高校創新人才培養中的動力機制問題研究

劉理 韋成龍

摘 要：動力機制是高校創新型人才培養中的深層次問題，內生動力不足是制約創新型人才培養的關鍵。高校創新型人才培養的根本問題是突破既有人才培養模式賴以延續的利益格局，打破高校人才培養的路徑依賴，解放教育生產力，通過重塑高校社會利益關系構建導向創新型人才培養的有效動力機制。

關鍵詞：高校創新型人才培養 ；動力機制；政策支持

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）32-0001-02

一、創新型人才培養的深層次問題是內生動力不足

高校是創新型人才培養的重要基地，回應創新型國家建設需求培養大批創新型人才，是國家賦予高等學校的重要使命。然而，雖然政府為形成多樣化的創新人才培養體系出臺了相關政策，但高校內部卻沒有形成創新型人才培養的強大動力機制。高校培養創新型人才，表面上看是一個人才培養模式的問題，即如何教、如何學的問題，而實際 上則是管理體制問題，是高校與政府的關系問題。在宏觀管理體制上，政府集中了管理、舉辦和評價三大職能，權力大，壟斷性強；在學校內部管理機制上，行政化色彩過濃， 學術與民主管理難以形成氣候。當權力成為高校辦學所趨向的中心之后，高校的注意力被吸引到對上級政府部門意志的響應上，被吸引到爭項目、發論文上，分數至上、急功 近利彌漫于高校校園。高校及高校人也就難以靜下心來追逐教育理想、培養創新人才。

作為一種社會現象，創新型人才培養并非是一個先驗的存在，而需要外力的推動才能成為高校和教師的實踐行為。德國心理學家盧因（Lewin）的群體動力理論認為，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環境的相互作用，是內在需要與周圍環境相互作用的結果。與此相對應，組織變革的兩個關鍵因素，一是“外部壓力情境”，二是“內部激勵情境”，前者決定改革的方向，后者則決定在這個方向上的力度。外部壓力情境與內部激勵情境的相互作用，產生了推動行為活動的內生動力。內生動力是動力體系中最穩定、最持久的動力。通過對動力內生機制的考察，可以探尋外生性因素對高校人才培養內生性影響、宏觀的政策規制轉化為具體的人才培養活動的機理和途徑，從而有利于利用各種因素形成高校自覺遵循育人規律培養創新型人才的持續動力。

總的看來，創新型人才培養的關鍵是需要一個好的育人體系，需要廣大教師與管理人員心無旁騖地潛心教書育人的光輝事業，切實對學生的發展負責。縱覽當今世界各國高校創新型人才培養的發展趨勢，單靠外部的政府命令驅動創新型人才培養已經行不通，創新型人才培養的真正動力源自高校內部。由于我國公立高校的出場路徑是作為政府下屬的一個事業單位，從“985工程”高校、“211工程”高校到“新建本科”院校劃分出不同層級并分別賦予不同政策待遇，高校就更傾向于爭取“政策紅利”而不是競爭人才培養質量和社會責任擔當。“985工程”“211工程”高校可以依靠其特殊地位獲取辦學資源，部分地方高校則依賴于“擴招”而把學校這塊蛋糕“做大”。如此，創新人才培養問題難以成為高校關切的真正熱點，致使創新型人才培養遭遇內生動力不足的瓶頸。

