淺議企業如何有效控制人力資源成本

徐好芹

中國石油天然氣第七建設公司 山東青島 266000

1 加強企業人力資源成本管理的客觀必要性

1.1 人力資源成本的內涵

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值，即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。企業人力資源成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育培訓費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工費用。

1.2 企業參與市場競爭，是市場經濟的客觀要求

在社會主義制度下，企業是適應社會化大生產和市場經濟需要的從事生產和流通的基本組織，為了與社會主義市場經濟體制相適應，企業經營機制也必須逐步轉軌，依靠自身實力投身于市場之中，參與市場競爭，在市場經濟的競爭中求得生存和發展。社會主義的國有企業，必須納入社會主義市場經濟體制下，深化改革，轉換經營機制，成為自主經營、自負盈虧、自我約束的法人實體和市場競爭主體。因此，企業走向市場，參與市場競爭是市場經濟的客觀要求。

1.3 加強人力資源成本管理是企業增強市場競爭力的重要手段

在市場經濟體制下，產品的價格由市場決定，產品成本的高低決定了企業經濟效益的好壞。我國加入世界經貿組織后，國家的財稅政策在逐步進行調整，貿易保護政策也逐步淡化或被取消，國際市場與國內市場正在接軌連通。國內外市場競爭的焦點將取決于產品質量、品種結構以及總成本。這種競爭是激烈的，也是殘酷的。因此，企業必須千方百計地做到少投入、多產出，改善成本管理，這也是提高企業競爭力的內在要求和現實選擇。人力資源成本作為企業總成本的重要組成部分，必定成為強化企業人力資源成本管理的重要切入點。

1.4 強化人力資源成本管理是在市場競爭中站穩腳跟的必然選擇

企業人力資源成本，從其內容上看應包括企業工資總額、養老保險費、工傷保險費、醫療保險費、失業保險費、生育保險費、職工福利費、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費和其他人工費用，它是企業制造成本的重要組成部分，對企業總成本的影響較大。在國家法律法規不斷完善的今天，人力資源成本不能無限的降低，如實行最低工資標準、強制執行社會保險等規定，只有通過優化勞動組織、合理設置機構、精減人員以及采用新技術、新工藝、新裝具和推行計算機網絡化等一系列措施，加強對人力資源成本的控制和管理，才能進一步提高勞動生產率、技術水平和員工素質，才能在激烈的市場經濟競爭中站穩腳跟。

2 企業人力資源成本產生表現及其原因分析

2.1 企業人力資源成本產生表現形式

人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的：

（1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。

（2）人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。

（3）使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。

（4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。

2.2 我國企業人力資源成本管理概況

2.2.1 國內外企業人力資源管理理念的對比

目前，我國企業在人力資源成本方面的投入比重不斷增加，約占總成本的四分之一，使得企業在人力資源成本投入方面的壓力越來越大，企業效益遞減，對企業的發展很不利。2009年，“美世人力資源咨詢公司”曾經就員工離職率和員工離職所產生的成本進行了一項調查，結果顯示：54%的企業認為員工的離職率提高了，而且員工的離職所造成的企業成本也在不斷上升，企業面臨這種情況往往會從不同程度上影響其生產效率和經營效益。不僅如此，我國的新《勞動合同法》規定了企業員工在離職時，企業需支付的補償金擴大了范圍，進一步加劇了企業成本的上升幅度。由此造成企業在選拔、雇用員工時更加謹慎，會增加企業人力資源取得的成本。

當前我國企業在成本管理控制方面不夠重視人力資源的成本管理。國外的部分企業開始將人力資源成本的支出視作為一項資本性支出，也就是將人力資源看成為一項投資。然而在我國，大部分企業未將人力資源成本的支出作為單獨記賬和管理的項目，在實際操作中，也只是單純的記賬而已，并沒有進行科學有效地分析、加強管理。

另外，我國關于企業人力資源成本的控制也沒有形成系統的體系，目前的管理手段相對缺乏科學性和有效性。

2.2.2 企業當前面臨著嚴重的人力資源流失問題

近年來國有企業人才流失尤為嚴重，已成為越來越不可忽視的問題。某地曾對17 家國有企業的人才流失狀況作過一次調查，其結果為：大學生在一年內平均流失率為12%，兩年內達到了35%，三年內為67%。從我們中石油七公司近幾年來人才流失的情況看，2011年到2014年由于各種原因離開公司的職工有295 人之多，平均每年在60 人左右，而我們現在每年招收的大學畢業生才40～60 人。而且這些流失的人員大多為分配到公司1～5年的大中專畢業生，他們并沒有給公司做多大貢獻，帶來多大效益，相反，公司為了培養他們付出了大量人力資源成本。

