族最看重的待遇首選。

尤其是90后的這一代要求的絕對不是今天的工資多少，它要求的更多是能夠得到提升的空間，這是所有企業都要面對的問題，如果你不是在考慮人力升級，一直還想要節省開支，這種企業就很難活下去。應該特別認清的是，“隱性福利”更應該包括給員工做職業規劃，而不只是在待遇、金錢上給些短暫的甜頭。企業真的是想升級，從員工來的時候你就要給他設計職業規劃，把這個企業的未來發展、人生規劃綁在一起，員工就更愿意和企業有這樣一個互動。

需要注意的是，過年前后，全國總工會發布了我國首個年度行業性工資福利指導文件——《2014年餐飲行業工資福利工作指導意見》（以下簡稱《指導意見》）據悉，《指導意見》覆蓋單店和連鎖等餐飲企業，酒店中的餐飲部門、個體經營戶亦可參照，為全國餐飲行業工資集體協商提供更加準確、及時的指導和服務，將影響2200萬餐飲行業職工的工資福利待遇。

《指導意見》包括正文和7個附件，在回顧2013年的情況，展望2014年宏觀經濟形勢、行業發展情況的基礎上，明確了指導今年工資集體協商的五項重點內容，即協商行業工資支付的最低標準、協商固定工資增長幅度、協商工資福利制度和結構、協商建立健全常態培訓制度和協商應對企業經營困難，并提出了確定行業工資水平最低標準、餐飲行業工資增長基準線的建議方法，以及工資增長合理幅度的原則與程序等。《指導意見》強調，要把行業協商作為在餐飲行業開展工資集體協商的主要形式，逐步規范協商程序，保證工資集體協商的公平合理，并通過廣泛宣傳，不斷擴大工資集體協商的知曉度和參與度。

據參與制定《指導意見》的全總保障工作部負責人介紹，之所以選擇餐飲行業作為首個試點，在于其小微企業多，民營企業占95%以上，市場化程度較高。同時，餐飲行業勞動關系復雜，2200萬職工中農民工占80%，且存在合同工、非全日制用工、勞務派遣工和學校實習生等多種用工形式；短工化現象突出，勞動合同簽訂率不高，且工資報酬較低、社會保險參保率不高、超時勞動等侵犯職工權益問題比較突出。當前，餐飲行業正處于轉型升級關鍵期，更需要企業與勞動者相互協調利益訴求，實現企業發展和維護職工權益的統一。

“這一制度的建立，是更好發揮工會和行業協會等社會組織調節收入分配作用的一次有益探索，是對工資集體協商制度的進一步完善。”該負責人表示，《指導意見》既有利于企業和勞動者更好把握行業發展形勢和勞動關系狀況，合理確定協商目標，減少盲目性，避免發生激烈的勞資矛盾，也能彌補地方、企業在協商能力和信息收集等方面的不足，降低協商成本，提高協商質量。“2014年餐飲行業工資集體協商的主題是：合理確定職工工資福利水平和工資增長，促進企業可持續發展，保障職工核心利益。”中國財貿輕紡煙草工會負責人表示，將與中國烹飪協會和中國飯店協會在全國范圍推廣《指導意見》，并適時開展評估檢查。同時，將繼續探索年度工資福利工作指導意見，為縣以下行業、企業提供權威及時的形勢判斷、政策解讀和數據分析，并提出每年工資集體協商的重點。endprint