事業單位人員薪酬體系問題研究

林水東

（中化地質礦山總局福建地質勘查院）

事業單位人員薪酬體系問題研究

林水東

（中化地質礦山總局福建地質勘查院）

隨著市場經濟的快速發展，地質勘查事業單位逐漸走上了對外開放的道路，面臨的市場競爭越來越激烈。為了能夠給行業內增加活力，地質勘察單位需要逐漸由事業單位的性質轉向集團企業性質，處于此階段的地質勘查事業單位要想在激烈的市場競爭中謀求發展，員工的管理問題是重中之重，建立一套科學合理的薪酬管理體系已經迫在眉睫。本文就地質勘查事業單位人員的薪酬體系問題進行了深入的研究。

地質勘查；事業單位；薪酬體系；研究

事業單位作為國家機構的組成部分，對我國醫療、衛生、福利等都有著一定的促進作用。現在的地質勘查事業單位，從性質的角度來說是事業單位，從內部管理來說是企業化管理。正是因為地質勘查單位這種特殊的從屬關系，其員工的薪酬管理方法既區別于傳統的事業單位，又區別于市場中的獨立企業，只有建立起一套獨特的適用于地質勘查事業單位的員工薪酬管理體系，才能保證單位的正常運營。

1 事業單位人員薪酬體系存在的問題

1.1 員工薪酬價格與市場價不符

地質勘查事業單位與我國市場中的企業相比較，其市場化程度相對較低、市場決定機制不夠成熟。地質勘查事業單位員工的工資調整是由國家的經濟發展狀況與財政狀況做參考，由人事部門統一管理，逐級審批完成的。這種剛性強烈、高度統一的工資制定、調整辦法與當前市場經濟下的經濟效益實現途徑不相符，與社會的整體服務水平相脫節。與此同時，地質勘查事業單位在員工的薪酬管理辦法上忽視競爭性，長期使用事業單位的薪酬給定標準勢必與市場價格相脫節。

1.2 員工薪酬不能體現員工價值

當前，地質勘查事業單位的員工薪酬計算方法相對簡單，比較粗糙，仍然以學歷、職稱、職務為標準。同時，單位內部各崗位的工資大同小異，不能夠將員工的工作水平與勞動技能體現出來。事業單位的薪酬體系呈現出多標準、長交叉、小級差的特點，這樣大平臺式的薪酬標準無法將各類勞動人員的特點反應出來，勞動者在單位的價值得不到體現。而事業單位常說的要發揮薪酬激勵職能、調動積極性，在很大程度上也只是紙上談兵。從長遠的角度來看，地質勘查事業單位目前的薪酬體系對于員工積極性的調動并沒有切實的作用，激勵機制也有名存實亡之嫌。

1.3 薪酬體系與考核制度相脫節

地質勘查事業單位的薪酬結構設計分為四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資，以及津貼補貼等。除了績效工資之外，崗位工資、薪級工資、津貼補貼都是國家統一的標準，穩定性較強，是員工的保底收入。績效工資屬于活的工資，與員工的績效相掛鉤，與員工的實績和貢獻成正比，是拉開員工工資差距的關鍵。

20世紀90年代初以來，地質勘查事業單位一直實行年度考核制度，但是實際的操作中，仍然在很大程度上存在著輕質量、重數量的現象，考核工作多居于形式，過程激勵機制不足。各科室之間、各部門之間的差距應該定為多少才能夠使得薪酬激勵效果得到充分發揮，在任務定量、薪酬在量上，事業單位缺乏一套更加科學、操作性更強的指標體系。與此同時，個別單位還存在著把績效工資當作固定工資來發放的情況，績效優先的原則得不到體現，平均主義仍然存在。另外，地質勘查事業單位對員工的業務水平、工作能力、勞動貢獻等缺乏全面的指標，考核工作多局限在形式，沒有與員工薪酬掛鉤。因此，事業單位工資等級與績效標準的制定與優化，需要在原來的基礎上，結合實際情況進一步加強分析。

2 地質勘查事業單位員工薪酬體系問題的解決策略

2.1 深化薪酬管理，完善績效考核體系

2.1.1 以市場價格為基礎建立薪酬體系

在當前市場經濟高速發展的大環境中，事業單位薪酬管理體系的設計必須要考慮到外部環境。而要想提高薪酬管理的合理性與薪酬管理的外部競爭力，通過市場調查的方式獲取外部市場的薪酬信息是很有必要的。事業單位不僅要通過分析調查市場薪酬趨勢、薪酬水平、各項福利政策，而且要根據外部市場薪酬的數據制定科學的競爭措施與跟隨措施。

