淺談企業招聘面試中存在的相關問題

【摘 要】在社會高速發展的今天，市場競爭愈演愈烈，企業要尋求發展，必然要擁有更強的實力和生命力，人才作為企業的第一生產力，在企業中占據著不可動搖的主體地位，招聘面試則是企業招攬人才的第一關，文章試分析當前企業面試存在的普遍問題，對如何優化面試程序、提高招聘效率提出幾點自己的想法。

【關鍵詞】面試；企業；人力管理

面試是面試官和應聘者之間一次有目的的會談，也是企業和應聘者之間第一次面對面的交流，雖然僅僅通過面試不可能完全的讓會談雙方了解甚深，也不可能對未來的工作做出長遠的預測，但是面試作為一種重要的衡量尺度，一直都是招聘中必選的評價方法。隨著人力資源管理工作的日趨完善，面試程序和效果也得到了企業更多的關注，畢竟能走到面試這一關的應聘者已經過前面的幾層篩選，是最有希望進入企業的候選者，而面試往往作為最后一道考題出現，在很大程度上決定了應聘者的去留，同時也讓招聘雙方對彼此有了更進一步的了解，這一環節也是應聘者做出決斷的最終考量。在企業中對于面試的重視度已然加強，但是管理是一個過程，由于企業缺乏對面試流程的規范化，目前仍存在一些問題亟待解決。

1.面試的作用

面試能夠為應聘者提供一個公開、公正、公平的展示平臺，應聘者現場直接面對考官回答問題，展示的是真實實力，反應的是應變能力，相較于筆試或者其他測試，更加直觀、客觀。現代企業發展需要的不僅僅是理論知識扎實的人才，更重要的是有較強的動手能力，紙上談兵必不可取，面試可以讓考官從多方面對應聘者做出綜合測評，通過科學規范的面試環節和面試問題，能夠了解到應聘者更多的信息，除了學歷、經驗、問卷等書面可寫的東西，更可以通過面試觀察應聘者的交流能力、團隊合作能力、責任心、處事風格、性格特征、可塑性等，由此可以推斷應聘者是否合適招聘崗位，才能選拔出真正優秀的人才。

2.當前企業招聘面試中普遍存在的問題

2.1面試指標不明確，缺乏科學系統的評價體系

每個崗位的工作性質以及對人才的需求都不一樣，大部分的企業在做招聘工作之前對崗位標準缺乏科學的認定，沒能認真梳理崗位空缺和人員配置，在招聘面試的過程中也沒有根據崗位特色來制定出一個相應的應聘標準，總是泛泛而論的寫上類似于“本科畢業，經驗三年”這種寬泛的標準，具體崗位需要什么樣技能的人才，要求具備什么樣的素質這樣細化的條件并未說明，另外考官的評價標準也尚需統一起來，參評的人力資源部門和崗位相關部門的主管評價標準不一樣有可能會產生矛盾，降低應聘者與崗位的匹配度，不僅浪費人才，對以后的工作效率也會產生不良影響。

2.2面試的問題比較隨意，無法考核到應聘者真實能力

大部分的企業對于面試的題目沒有做過提前設計，總是隨手拈來，面試場景也類似于家長里短似的聊天，問題的隨意性較大，問不到重點，也就無法通過面試題目來獲取更加準確的信息，比如說面試經常會問到的題目有：以前的工作經歷，為何辭掉原來的工作，對新工作有什么期待，對我們企業有多少了解等等，有時有的問題會涉及到應聘者的隱私生活，讓應聘者覺得十分尷尬。還有些問題總是會重復提及，這樣的問題不但沒有任何可取性，而且會導致遺漏其他的重要信息。在面試的時候考官也要注意個人的提問技巧，不僅能讓雙方感覺對話很愉快，同時也能獲得比較準確、靠譜的面試結果。

2.3面試官的主觀認知對應聘結果影響較大

在面試過程中，考官的因素對面試結果的影響很大，面試的結果很難量化和標準化，那么如何評定就勢必要摻入很大一部分考官的看法，而人的主觀思維容易受外界條件的干擾，就極易形成錯誤的判斷。

