傳染病醫院護士核心自我評價、組織認同感與工作投入關系的研究

王瑞敏 劉珊 楊淑嶺 侯桂英 楊會茹 李昱曉

關于工作投入的定義，學者們從不同的角度出發提出了不同的定義及維度理論，Schaufeli 等［1］將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態。有研究顯示，工作投入對個體的工作績效和某些工作態度、行為變量及顧客滿意度、生產力、利潤率和單位總體績效等組織結果變量均具有一定的影響［2］。核心自我評價是個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價［3］。組織認同一般是指組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性。心理上表現為組織認同感，行為上即組織公民行為［4］。核心自我評價、組織認同感為影響工作投入的個體特征因素和與組織相關的因素。本研究旨在調查傳染病醫院護士核心自我評價、組織認同感與工作投入的關系，以期了解傳染病?？漆t院護士工作投入狀態，提高其工作積極性，提高其護理工作質量，報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 方便抽取河北省石家莊市、邯鄲市、滄州市傳染病醫院參加臨床工作1 年以上的注冊護士進行調查。為減少偏倚，參與調查的三所醫院均為傳染病?？漆t院，其醫院規模和人員配備等方面存在一定的相似性。2014 年4 月對石家莊市傳染病醫院60名護士進行預調查，預調查合格后于2014 年5 ～6 月分別對石家莊市傳染病醫院、邯鄲市傳染病醫院、滄州市傳染病醫院工作一年上的580 名注冊護士進行問卷調查，回收有效問卷479 份，有效回收率為82.6%。479 名護士中男8 人，女471 人;中專學歷19 人，大專學歷252 人，本科及以上學歷208 人;護士職稱201人，護師職稱166 人，主管護師93 人，副主任護師及以上職稱19 人;在編182 人，合同制297 人;職務為護士長69 人，職務為護士410 人;無夜班173 人，每周1 ～2個夜班數247 人，每周≥3 個夜班數59 人;平均年齡(30.84 ±7.35)歲，平均工作護齡(8.82 ±8.15)年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查問卷:采用研究者自行設計的基本資料問卷，包括年齡、性別、工作年限、學歷、職稱、聘用類型、職務、護齡、夜班數等內容。

1.2.2 工作投入量表:采用Schaufeli 等［1］編制的工作投入量表UWES(utreeht work engagement scale)，該量表已被李金波等［5］在中國企業員工群體中驗證過，具有良好的信度和效度，量表包括活力、奉獻和專注3個因子，共16 個項目。采用Likert 5 點記分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，說明個體的工作投入越高。項目均分以3 分為區分工作投入水平高、低的分界值。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數為0.918。

1.2.3 核心自我評價量表:采用Judge 等［6］編制，杜建政等［7］修訂的核心自我評價量表。該量表共有10個題目，每題采用Likert5 點計分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。項目均分以3 分為區分核心自我評價水平高、低的分界值。修訂后的核心自我評價量表經過驗證性因素分析一致性系數為0.83，分半信度為0.84。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數為0.84。

1.2.4 組織認同感量表:采用李保東等［8］編制的組織認同心理問卷，該問卷內容效度與結構信度較高，分為利益性組織認同、歸屬性組織認同和成功性組織認同3 個維度，共19 個條目。每題采用Likert5 點計分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。項目均分以3 分為區分組織認同感水平高、低的分界值。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數為0.929。

1.3 調查方法 調查者為研究者本人，在征得醫院同意后，深入到三家醫院進行調查。利用各醫院全員培訓機會向參加培訓的護士發放問卷調查，由調查者講解調查目的和填寫要求，使其全面理解。對有疑問的條目當場作出解釋并保持解釋的一致性，問卷填寫完由調查者收回。

1.4 統計學分析 應用SPSS 13.0 進行數據處理，采用統計描述、相關分析進行數據分析，P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 傳染病醫院護士核心自我評價、組織認同感和工作投入現狀 核心自我評價的總體均分為(3.54 ±0.58)分;組織認同感總體均分為(3.62 ±0.63)分，各維度得分依次為:利益性組織認同(3.78 ±0.64)分，歸屬性組織認同(3.40 ±0.74)分，成功性組織認同(3.86 ±0.78)分;護士工作投入總體均分為(3.56 ±0.57)分，各維度得分分別為:奉獻(3.50 ±0.69)分，專注(3.44 ±0.67)分，活力(3.71 ±0.59)分。見表1。