2.1.2 加強崗位績效工資制度的建立

地質勘查事業單位的薪酬制度改革應該與其崗位的管理相符合，建立健全績效工資制度，加強員工收入與崗位職責、工作業績的聯系。崗位績效工資的制定要以崗位評價為基礎，只對崗位不對員工，崗位的區別決定了員工工資的區別。崗位績效工資主要有崗位工資與績效工資兩個部分組成，崗位工資是對崗位基礎工作價值的體現，決定薪酬工資的公平性。績效工資是對員工工作業績與貢獻的考核，是薪酬工資競爭性的體現。績效工資的制定不僅能夠使得事業單位內部的分配力度搞活，而且能夠增加薪酬的激勵作用。

2.1.3 完善高層人才與領導的約束激勵機制

地質勘查事業單位要加強對高層人才與領導約束激勵機制的完善，能夠體現出技術與管理等要素與薪酬分配的關系。事業單位通過加強各項激勵措施的完善，實現一流人才、一流收入，使得高層人才與領導的工作積極性、主動性得到明顯提高。

2.2 貨幣薪酬與非貨幣薪酬相統一

地質勘查事業單位內部的員工工作績效考核相對復雜，通過硬性指標來實現員工工作效果的最佳化難度較大，即使是多元化的評價體系也不能只使用經濟激勵法，員工的精神激勵也非常重要。員工的內動力也是促進員工積極工作、為單位創作利潤的重要因素。

貨幣薪酬是員工生活的保障，科學的貨幣薪酬體系不僅能夠吸引人才，而且能夠培養人才、激勵人才。而員工享受帶薪休假、公費旅游、技能培訓等也是員工努力工作、實現自身價值的激勵因素。為了能夠使得事業單位員工薪酬的激勵作用得到充分發揮，單位應該給每一位員工營造出有利于創造價值的環境，從物質與精神上同時激勵，充分調動每一位員工的積極性。

2.3 增加福利項目、提高福利待遇

如今的企業要想留住人才，讓人才為自己的企業創造利潤，不僅需要給員工提供一個具有競爭力的薪資待遇，而且要有優厚的福利待遇。福利政策是事業單位競爭戰略的重要組成部分，主要包括的項目有法定福利、各種補貼，專業培訓，以及養老保險等。地質勘查事業單位是一個特殊的事業單位，工作人員每年需要在外作業半年多的時間，工作強度大、非常辛苦，福利項目應該向西方國家靠攏，不斷突出新的福利政策，促進福利項目的多元化。與此同時，地質勘查事業單位還應該加強“彈性福利計劃”的借鑒，讓員工在規定的福利項目中選擇自己需要的福利待遇，在保證公平公正的前提下，鼓勵員工自由選擇，進而促進員工滿意度的提高。

3 地質勘查事業單位人員薪酬體系建立需要注意的問題

3.1 結合行業特點

隨著社會經歷的發展，科學技術的進步，我國對于礦業的需求不斷增加，采礦工作朝著縱深發展的趨勢越發明顯，采礦工作采取的形式與采礦的層次也逐漸朝著多元化的方向發展。因此，地質勘查事業單位的員工薪酬體系建立必須要將礦業的發展趨勢體現出來，改革工作必須要結合地質勘查這個行業的特點進行，以免進入惡性循環競爭中。

3.2 體現職工特點

地質勘查事業單位的職工具有多樣性的特點，在對職工的工作能力進行評價時需要從多方面考慮，客觀評價。地質勘查單位內部的員工角色各不相同，有的主要負責找礦工作，有的主要負責測量分析工作，有的主要進行研究。因此，在對薪酬體系設計時，需要綜合單位職工的職業特點進行。

3.3 提高對員工的重視度

在對薪酬體系與人員聘用方面，職工的個人評估要與單位的發展目標、工作重點聯系在一起。地質勘查事業單位要為員工的發展提供強有力的支持，重視員工的職業發展，以員工的不同能力、不同要求為基礎，加強有針對性地培訓，使員工的職業特長得到充分發揮。薪酬體系的建立還需要兼顧員工的成長需求，單位既要對員工提出工作要求，又要為員工提供其自身發展需要的環境。

4 結束語

地質勘查事業單位要想建立完善的員工薪酬體系，就必須要堅持崗位薪酬與績效薪酬相結合的制度，在同起點的員工中選拔出高水平、高素質的人才，通過分配激勵制度留住人才、讓高技能人才為單位創造效益。因此，全面建設地質勘查事業單位員工薪酬體系、加強單位內部與市場薪酬體系的對比分析、引進先進的薪酬評定標準，對于地質勘查事業單位的員工工作積極性與主動性的調動有重要作用，勢必進一步促進事業單位的可持續發展。

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2015-1-12