2.3.1主觀偏好。企業面試的考官一般由人力資源部門和崗位相關部門領導組成，在選拔人才的時候各有各的看法和見解，比如有的考官注重學歷，有的考官注重能力，那么符合條件的應聘者就會比其他人更多的得到考官的青睞，首先占了優勢。

2.3.2先入為主。人與人之間的第一印象很重要，當然第一印象看到的只是表面，可是也不妨礙彼此做出最初的評價，并且這種印象效應在一段時間內都是有效的，當應聘者給考官留下了好的印象，那么考官就會對他做出正面評價；如果應聘者偶然間的行為或者話語引起了考官的不認同，那么印象分就會很低，連帶考官對于應聘者的其他方面的評價也一并降低。

2.3.3以偏概全。應聘者有可能會因為某一項突出的優點而得到考官的好評，考官覺得這個優勢在崗位中是比較突出的，就是適合崗位需求的，但是卻忽略了崗位的多項綜合評價，以一點優勢而草率的做出決斷，這樣的決定是片面的，對崗位工作來說也會埋下隱患。

2.3.4經驗主義。在面試沒有統一的流程和測評標準時，要對應聘者做出評價，除了分析應聘者的條件和面試表現之外，更多憑借的是考官積累的經驗，有時面試只有幾分鐘就草草了事，這樣敷衍的形式主義極易做出誤判，對應聘者也無法獲得更多的了解，只能在試用期內繼續觀察，如此一來不僅增加了企業的用人成本和時間損耗，而且還會使企業面臨機密泄露、效率低下、客戶流失的風險損失，與招聘的初衷背道而馳。

3.加強面試工作管理，提高企業招聘效率

3.1組建一支具有專業水平的招聘隊伍

招聘隊伍的質量決定著招聘的質量。面試考官的構成應當由人力資源部主管、崗位部門主管參與，有條件的企業還可以聘請顧問專家加入面試隊伍，人力資源部負責主持面試，提問和答疑，對應聘者的工作和學習經歷、求職動機、薪資要求、發展晉升等一般事項進行考察；崗位部門主管通過問答來考察應聘者的技能、專業知識、業務能力等方面；專家顧問則可以通過一些專業的測試來考察應聘者的價值觀、性格特征、職業興趣，并對應聘者做出比較客觀的、綜合的評價。作為面試的考官，隊伍組成人員不但要自身素質過硬，專業領域嫻熟，更應當掌握一定的面試技巧和溝通技巧，態度要誠懇認真、不驕不躁、熱情友好，讓應聘者充分感受到企業對人才的友善，對人才的渴求，對人才的愛重，這樣才能增加企業對應聘者的吸引力，招聘工作才能事半功倍。

3.2明確招聘目的，選擇合適渠道

招聘工作的最終目的是滿足企業生產發展需要，彌補企業崗位空缺，那么首先就得知道這個崗位上需要什么樣的人才，崗位分析這一環節不可或缺。通過分析崗位建立職位說明書，要清楚招聘的目的是什么，通過招聘企業能獲得怎樣的改善和發展，能夠彌補哪些現有的不足，并對在該崗位工作的人員所需要具備的任職資格做準確說明，基本情況如性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、技術能力、語言能力等。值得一提的是，面試官應當注意，最優秀的不一定是最合適的。

招聘渠道的選擇也十分重要，普遍的順序是由內而外，先從企業內部提拔合適人選，省去了員工與企業的磨合，如果內選無法滿足需要，那么再從外部招聘。招聘形式可以根據崗位的性質來選擇，比如說招聘管理層級可以通過獵頭公司，招聘基層人員可以開展校園招聘，人才交流會招聘，在招聘時不僅要考慮招聘成本，更要考慮所選取的招聘渠道是否合適，能否達到預期的招聘效果。

3.3規范化面試程序，明確評價標準

面試程序越規范，就能促進面試結果更加公正、客觀，避免人為因素的干擾，有利于企業選拔出合適、合格的人才。結構化面試程序在當前的企業招聘中較為常用，它將面試涉及的一系列問題進行了系統的結構化設計，重點突出，層次分明，能夠確保收到更好的面試效果。評估標準也要統一起來，要綜合各方評分做分析比較，以選取與崗位契合度最高的應聘人員。

參考文獻：

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