上市公司高管人力資本特征及其公司績效相關性分析

袁汀

（復旦大學經濟學院，上海 200433）

一、研究背景

隨著近年來我國社會經濟、知識的迅猛發展，使得國內各上市企業均面臨著工業化與技術日益更新的挑戰，為在激烈的市場競爭中占據有力地位，國家政府大力提倡科教興國發展戰略，各上市公司也先后倡導以人為本管理經營理念。由此可以看出，從國家至企業，均極為注重經濟發展中人力資本的重要作用。國外經濟發達國家相關研究者科研發現，上市公司高管人力資本和公司績效存在很大相關性。很多學者表示，從某種程度上來說，公司績效水平與戰略選擇由公司高管人力資本特征與管理背景決定，這就為相關高管團隊實證研究企業績效提供有效的理論依據。近些年也有大量研究證明企業高管人力資本特征和公司績效具有很大關聯性，然而，研究結論有所出入。Hambfick D C[1]等人表示，公司高管團隊的年齡和該公司績效存在負相關性，Bantel K A[2]和Cho T S[3]等人表示，無論是在市場利潤或者市場份額方面，公司高層管理團隊教育課程和教育專業差異性都和公司績效呈正相關性。也就是說，公司高管團隊受教育程度越高，那么對該公司戰略的發展與完善就越有利，對該企業多樣化經營正面影響也就越大。近年來，國內很多學者先后展開關于公司高管人力資本與公司績效相關性的分析與研究，因為所選研究對象具有一定差異性，所以也得出不同研究結論。

二、研究假設

筆者認為，主要從兩方面體現上市公司高管人力資本在該公司績效中的作用與影響，其中一方面為高管人力資本特征變量均值；另一方面為高管人力資本特征變量異質性，這兩方面都會影響到公司績效。

（一）上市公司高管人力資本特征及其和公司績效相關性假設

在考慮上市公司高管團隊年齡和該公司績效相關性上，應對高管應變能力加以強調，相對來說，在應變能力上，年輕公司高管占據絕對優勢。但也應該考慮到，在時間積淀下所形成的經驗與關系也非常重要，此為年齡較高公司高管的優勢。[4]所以提出以下兩種假設：公司高管團隊年齡和該公司績效的正相關（假設一）。

一些研究文獻極為注重公司高管學歷和該公司績效兩者的關聯機制，由此就會提出高管學歷高對公司績效有幫助的假設，而且還會實證影響公司戰略變化因素中，最強變量為公司高管團隊受教育水平，受教育水平較高的公司團隊致力于公司關鍵戰略決策的制定，以此實現公司健康發展，所以本研究假設：公司高管受教育水平和該公司績效存在正相關性（假設二）。

公司高管任期在很大程度上影響著公司績效與組織戰略，高管任期時間越長，那么公司凝聚力也就越強，就越能形成共同的員工認知結構，溝通與交流也就越強，有助于提升公司內部運營效率。所以本研究假設：公司高管任期和公司績效存在正相關性（假設三）。

由于經濟全球化逐漸深入，企業發展內外環境逐漸呈現動態多變性，基于該情況，很多公司高管都是畢業于EMBA、MBA，利用所學理論知識，使其實踐技能得以不斷提升，所以，本研究假設：公司高管后續教育和該公司績效存在正相關性（假設四）。

相關實踐發現，經營環境與氛圍越具有復雜化，那么對公司高管處理能力和信息獲取能力的要求越高，所以公司應組建具有較大規模的團隊，公司團隊人數是對公司團隊起決定性作用的基本要素，對比來說，高管團隊規模越大，其市場機會把握能力就越強，關系網絡也就越廣泛，此為提升公司績效的關鍵因素。[5]所以本研究假設：公司高管團隊規模和該公司績效存在正相關性（假設五）。

（二）上市公司高管人力資本異質性和該公司績效相關性假設

所謂高管人力資本異質性，其實就是組成特征變量之間所存在的差異性程度。基于國內外學者研究異質性角度，本研究從教育背景、年齡、職業經歷、專業及性別等差異化變量，對和公司績效相關性進行研究。

