“高薪”聘任公務員，到底值不值？

近日，隨著北京、貴州等地新一輪聘任制公務員的招聘，關于公務員的“鯰魚效應”問題，也再次引發討論。高薪聘任公務員，到底值不值？“鯰魚效應”能不能真正發揮好？

去年8月，山東首批6名聘任制公務員在青島上崗，涉及藍色經濟、投融資管理、生物醫藥等領域。在青島高新區工作的一位聘任制公務員表示，他的年薪比一般公務員高不了太多。吸引他來應聘的最重要原因，是這個干事創業的平臺。

這種現象比較普遍。根據了解，所謂的“高薪”，也不是人們想象的那樣高。而且，聘任制公務員往往能力強、素質高，有深厚專業能力和背景，許多人是原所在單位的業務骨干，薪水高一些，也有合理性。所以，如果以為僅僅通過這樣的高薪，就能制造巨大的“鯰魚效應”，怕也有點簡單。

隨著幾年的試點，圍繞聘任制公務員這個群體，確實也出現了一些新的問題。

比如，在一些地方，委任制公務員與聘任制公務員是兩個截然分割的序列。一些聘任制公務員就說，自己工作做得再好，也只能在自己的天地里“折騰”，影響不了委任制公務員的實績和晉升，更難收到激活公務員隊伍活力的預期。這樣的設計是否合理，值得深思。

再如，對聘任制公務員，要不要暢通晉升通道？有人認為，既拿高工資又去競爭有限的領導資源，這對委任制公務員不公平。此話確實有道理。不過，聘任制公務員也會有上升的追求，如果僅僅把他們當作政府部門的高級“打工仔”，其創造性、積極性會不會受到影響？

聘任制公務員的“很少解聘”甚至一些地方“只進不出”的現象，也讓人擔心“瓷飯碗”會變成“鐵飯碗”。一些地方對兩類公務員的考核，在內容、標準上沒有區別開來，也沒有針對不同崗位制定科學有效的考評辦法和退出機制。

還要指出的是，目前聘任制公務員只占公務員的極少一部分。指望這股新力量來破除“官本位”意識，恐難如愿;靠聘任制解決公務員隊伍“能進能出”問題，也不現實。恐怕還是需要把公務員分類改革，放在推進國家治理體系和治理能力現代化的路子上考量，通過更合理的制度設計，才能讓“鯰魚”真正游起來。（《人民日報》2015.4.15）