淺析企業人力資源管理難點及對策

張婷

（河北省土地整理服務中心）

淺析企業人力資源管理難點及對策

張婷

（河北省土地整理服務中心）

本文介紹了企業人力資源管理的特點和難點，分析了目前我國企業人力資源管理存在的問題，進而提出了企業人力資源管理的合理對策。

經濟；人力資源；管理特點；存在問題；合理對策

前言

隨著近年來經濟的快速發展，其中的人力資源管理工作也越來越重要。為了促進我國經濟的進一步發展，必須對管理過程中出現的種種問題有清醒的認識。所以，要想在競爭激烈的市場中發展壯大，僅僅依靠金融、科技等手段是遠遠不夠的，還必需依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持單位的競爭優勢，使單位真正實現可持續發展。

1 目前我國企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理，是指根據單位發展戰略的要求，在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，通過對單位中員工的招聘、甄選、培訓、考核、調配、報酬等管理形式，調動員工的積極性，充分發揮員工的潛能，使但單位內外相關人力資源得到有效運用，以滿足單位當前及未來發展的需要，為單位創造價值，確保單位戰略目標的實現。

1.1 對企業人力資源管理認識不到位

有些管理者認為，人力資源管理就是保持單位的現狀，其中最重要的環節是單位內部的穩定。穩定與否當然非常重要，甚至也關乎管理者的前途的命運，而僅僅關注單位的穩定，這必將導致創新精神的缺失，不利于改革那些不適合社會需要的部分，因而不利于單位的進一步發展壯大。也有部分管理者缺乏全面看問題的思想，把人力資源管理工作僅僅看做是人事部門的事情，不注重管理活動推行過程中各部門之間的協調和配合，致使人力資源管理體系難以發揮應有的作用。人力資源管理表面上看起來并不直接創造經濟效益，只有成本支出，因此，有些管理人員忽視了這方面的工作，對其重要性沒有清醒的認識，使管理工作流于形式，不利于人盡其才、物盡其用。在對管理目的的認識方面，一些管理者認為目的在于決定人事的任免、調整以及薪酬、獎金的發放，沒有著眼于員工素質的提高和單位戰略目標的實現。

1.2 管理體制不完善

人力資源管理有一系列的環節，由于管理體制不完善，所以在招聘和甄選環節，有些企業會出現不公平、不公正、不公開的現象，最合適某個職位的人員無法進入單位，不利于單位的發展。由于管理者的不重視，所以對于員工的培訓有時候不夠認真，甚至于走過場，這一方面會使新員工不能盡快進入工作狀況，另一方面也不利于老員工精益求精提高素質。在考核的操作方面，一般將考核結果劃分為不合格、合格、良和優，等級過于簡單，難以體現員工之間的差距。且考核在有些單位會變成考勤，過分強調出勤率而忽視了績效，不利于調動員工的積極性。考評結果也往往會出于管理者的主觀判斷，隨意性較強，考核的公正性不容樂觀。再者有些管理者會把績效考核和績效管理畫上等號，用考核取代管理，這也是不妥當的。績效管理是涉及到事前計劃、事中管理和事后考核整個流程的，績效考核只是績效管理這一個流程中的一個環節。在薪酬體制方面，大多單位仍然采用“工資+獎金”的分配方式，分配手段單一。尤其是在獎金的分配過程中，平均主義嚴重，不能明確的體現員工的工作效率以及對單位貢獻的差別。這種薪酬體制不利于提高員工積極性，也不利于培養員工的創新精神，不僅不能改善單位的經營狀況、實現單位的戰略目標，甚至還影響單位的發展。

1.3 人事管理制度陳舊

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，單位人力資源管理必然要發生相應的變化。但是就人事管理制度方面來看，我國企業大多仍沿用20世紀80年代的人事制度，沒有或很少借鑒西方優秀的人力資源管理模式。市場經濟的背景下，要求運用市場這種資源配置的方式實現人力資源的合理配置，但是與此相關的體系還不夠健全，企業中起主導作用的依然是計劃式的人事制度。在調配職位的時候，論資排輩的現象比比皆是，員工被分配到某個崗位之后，基本上沒有什么大的變動，人員的穩定性過高，閑置情況時有出現。這就造成內部人力資源的開發被忽視，且花大代價引進的人才、得不到很好的使用，造成人力、物力、財力的極大浪費。

2 企業人力資源管理的合理對策

2.1 提高管理者的認識

想要提高人力資源管理的效果，就要提高管理者的認識。讓管理者在著力維護單位穩定的同時，能夠鼓勵創新，適時改革。有全局和系統的眼光，認清人事部門在各部門中的地位，管理者應該了解到，雖然人力資源管理工作不直接創造經濟效益，但是對于經濟效益的創造和提高有著舉足輕重的作用。所以，在管理過程中應注意協調各部門之間的關系，使各部門之間能夠通力協作。

2.2 建立健全管理體制

要亮化招聘和甄選環節，根據單位的需要，制定培訓計劃，落實新員工的上崗培訓和老員工的定期繼續教育，使員工能夠跟得上時代發展的進程，能夠符合崗位的需要。應建立科學高效的評價體系，重視對員工績效的考核。為了提高員工的接受度和參與度，在制定評價體系時，應廣泛聽取員工的意見和建議，結合關鍵績效指標、目標管理以及行為等級價法等績效評價方法，設置符合單位實際的團體和個人績效目標，有效利用考核結果刺激員工，提高員工的工作積極性。同時，可以結合物質和非物質的手段，設置人性化的激勵機制，把單位利益和個人利益結合起來，讓員工得到經濟和精神上的雙重尊重和滿足，從而充分的發揮潛能，提高工作效率。

2.3 創新人事管理制度

要優化人力資源配置，掌握本單位的人力資源狀況，建立內部人才信息數據庫，并和其他單位或部門共享人事資源信息。重視人才，為人才的發展創造適宜的環境。推行聘任制，采用競爭上崗、優勝劣汰、雙向選擇、擇優錄取的人才任用機制，杜絕吃大鍋飯的情況出現。加強崗位之間人員的流動，精簡冗員。結合績效評價的結果核定員工的工資和獎金，減少固定工資比重，提高浮動工資比重，進一步完善分配制度，從而達到促進單位經營管理，實現單位和員工共同發展的目的。

3 結束語

綜上所述，單位的人力資源管理是單位建立有效的管理和發展模式的重要環節和關鍵內容，單位要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規范性。所以，要牢記當今的競爭，實際是人力資源的競爭。要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的人力資源管理制度，加強文化建設，培育員工的忠誠度，從而實現單位的可持續發展。

[1]鄧曉靜.淺析企業人力資源管理[J].企業家天地，2009，09.

[2]白芹利.關于企業人力資源管理的幾點思考[J].大眾商務，2010，7.

F272.92

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1673-0038（2015）33-0228-02

2015-7-16