表1 核心自我評價、組織認同感與護士工作投入的現狀n =479，± s

表1 核心自我評價、組織認同感與護士工作投入的現狀n =479，± s

變量 項目數 分數 項目均分核心自我評價10 35.43 ±5.84 3.54 ±0.58組織認同感 19 68.78 ±11.93 3.62 ±0.63利益性組織認同 5 18.92 ±3.21 3.78 ±0.64歸屬性組織認同 9 30.63 ±6.66 3.40 ±0.74成功性組織認同 5 19.30 ±3.09 3.86 ±0.78工作投入 16 56.95 ±9.06 3.56 ±0.57奉獻 5 17.49 ±3.47 3.50 ±0.69專注 5 17.22 ±3.37 3.44 ±0.67活力6 22.24 ±3.55 3.71 ±0.59

2.2 傳染病醫院護士核心自我評價、組織認同感和工作投入之間相關性 核心自我評價和組織認同感的各維度與工作投入的所有維度均有顯著相關性(P ＜0.05)。見表2。

表2 核心自我評價和組織認同感與護士工作投入的相關性分析

3 討論

3.1 臨床護士工作投入現狀 本調查結果顯示傳染病醫院臨床護士工作投人均分為3.56 ±0.57 分，三個維度均分由低到高為專注3.44 ±0.67 分，奉獻3.50±0.69 分，活力3.71 ±0.59 分。表明傳染病醫院護士工投入狀況處于中等偏上水平，這與某些研究者的研究［9，10］不一致，但與王娟等［11，12］對新疆生產建設兵團各級醫療機構及太原市4 所三級甲等綜合醫院的研究結果相一致;這提示傳染病?？漆t院護士群體的工作投入水平與其他綜合醫院護士群體的工作投入水平相似或稍高于其他綜合醫院，但仍然具有一定的提升空間。傳染病醫院護士工作投入水平不高主要與其對工作的滿意度較低有關［13］，國外研究表明，工作投入高的員工具有較高的工作滿意度［1］。三個維度中活力項目均分最高，專注項目均分最低，不同于胡桂春等［14］對護士工作投入的研究結果。分析原因可能為本次調查受試對象的平均年齡為(30.84 ±7.35)歲，平均工作護齡為(8.82 ±8.15)年，大多數受試對象為初入護理職場1 年以上及事業上升期的人群，她們更期待被稱贊及認可，并能獲得專業發展的機會，余結根等［16］認為，5 ～15 年工齡的臨床護士具有一定的工作經驗，有強烈的成為護理骨干的愿望，這解釋了本次調查活力項目均分最高的原因。專注項目均分最低，可能與大多數受試對象的個人應對能力差有關，余結根等［16］也認為，5 ～15 年工齡的臨床護士大多為臨床經驗豐富的人群，是護理臨床工作的主力軍，無法得到較好的休息，導致個人應對能力差，筆者認為，這是導致其專注水平較低的主要原因。

3.2 臨床護士核心自我評價現狀 本調查結果顯示傳染病醫院臨床護士核心自我評價均分為3.54 ±0.58，表明傳染病醫院護士對其自身能力和價值所持有評價處于中等偏上水平。這與胡桂春等［14］的研究一致，提示傳染病專科醫院護理管理者應考慮如何對臨床護士進行自我啟發式教育，以提高其自我評價、自我評估的能力。

3.3 臨床護士組織認同感現狀 本調查結果顯示傳染病醫院臨床護士組織認同感均分為3.62 ±0.63，處于中等偏上水平。3 個維度項目均分由低到高依次為歸屬性組織認同3.40 ±0.74，利益性組織認同3.78 ±0.64，成功性組織認同3.86 ±0.78。這與羅雯等［15］對重慶市綜合醫院的研究不一致。傳染病醫院護士追求發展的成功性組織認同均分最高，表明了其認為傳染病專科醫院對其自身素質的增強有一定的幫助作用，這與其工作投入活力維度均分最高相一致;歸屬性組織認同均分最低表明其認為組織、同事給予其的情感、幫助很少，無法滿足其感情需求。這提示傳染病醫院護理管理者應注重人性化管理，營造和諧的工作環境，公平公正對待每一位護士，尊重護士，了解護士，幫助護士。

3.4 核心自我評價和組織認同感與護士工作投入的關系 本調查結果顯示傳染病醫院臨床護士核心自我評價和組織認同感與工作投入各維度具有顯著正相關(P ＜0.01)。表明傳染病醫院臨床護士核心自我評價、組織認同感水平越高，其工作投入水平越高。核心自我評價為個體對自我能力和價值的最基本的評價，有研究顯示可通過心理授權的中介效應影響個體的工作投入水平［17］。心理授權是指對工作意義、自我效能、自主性、影響力的評價而形成的內在動機，如果員工未感知到自己在組織中的重要地位，對組織授權的認知會大大降低［18］。核心自我評價水平高的個體比較傾向于選擇難度系數較高的工作任務，有利于強化其內在動機從而強化其對自身心理授權的感知能力，最終提高其工作投入水平。