二、高校創新型人才培養內生動力的作用機制

1. 創新型人才培養動力源的因素分析

影響高校創新人才培養的因素可分為外部因素與內部因素兩個方面：首先，高等學校體系和制度是創新人才培養的外部影響因素。高等學校體系方面，由于不同層級高校在資源配置上的巨大差異，造成高校升級沖動強烈，高校在學科專業建設和人才培養上趨同化明顯，人才培養的多樣化和學校辦學特色沒能較好解決。另外，連年的高校大擴招，其絕大多數的增量是由處于高等教育層級低端的新建高校和大量的高職院校承擔，這些高校辦學條件普遍較薄弱，辦學歷史短，一些學校“升本”后不久又忙于“升碩”，人才培養質量難以有效保證，這些高校沒有精力也不太可能致力于創新人才培養。高等學校制度方面，高校發展無不受制于資源，而行政掌握著巨大的資源。于是，對于資源有著無限渴望的高校把注意力轉向行政權力，轉向于隱含著資源增加的外延擴展。教師也把注意力轉向于角逐意味著資源的行政職位，而不是鐘情于學術和教書育人的事業。 在一個圍著行政權力轉的制度氛圍下，創新型人才培養難于成為高校和教師的持續努力。其次， 高校內部的人是高校創新人才培養的內在制約因素。在我國現階段，高校可以響應一般號召或服從行政命令而進行創新型人才培養模式改革，但這種響應式的改革往往是被動的、應付式的。真正意義的創新型人才培養，從來不是來自政府規劃或批準，而是來自薪火相傳的教育家理想，來自實際的社會需求及生生不息的草根力量。高校內部的人是影響創新人才培養的內在因素。無論什么樣的人才培養模式，都是由一線教師在教育教學實踐中與學生共同完成的。只有當學校、教師和學生對學生創新能力的發展切實負責，創新型人才培養模式的改革才有了持續的動力。現實中，人們往往將創新型人才培養動力不足的原因歸結為教育思想觀念及教師職業道德問題，這一歸因顯然缺乏足夠的解釋力，依據這一歸因而采取的解決辦法被實踐證明收效甚微。平心而論，近年來，高等學校對于教育思想觀念的學習討論不可謂不熱烈；教育理論界和社會各界以及廣大教師對創新型人才培養的呼喚不可謂不強烈、期待不可謂不真切，但在教育實踐中卻始終沒有收到明顯成效。這說明，由于缺乏一種將政府意愿轉化為高校內部行為主體的有效機制，創新人才培養這一政府的強烈愿望并沒有成為高校內部人的共同愿景，校長、教師及學生沒有成為創新人才培養的自覺主體，沒有明確的職責與任務。由于責任主體的缺席，創新型人才培養在高校教育教學實踐中便不可能真正發生。

2. 創新型人才培養內生動力的利益和價值機制

創新型人才培養在高校難以推進，就學校及教師和學生三方而言，首先是利益驅動使然。由于目前我國高等教育領域，衡量高校辦學水平的往往是其擁有的博士、碩士點數量，教師所承擔的科研項目及發表的論文、出版的著作，以及獲得的各種政府獎勵成果。教師職稱評定主要看科研情況，教學效果主要看學生考研率及畢業生就業率。爭項目、發論文成為高校教師的主題與核心，參加各種技能培訓及應付各種“證書”考試則成為學生的一種慣常生活方式。加之要應付名目繁多的行政性評估，本該莊重寧靜的大學校園充斥著急功近利的“短視”文化氛圍。至于這種有悖大學精神的短視文化是否影響學生創新型人格的形成和個性的自由發展，則不在學校和教師的關注范圍內，因其與學校及教師的切身利益無多大直接利害關系。因此，創新型人才培養的根本問題是突破既有人才培養模式賴以延續的利益格局，打破高校人才培養的路徑依賴，通過重塑高校社會利益關系構建趨向創新型人才培養的動力機制。人的任何一種行為，一旦與其切身利益相關聯，便會變得復雜起來。一方面，作為一種教育理想境界，理應號召學校和廣大教師不考慮部門利益和個人利益，為了學生的發展無私奉獻、嘔心瀝血；但另一 方面，盡管這種道德境界高尚、近乎超凡脫俗的教師可以樹為教育奉獻的道德楷模， 卻很難作為所有教師都必須達到的最低道德標準。作為生活于現實社會中的人，教師都會考慮自己的切身利益，很難做到徹底無私。因此，要確保高校切實履行其培養創新型人才的職能，一方面要加強教育思想觀念的學習和教師職業道德建設，強化教師改革教育教學方法和人才培養模式以促進創新型人才成長的責任感；另一方面，還必須進行制度創新與改造，建立有效的激勵機制，使得學校和教師切身利益獲取與其促進學生創新能力發展的實績緊密關聯，從而確保致力于學生創新能力發展的學校和教師能夠從中得到真正的“實惠”。應該看到，在人們的切身利益訴求普遍變得前所未有強烈的當下社會， 制度的改造與創新更為關鍵。盡管利益追求是人的一切行為活動的動力源，但這種利益有長遠利益與短期利益、國家利益與部門利益、集體利益與個人利益之分。人才培養是一個長期的過程，創新人才培養的主旨是向未來負責，其所擔當的是國家及長遠利益，其所承載的是人類社會的遠大理想。高校創新人才培養的真正動力不是近期的“功利”，而是基于探究人類未知世界的興趣與好奇心。由“首創精神”“成功欲”“事業心”和 “以苦為樂”的奉獻精神為元素構成的“教育家精神”，是高校創新型人才培養的根本性內生動力。正是在這種教育家精神的追求和自由探索的現代大學制度所構建的運行機制中，學生的創新精神與實踐能力得到了有效培養。

