國企“高薪不養(yǎng)廉”癥結何在

近日，國企反腐大戲再掀高潮。從大量案例可以看出，國企腐敗尤以“一把手”最重。身居國企中黨委書記、董事長和總經理要職者成為腐敗的高發(fā)人群，占到國企腐敗的一半以上。從此前的中紀委專項巡視反饋清單可以看出，黨政機關在反腐中暴露出的問題，同樣出現在國企身上。

“最后撈一把”到“天價高薪”

國企領導人并不是一直拿著今天這么高的薪酬。對于國企高管的“高薪養(yǎng)廉”問題，開始于改革開放中間出現過的所謂“59歲現象”，又稱“最后撈一把”現象。其中最典型的是褚時健。1999年，時任紅塔集團董事長的褚時健71歲，因貪污174萬美元被處以無期徒刑、剝奪政治權利終身，后減刑至17年。褚時健效力紅塔集團18年，紅塔山的品牌價值達到400多億元，為國家貢獻利稅超過800億元，而18年來他的總收入僅80多萬元。

付出與所得嚴重脫節(jié)，導致其心態(tài)失衡。該案促使政府領導開始關注國有企業(yè)管理者的激勵機制問題，引發(fā)了國企領導人薪酬制度的改革。后來眾多專家依據新加坡政府公務員的高薪制提出了“高薪養(yǎng)廉”，認為高薪就可以保證高管們勤政廉潔。就在褚時健被判刑的第二年，紅塔集團新總裁拿到了100萬年薪。褚時健被冠以“體制犧牲品”的同時，結束了那個“國企領導人創(chuàng)造的價值與所獲的收益嚴重不匹配”的年代。隨之而來的，讓國企高管的“天價高薪”、“職務消費”等成為耳熟能詳的字眼。

30多年市場經濟疾行，關于國企改革中的利益分配問題與國企領導人的監(jiān)督管理問題，至今仍未從根本上解決。近年來，在針對國企諸如“國進民退”、“壟斷福利”、“與民爭利”、“收入過高”等眾多民意詞匯中，“高薪”是坊間集中火力炮轟的對象，也是貼在國企高管身上最突出的標簽。

根據全國僑商聯合會常務副會長華生的統計，國企負責人比政府官員同一個級別的工資高了5—8倍。國企領導拿著更高的薪水，為什么仍然不滿足而深陷腐敗？

高薪不能養(yǎng)廉的癥結

權力一肩挑，手中有資源，尋租有空間。我國國企的市場化程度不高，行政化色彩比較嚴重。國企不是官場，但卻具有和政府機構相似的組織架構和行事方式。國企實行公司化管理，又具備行政級別;其高管不僅是企業(yè)經營管理者，也是黨政干部，同時扮演兩個角色。不同層次的負責人，都對應著不同的行政級別，人員梯隊呈現行政化色彩很濃的封閉金字塔狀。

由于掌握了大量資源，央企領導干部尋租的機會很多，利益輸送和利益交換的可能性很大。許多國企領導人不僅擁有行政級別，有的甚至黨政權力一肩挑，同時掌握著比政府官員更多的資源分配權。一些高管對重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資決策、大額資金使用這“三重一大”的議事規(guī)則規(guī)定熟視無睹、我行我素。繞開規(guī)則有時看似是為企業(yè)發(fā)展爭取了時間機遇，取得了巨大利益。然而，這種以言代法的做法為利益尋租、權力自肥埋下了伏筆。

缺乏完備的監(jiān)督與約束機制。國有企業(yè)游走在市場和政府之間，國企高管更是被稱為“紅頂商人”。權與錢的化學反應，極易導致權錢形成攻守同盟，抵制一切來自外部和內部的監(jiān)督，擁有資源分配權卻身處監(jiān)督盲區(qū)。政企不分又缺乏現代企業(yè)分權治理的約束機制，從而導致國企變成了部分高管們可以分肥套利的家族企業(yè)。當內外監(jiān)督都失效之后，便只能依靠企業(yè)高管的自覺，而這顯然是行不通的。新華社此前報道稱，腐敗已經成了國企改革發(fā)展的頭號大敵。國企改革發(fā)展與反腐倡廉看似分屬兩個范疇，實則緊密相連，要真正釋放國企活力，就必須旗幟鮮明地反對國企高管的有形之手為追求私利而干擾市場活動的健康運轉。

全世界都不存在“高薪養(yǎng)廉”？

高薪之下腐敗頻出，提醒我們并不能簡單地把“高薪”與“養(yǎng)廉”直接劃等號，因為單純“高薪”并不能把腐敗的心理轉化為廉潔的心理。清廉指數與工資多少有一定關系，但并不是簡單的正比和反比關系。此前就有專家指出，高薪養(yǎng)廉是偽命題，因為從人性的角度來講，人的欲望是無盡的。

但是，一段時間以來，“高薪養(yǎng)廉”說受到很多人追捧，尤其是在公務員領域，他們把新加坡、香港等地當作成功的案例。事實上，新加坡的高薪制一開始就被誤讀了，新加坡政府官員高薪制是20世紀80年代中后期開始逐步實行的，1994年用法律形式加以規(guī)范、約束。在這以前，新加坡政府早已解決了廉政問題。而且領取高工資的只是總統、總理和部長。新加坡養(yǎng)廉最主要靠的還是體制，包括良好的法律體制、透明的財政體制，以及五年一次的選舉制度，來遏止官員貪污腐敗現象。

我國古代高薪養(yǎng)廉的效果同樣不容樂觀。作家二月河在談到高薪養(yǎng)廉時曾說，“我和王岐山同志也談到這個問題：高薪不能養(yǎng)廉。宋代就是一個最好的例證。歷史上，宋代的官員工資最高，官員收入是漢代的6倍、清代的10倍，但宋代是中國歷史上最腐敗的朝代。工資高了嘛，誰都不愿意為國家吃點苦、干點事，更別說為國家捐軀了。最后把政治軍事搞得一團糟。”

養(yǎng)廉，還是要靠體制機制。國企“高薪養(yǎng)廉”實際上是需要前提的，這個前提就是嚴格的監(jiān)督體制、管理體系，進而規(guī)范國企領導的行為。高薪無法獨立承擔養(yǎng)廉的責任，或者說只有在其他前提都具備的條件下，高薪養(yǎng)廉才有可能實現。否則，不但不能養(yǎng)廉，反而還會助長奢靡之風。

要想高薪養(yǎng)廉，離不開制度監(jiān)管與公開透明。國企也一樣，國企反腐，不能僅靠國企領導潔身自好，讓企業(yè)高管年薪公開化、透明化、標準化勢在必行。

至于國企高管薪酬的合理化，并不是簡單的降薪就可以解決，國企高管薪酬的制定應該在現代企業(yè)的公司治理框架下進行，需分類監(jiān)管的到位、公司治理的健全。對于壟斷國企高管來說，考核的標準應該更高更嚴，因為企業(yè)本身擁有很多天然競爭優(yōu)勢。而對于非壟斷國企高管，則應該參照市場化考核方式。考核內容要多樣要創(chuàng)新，既要與企業(yè)效益掛鉤，也要與社會責任、創(chuàng)新管理等掛鉤。競爭性國企高管薪酬市場化、科學化，有賴于建立規(guī)范的公司治理制度，從而讓競爭性國企高管光明正大拿市場化薪酬，造就更多的優(yōu)秀企業(yè)家，推動改革進程。

（《人民日報》、《廉政瞭望》、《新京報》等）