現階段，我國正處于社會轉型發展階段，體制環境與社會結構等均迅猛改變著，使得具有較大年齡差異的公司管理者間極易出現認知與價值觀的矛盾與沖突，但是年齡段相同的企業管理者往往具有類似價值觀與經歷，背景知識與共同語言也會比較多，彼此更易交流與溝通。所以，本研究假設：公司高管年齡異質性和該公司績效存在負相關性（假設六）。

公司高管多樣化背景對公司決策質量的提升極為有利，其原因是，這些高管可從多角度分析復雜問題，然而，職業經歷與教育異質性程度越明顯，高管看待問題的角度也就會存在越大分歧，加大成員交流與溝通難度，[6]所以，本研究假設：公司高管受教育程度、職業經歷異質性和該公司績效存在負相關性（假設七、八）。

相關學者研究發現，公司高管成員在專業背景與教育上越是存在多樣性，公司所做出的戰略決策也就越好。然而，高管團隊專業異質性同樣會對公司戰略決策產生影響，尤其是公司管理團隊中，高管人員專業背景占據主導地位，會使得公司戰略傾斜至其專業領域中，所以，本研究假設：公司高管專業異質性和該公司績效不存在明顯相關性（假設九）。

盡管存在任期同質性的公司高管團隊，沖突水平較低，溝通模式較良，然而，這些團隊會缺乏豐富多樣、健康的觀點，若任期不同的公司高管團隊，能夠以組織與社會經驗為基礎組建多樣化觀點，對公司決策的正確執行極為有利。所以，本研究提出假設：公司高管任期異質性和該公司績效存在正相關性（假設十）。

三、樣本選擇與相關變量定義

（一）樣本選擇

依照我國科技部門于2001年在《高科技上市公司認定方法與條件》中所做出的相關界定，從上海、深圳兩市上市公司中，選擇140家上市公司為本研究樣本，再與本研究之需相結合，遵照以下原則處理樣本：（1）考慮公司穩定性經營狀況，舍去異常樣本所產生的影響，同時排除PT、ST及凈資產收益較弱的上市公司；（2）早于2004年發行的國內上市公司；（3）所選樣本上市公司必須具有完整的兩年財務數據，上市公司能夠將高管人力資本資料完整披露出來，刪除存在不完整數據信息的上市公司。根據以上原則，選擇在20個行業中分布的80家上市公司為研究樣本。

（二）變量定義

自變量：可將自變量取值分為兩種類型，即：變量異質性、變量平均值。平均值就是變量賦值數據的平均值，依照Her findahl將異質性計算出來，具體計算公式為：

H表示異質性自變量本身所具有的多樣化程度，n表示異質性自變量成本本身所具有的分類數，P1表示總樣本中取值樣本的比例，H取值一般為0～1，也就是說，H值越大，說明具有越高的異質性程度。表1為上市公司高管團隊教育背景、任期等相關自變量分類標準。

表1 上市公司高管團隊任期、教育背景等自變量分類標準

四、實證分析

（一）描述總體樣本統計分析

通過本研究發現，上司公司高管人員年齡平均為45.9歲，教育水平平均為2.2，該水平處于研究生與本科之間，而且公司高管任期平均只有3年，上司公司高管團隊平均規模是7.2人，其中男高管所占比例為90.0%，高管人員之間的年齡異質性平均值為0.54，公司高管任期過程中，0.2為其異質性平均值，0.5為其教育異質性平均值，多樣化職業經理平均值是0.36，從本研究可以看出，異質性均值很多都比西方國家學者研究結論低。

（二）相關性分析

本研究分析結果發現，和公司績效呈正相關性的變量包括高管團隊受教育水平、年齡、任期異質性、團隊規模、專業異質性、職業經歷異質性等，而其它變量則和該公司績效呈現負相關性。[7]就總體而言，上市公司高管人力資本和該公司績效沒有明顯相關性。