三、高校創新型人才培養外部動力內生化的機制

1. 通過政策支持構建責任機制

高等學校的真正意義和價值在于營造一種有利于創新的自由探究的制度與氛圍。而現實中，為“面向經濟戰線主戰場 ”辦學，行政組織、集體會戰、工程思維正成為我國高校創新人才培養的主要形式，在這樣的氛圍中，個人興趣與愛好得不到張揚，自由探索的精神缺乏市場，學校內部生產力要素在各種資源和項目的爭奪戰中被束縛了手腳。因此，通過外部政策支持構建責任機制，解放學校內部生產力以打破路徑依賴是創新人才培養的當務之急。首先，要解放校長。要通過科學合理的辦學績效評價制度，把校長從各種資源爭奪以及評價與排名中的恐懼中解放出來，讓校長聚精會神地思考教育及教育改革。其次，要解放教師。要通過科學的教師評價與收入分配制度，把教師從各種項目申報與工程“會戰”的壓力中解放出來，讓他們潛心學術研究與教育教學，體驗教師職業帶給他們的成長、尊嚴、愉快與幸福。第三，要解放學生。要通過科學的學生評價制度，把學生從應試教育與急功近利的就業準備教育的牢籠中解放出來，讓他們個性得到真正張揚。從表現形式上看，外部政策支持主要包括資金支持、時間支持以及評價制度支持。“管、辦、評分離”是現代行政管理的基本原則。一方面，政府需進一步轉變職能，推進評價和撥款制度改革，增強學校自我發展能力和特色水平；另一方面，高校內部要實施教授治學，通過分配制度及職務評聘制度改革，建立起讓廣大教師對學生創新能力發展負責的工作機制。

2. 通過政策支持建立“倒逼機制”

要有效激發創新型人才培養的活力，不僅應有褒揚性的激勵措施，還要依靠優勝劣汰的“倒逼機制”。即通過政策設計，不僅使致力于創新人才培養的高校和教師獲得“實惠”，而且要對墨守成規、在創新人才培養方面不力的高校和教師形成一定的外部“壓力”。作為一種復雜的教育現象，創新型人才培養是個人意志與環境條件相互作用的結果。從外部環境壓力到教育內部活力之間存在一個復雜的連鎖反應過程，如果建立了有效的轉化機制，外部壓力與個人覺悟、進取心或社會責任一道形成激發起教師改革與創新的合力，外生性因素可以產生內生性影響。因此，要通過強化外部政策支持，把政府和社會對創新型人才的呼喚轉化為高校及教師的自覺行動，把政策影響力轉化為高校創新型人才培養的內生動力。另外，創新型人才并非由學校直接產出，學校僅僅是為受教育者打下成才的基礎，受教育者成才與否，要看學生畢業走向社會后，在各自工作崗位的發展狀況。實踐出真知，實踐出人才。有了學校良好的教育基礎后，關鍵還要看工作實踐環節。因此，要高度重視人才產出的社會環境建設，建立政府、社會、高校三方聯動的責任共擔機制和關聯機制，通過有效的政策引導，建立科學客觀的高校辦學水平評價體系，形成驅動持續創新的激勵機制，建設充滿活力的現代大學制度，充分發揮創新人才培養中政府的主導作用、社會的參與作用以及高校的主體作用，是值得深入研究的課題。

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