組織認同感是個體對所屬于的組織的一種態度，是檢驗個體對組織是否忠誠的指標之一。游浚等［19］認為，當組織公平對待每位員工并且能及時給予物質、精神上的獎勵時，員工會表現出對組織的強烈認同，從而形成有利于組織發展的思想及行為。這也解釋了組織認同感與工作投入呈顯著正相關的原因。

本研究結果表明，傳染病醫院臨床護士工作投入、核心自我評價及組織認同感水平均為中等稍上水平，表明仍有很大的提升空間。傳染病醫院護理管理者應不斷深入臨床，充分掌握護士的思想動態，對不同年齡、不同護齡的護理人員區分對待，繼續保持并激發其工作活力，配備充足的護理人員，彈性排班，提供便捷、溫馨的工作環境，完善工作制度，優化工作流程，提供心理培訓及支持，加強心理疏導，提升臨床護理人員的應對能力，從而提高其專注能力及水平;繼續加強護理職業素養教育，不斷發現并表揚奉獻典型事例，以啟發護士的責任感，培養其奉獻精神。同時護理管理者應重視對護士的心理授權，滿足其心理需求，尊重護士，與臨床護士公平、公正、真誠的交流，引導其正確的人生觀、價值觀，為其制定個體化的職業發展規劃，尋找合適的途徑培養護士的自我認知、自我評價的能力，重視激勵制度，及時給予精神、物質的獎勵，以提升臨床護士核心自我評價、組織認同感水平從而提高其工作投入水平。

1 Schaufeli WB，Salanova M，González-Romá V，et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies，2002，3:71-92.

2 李銳，凌文輇.工作投入研究的現狀.心理科學進展，2007，15:366-372.

3 Judge TA，Locke EA，Durham CC.The dispositional causes of job satisfaction:A core evaluations approach.Research in Organizational Behavior.1997，19:151-188.

4 李保東，王彥斌，唐年勝，等.組織認同心理結構三因素模型檢驗.統計與決策，2008.167-169.

5 李金波，許百華，陳建明.影響員工工作投入的組織相關因素研究.應用心理學，2006，12:176-181.

6 Judge TA，Bono JE，Locke EA.Personality and job satisfaction:The mediating role of job characteristics.Journal of Applied Psychology，2000，85:237-249.

7 杜建政，張翔，趙燕.核心自我評價的結構驗證及其量表修訂.心理研究，2012，5:54-60.

8 李保東，王彥斌，陳雪東，等.組織認同心理和行為結構方程全模型研究.統計與決策，2006:64-66.

9 方萌萌，王超虹，李小雪.ICU 護士工作投入與職業價值觀、工作壓力的關系研究.護理學雜志，2013，28:16-17.

10 何葉，侯愛和，曹美嫦.組織氣氛對護士工作投入的影響.中華護理雜志，2011，46:436-438.

11 王娟，秦江梅，唐景霞，等.護士身心健康與工作投入的相關性分析.護理管理雜志，2012，12:763-765.

12 劉朝英，宋麗萍，商臨萍.心理資本與護士工作投入狀況及其關系研究.中國護理管理，2013，13:39-41.

13 楊瀅，吳建中，鮑鶴玫，等.軍隊傳染病醫院護士工作滿意度調查分析及管理對策.護理管理雜志，2009，9:21-25.

14 胡桂春，李莎莎，周郁秋，等.護士核心自我評價對其工作投入狀態的影響.護理學雜志，2010，25:56-58.

15 羅雯，趙慶華.組織認同感對護士工作投入的作用分析.中華護理雜志，2011，46:429-432.

16 余結根，李榮，陸琳琳，等.不同年齡、工齡護士職業緊張狀況的流行病學調查研究.皖南醫學院學報，2012，31:163-167.

17 張琳琳，David M DeJoy，李楠.新生代員工核心自我評價與工作投人的關系:有調節的中介模型.軟科學，2013，27:111-115.

18 游浚，靳強強，李憶.不安全感對組織承諾的影響—心理授權的中介作用.軟科學，2014，28:95-98.

19 游浚，鄭倩倩.雇傭關系對知識型員工服務創新行為的影響機制研究.軟科學，2013，27:101-104.