2.3 原因分析

2.3.1 人力資源成本管理意識淡薄

如今一些企業，尤其是一些國有企業，在人力資源成本的管理上意識相當淡薄。比如企業每年開展的一些培訓、調研、檢查、鑒定、職稱評審和一些與企業生產經營活動無關的活動，在很大程度上是沒有必要的，或者說是很大程度上沒有必要那么去做，關鍵是活動質量不高，為企業帶來的經濟效益很低，甚至一些活動完全沒有必要進行，完全可以節約相當一部分費用。這些活動勢必是企業內部的一種嚴重內耗。大大增加了企業的人力資源成本。

2.3.2 重生產成本、輕人力資源成本管理的現象比較嚴重

從內容上看，往往是只重視產品生產過程的管理，而忽視了對生產經營全過程的成本管理。其結果造成只注重與生產有關的企業成本管理，而忽視了成本效益水平的高低。企業在不斷地投標報價，開拓國內國外市場，但其在事前成本預測中往往只注重了生產成本的管理，如鋼材、吊裝、電氣、焊材等，而輕視或忽略了對人力資源成本的預測，以至于造成現實生產過程中施工人員數量冗員或人才數量缺乏。人員短缺，施工單位就要外聘一些技術人員，然而要在社會上招收到適合本公司的人才比較困難，關鍵是外聘費往往要高于本單位本崗位職工的相關費用，從而造成本公司員工心理上的不平衡。事中的成本控制和調節不及時，故難以從深度和廣度上實現人力資源成本的降低。

2.3.3 人力資源成本統計、分析亟待加強

企業人力資源成本的統計與分析一直是企業人力資源成本管理中的一個薄弱環節，主要原因是企業領導重視不夠；統計工作人員業務水平較低，基礎工作較差，對于各相關經濟指標的理解還有待于加深；企業勞資、財務、統計等相關部門協調不夠，有關數據不能及時溝通以形成有效信息等，主要表現在：

（1）不區分經營性支出和非經營性支出，許多企業亂擠、亂攤成本或不計、少計成本的現象普遍存在，嚴重違反成本核算制度；

（2）不區分成本核算對象，成本界限不清，其核算現象歸集成本不實；

（3）不區分會計期間，亂計成本等。

由于存在上述原因，企業人力資源成本管理缺乏基礎，沒有高質量的人力資源成本分析來提供基礎性服務。這一問題已成為進一步加強企業人力資源成本管理的瓶頸。

3 如何有效控制人力資源成本

在保證完成企業的目標前提下，我們如何有效控制人力資源成本，達到人力產出永遠大于人力資源成本，達到“降本增效”。我想應從以下幾方面進行分析。

3.1 樹立正確的人才觀

3.1.1 人才要合理使用

海爾集團總裁張瑞敏說：“企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數企業大量需要的是適用人才。故企業不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創新能力，就是適用性人才。在此我們企業在使用人才時應注意：其一、學歷并不是最重要的選才標準；其二、改變培養人才觀念。外來的和尚好念經是多數企業的通病。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。

3.1.2 避免人才消費誤區

一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕Α叭肟凇卑盐詹划?，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。

其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。

3.2 穩定員工隊伍

在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內（一般性企業應為10%每年，高科技企業一般為15%每年左右）。企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業來講，人才隊伍的穩定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。

3.3 提升員工素質

3.3.1 調動員工的能動性

企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。其一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。

3.3.2 實施有效的培訓

要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那么使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。IBM 的創始人沃森先生說：“教育的目的和實質是為了造就人才。擁有優秀人才是公司立足于世的支點，順利成章的‘培育優秀人才’就是企業至高無上的使命?！?/p>

3.4 制定科學的人力資源規劃

根據企業的發展戰略和經營管理特點制定適合的人力資源規劃。首先，建立完善人力資源信息系統，做好各個階段人力資源的規劃和需求預測，有效控制取得成本。其次，完善職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合與滲透，使企業與員工的發展互為依托，相互促進，有效控制替代成本。再次，完善崗位設置規劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。

總之，人力資源成本是企業生產經營過程中勞動力全方位的補償和投入，是企業效益的源泉。在當前市場競爭中，可以說施工企業中誰先提前認識這一點，并付諸實施，誰就能提前走出困境，實現新的轉變。

1 曲振濤.降低企業人力資源成本的有效途徑和方法

2 蔣祖亮.企業人力資源成本管理淺議.北京勞動保障.2002.06.20

3 王剛.強化我國施工項目成本管理的核心問題.深圳大學建設監理研究所.2002

4 引入市場機制加強人力資源成本管理.www.labournet.com.cn