員工敬業度研究

◇梁思嫻

員工敬業度研究

◇梁思嫻

本文歸納了員工敬業度的基本內涵，并從工作因素、心理因素和互動過程三個角度闡述敬業度的決定機理，對敬業度的前因和結果變量的相關實證研究進行了梳理，最后總結現有不足與指明未來可深入探索的方向。

員工敬業度；決定機理；積極心理學

10.13999/j.cnki.scyj.2015.04.029

一、員工敬業度的內涵

眾多學者從不同研究視角和層級對員工敬業度作出了解釋。Mcgregor（1960）、Arggris（1964）和Walton（1972）、Gorn&Kanuago（1982）認為員工敬業度是個人受到組織情境影響所產生的反映，這種反映體現為個人對工作參與的投入和活動程度、工作及其活動的心理認同。Lodahi&Kejner（1965）、Maurer（1969）、Reitz&Jewell（1979）則將員工敬業度理解為工作在個人自我印象中的重要性程度，而這種重要性感知會影響其工作表現及其他工作的行為。陳富祥（1984）指出員工敬業度是個人知覺到組織可滿足自己目前的顯著需求，但是這種需求的實現有賴于個人的努力，即將工作績效視為對自我價值肯定的重要程度（Blau&Boal，1987）。Kahn（1990）認為員工敬業度是員工在創造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的情感、認知和體力的程度，也就是個體對工作的卷入、滿意以及熱情程度（Harter、Schmidt&Hayes，2002）。換言之，員工敬業度是員工對組織和工作的一種創造高績效的積極態度（Robinson，2004），是承諾、忠誠和主人翁精神的結合。

美國蓋洛普咨詢公司最先對員工敬業度做出研究，他們認為，員工敬業度實質上就是給員工提供良好的硬件環境及營造舒適的工作氛圍，以便他們可以充分發揮自身優勢或潛能，而個體在對自己工作產生認同感和責任感的基礎上，創造出高績效，并對組織產生歸屬感。翰威特咨詢公司通過分析敬業員工的行為，發現這些敬業行為包含樂于宣傳、愿意留任和全力付出三個層面。因而員工敬業度是指，員工根據組織對個體的情感吸引程度，而表現出相應的努力工作程度和繼續留任意愿。韜睿咨詢公司則直接把員工幫助其所在組織成功完成經營目標的意愿程度定義為員工敬業度。

學術界和咨詢界對員工敬業度的解讀不盡相同，但不難發現，為促進企業的成功經營，員工個體會踐行一系列努力工作的敬業行為，因而員工敬業度可以理解為員工在情感和工作方面對組織的認同、承諾、投入和回饋，也就是員工個體與工作角色的結合程度。

二、敬業度的決定機理

本文主要運用工作要求—資源模型（工作因素）、關鍵心理狀態模型與先天心理需要模型（心理因素）和社會交換理論（互動過程）來闡述員工敬業度的決定機理。

工作要求—資源模型（JD-R）（Demeroutietc.，2001）將各種工作要素劃分為工作要求和工作資源兩大類，Schaufeli和Bakker（2004）指出為了激發出個體在工作中所需的積極心理狀態，并進而踐行相應的敬業行為，組織需要提供相應的工作資源來滿足個體的各種實際或潛在需求。Mauno（2007）、Hakanena和Schaufeli（2008）的研究顯示，與工作資源對員工敬業的正向預測相反，工作要求與敬業度具有顯著的負相關關系，而將家庭要求和家庭資源兩個變量引入模型時，這種負相關作用就會消失。

關鍵心理狀態模型（Kahn，1990）能夠闡明JD-R模型的工作因素具體是如何影響個體的心理狀態，從而激發出員工敬業行為。模型的基礎是假定員工個體與工作角色之間存在一種契約關系。這種契約關系表現為員工對工作任務、工作環境、人際交往等因素的感知，會產生不同程度的意義感、安全感、可用感，這些感覺會促使個體對自己的敬業行為作出相應的調整。學者May等（2004）則通過實證研究表明，意義感、安全感、可用感這三種關鍵心理狀態對敬業度起中介作用，從而驗證了Kahn理論。

先天心理需要模型也可以解釋員工在與工作以及工作環境交互過程中的心理狀態。具體的影響路徑表現為，工作資源會提高自主、關系和勝任心理需要的滿足程度，與此相反，工作要求會降低自主、關系和勝任心理需要的滿足程度，而個體根據心理需要滿足的實現程度，決定投入于工作和組織的精力、認知和情感（Broeck，2008）。楊紅明（2012）通過實證研究發現自主、關系和勝任心理需求維度在工作特征與敬業度之間存在中介效應[1]。

員工與組織之間可以達到互利互惠的共贏局面，敬業則是實現這種局面的一種表現，而社會交換理論（SET）可以為此提供相應的理論基礎。員工個體與組織之間相互信任、彼此忠誠、共同承諾，那么，當組織給個體提供工作所需的經濟資源和社會情感資源時，個體會依據感知和接受到的組織資源，并在組織環境、互動規則等因素的調節下，綜合決定回饋組織的程度，正向的回饋體現為對組織及其價值觀持有積極的態度，并愿意為組織實現目標而提高自我績效的高敬業表現。