（三）多元線性回歸分析

通過多元回歸分析法[8-9]對高管人力資本和公司績效之間的關系進行檢驗，構建模型為：

Roe=Z+b5Origh+b2Eduh+b1Aadu+b4Tenh+b7Ageh+b6Aage+b10Gp+b9Fedu+b3Aten+b8Bach+b11Ts

其中，b1～b11表示解釋變量的相應待估系數，Z表示隨機項，a表示常數項。

線性回歸分析結果表明，模型具有較小的擬合優度，由此可見，解釋變量具有較低的解釋程度，上司公司內部高管成員異質性和組成特性僅可以對公司部分績效產生影響，同時也說明該方程式中考慮影響因素并不全面。[10]F=0.752，相對比較小，因此，上市公司績效和公司高管人力資本特征兩者相關性并非明顯的線性關系。

五、總結與討論

通過回歸性分析發現，上市公司高管團隊年齡和該公司績效呈負相關性，然而未進行顯著性實證檢驗。從該分析結果可知，上市公司可任用年齡相對較年輕化的管理者，因為這些人才大部分都接受過系統性的經營管理訓練，而且這些年輕人也比較敢于開拓創新，可以勝任高科技上市公司管理工作。公司高管團隊受教育水平和該公司績效存在正相關性，雖然未通過檢驗，然而，這也從側面說明，良好、較高的教育水平對上市公司績效的重要作用；公司高管團隊任期和該公司績效存在正相關性，但未接受實質性檢驗。所以，高科技上市公司應不斷加強高管團隊的穩定性，延長高管在該公司的任期時間；上市公司高管團隊后續教育和該公司績效存在負相關性，導致該現象產生的因素具有多樣性，然而，我國開辦EMBA與MBA教育的時間并不長，還存在有效性、針對性不足的情況，要求我國應不斷深化變革EMBA、MBA教育，將與我國國情相符合的培養模式探索出來。上市公司高管團隊規模和該公司績效存在正相關性，然而并未通過實證檢驗，由此說明，國內上市公司高管人員規模應該以7人為宜，并不會顯著影響到公司績效。研究結果表明，國內高科技上市公司組建高管隊伍時，應由專業背景、年齡及教育水平相當的高科技人才組成，由此就能夠不斷提升公司團隊凝聚力，便于團隊成員間交流和合作，有利于提升公司戰略決策制定速度，在公司高管任期和職業經歷搭配方面，本研究表明，應選擇任期、經歷不同的人才，由此公司高管團隊對提升上市公司績效才更有利，才能實現上市公司的可持續、健康發展。

[1]Hambfick D C，Mason P A.Upper echelons：The organization as a reflection of itsmanagers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

[2]Bantel K A，Jackson SE.Top management and innovations in banking：Does the composition of the top team make adifference[J].Strategic Management Journal，Summer Special Isseue，1989（10）：107-124.

[3]Cho T S，Chen M.The influence of top management team heterogeneity on firm's competitive moves[J].Ad-ministrative Science Quarterly，1996（41）：659-684.

[4]張國民，陳進.關于國有企業高管薪酬及其激勵機制改革的一個文獻評述——基于人力資本的新視角開發[J].生產力研究，2012，18（3）：39-41.

[5]王啟山.我國民營上市公司高管團隊人力資本異質性與公司績效研究[D].東華大學碩士學位論文，2012.

[6]楊存博.企業人力資本投資的案例分析——以A企業為例[J].生產力研究，2012（5）：123-124.

[7]朱明秀，熊珺.上市銀行高管人力資本存量與薪酬水平相關性研究[J].南京審計學院學報，2012（3）：38-45.

[8]王靜.公司治理、創新型人力資本和公司績效的實證研究——來自信息技術行業上市公司的經驗數據[J].商業會計，2013（23）：75-77.

[9]耿東生.中國上市公司高管薪酬對公司績效的影響——以福建省內的上市公司為例[J].經濟研究導刊，2014（25）：195-196.

[10]Weisberg Jacob.Differential teamwork performance the impact of general and specific human capitallevels，1996（17）：125-126.

[11]周怡.湖南上市企業人力資本與公司績效關系實證研究[J].貴州商業高等?？茖W校學報，2013，26（3）：49-53.