三、敬業度的前因變量與結果變量

1.敬業度的前因變量

敬業度的前因變量主要劃分為個體因素變量和工作因素變量。現有的關于人口統計學變量對敬業度的影響，主要集中在性別、年齡、年資、種族、崗位等個體因素方面。Schaufeli和Bakker（2003）指出，敬業度與性別存在弱相關關系，女性敬業度低于男性，這可能是因為女性更易受到家庭因素的影響，而敬業度與年齡之間存在正相關關系。Robinson（2004）的研究則表明，員工敬業度隨著員工年齡和工作年資的增長而下降，并且少數族裔員工比白人同事的敬業度更高。而相比非管理崗位員工，管理人員的敬業度更高（Kim，2009）[2]。此外，學者們一般采用“大五”模型來探討與敬業度的關系。眾多研究表明，高外向性、低神經質、高靈活性（Langelaan，2006）、高成就需要（Hallberg，2007）、自我效能感高（Christian，2007）、責任感強（Kim，2009）的員工更為敬業。

關于工作因素對敬業度的影響分析主要是基于工作要求、資源模型和先天心理需要理論。現有研究表明反饋、社會支持、管理訓練與敬業度正相關（Schaufeli，2004），并且反饋與活力和奉獻維度正相關關系較強（Christian，2007），反饋通過心理需要對活力維度產生積極預測作用（JBroeck，2008）。Saks（2006）的研究表明，在組織公平方面，僅發現程序公平與組織敬業度顯著正相關；工作特征、組織支持能夠顯著預測敬業度，而組織支持與活力和奉獻維度的正相關系數分別為0.33和0.54（Rothmannetc.，2007），并且工作負荷與敬業度的奉獻維度呈負相關。而Christian（2007）則表明，腦力要求對活力和奉獻維度具有積極預測作用，而體力要求顯著負向影響這兩個維度[3]。

2.敬業度的結果變量

敬業度主要對員工績效、組織承諾、滿意度、離職傾向等變量產生影響。對績效的影響方面，Schaufeli&Salanova（2001）指出敬業度與學術性績效正相關。對組織承諾的影響方面，Saks（2006）、Llorens（2006）和Christian（2007）的研究都表明，敬業度與組織承諾呈顯著正相關，奉獻維度與組織承諾正相關關系更強，而敬業度還是工作資源與組織承諾的中介變量。對滿意度的影響方面，敬業度與員工滿意度和顧客滿意度（Harter，2002）都顯著正相關。對離職傾向的影響方面，Harter（2002）、Schaufeli（2004）、Saks（2006）的研究都表明，敬業度與員工離職傾向呈負相關。此外，以上學者的研究還表明，敬業度與組織利潤、生產力、自我效能感（Luthans，2002）、員工心理健康、組織公民行為、前攝行為（Schaufeli&Salanova，2008）、員工工作安全感等變量具有顯著正相關關系。

四、員工敬業度的研究展望

敬業度研究對于提升員工滿意度、組織承諾水平、員工績效，以及預測離職傾向等變量均具有重要意義。近年來“敬業度”的研究得到眾多學者的青睞，管理咨詢實踐也更加頻繁地使用員工敬業度來衡量個體對組織的忠誠度和承諾感，研究成果相對豐厚，但仍有一些問題值得深入探究。

1.統一敬業度的概念

目前國內外學者對敬業度的涵義有超過30種的解釋，這些定義沒有闡明敬業度的層次和屬性，有學者認為敬業度是個體概念，有專家則把敬業度描述為組織層面的變量，有將敬業度界定為態度，有的將其視為一種工作行為，且在內容的闡述上，也與組織承諾、工作投入等相關概念的界定有重合之處。

2.拓展敬業度的前因和結果變量研究

目前較少有研究聚焦于個體差異特征對敬業度的影響，結論也并未顯示出明顯的一致性，國內相關研究更加鮮見。現有研究結論不盡相同，而且大多數關于敬業度前因變量的研究集中于工作資源因素，因而工作要求因素對敬業度的影響作用在未來的研究中可加以重視。另外，未來的研究應當拓展工作因素的內容，應當考慮組織培訓支持、工作再設計、組織文化等敬業度的干預因素。在結果變量研究方面，不應局限于工作倦怠、工作壓力和工作投入領域[4]。

3.敬業度研究樣本的一般化

目前有關敬業度的實證研究主要聚焦服務性行業的員工。而實際上，敬業度作為積極心理學中的重要概念，未來敬業度的研究樣本應當一般化，可考慮對生產制造業以及移動互聯網行業、金融行業等不同行業的員工的敬業度影響機理進行深入探討。或者深入分析研究工作因素和個體因素對知識型員工敬業度的影響過程和模式，從而在更大程度上提升個人績效與組織績效[5]。

[1]楊紅明.工作特征對員工敬業度作用機制研究：基于心理需求中介的視角[J].暨南學報（哲學社會科學版），2012（11）.

[2]HyunJeongKim，KangHyunShin，and NancySwanger.Burnout andengagement：Acomparative analy sisusing the big five personality dimensions[J].International Journal of Hospitality Management，2009（01）．

[3]梁曼曼.員工敬業的影響因素研究綜述[J].時代金融，2012（08）.

[4]楊紅明，廖建橋.員工敬業度研究現狀探析與未來展望[J].外國經濟與管理，2009（05）.

[5]邱香華.新生代知識型員工心理資本對敬業度的影響——基于新老員工的對比分析[D].長沙：中南大學，2012.

（作者單位：華南理工大學工商管理學院）