崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用

[摘要]現在醫院缺少科學的人力資源規劃，對所需的各類人才判斷不足，醫院組織體系設置不夠完善和科學，從而導致醫院人員職責不明確、工作效率不高、有時會產生員工推諉的現象，而且員工產生不滿意情緒，績效考核沒有起到公平合理的地步。因此想要將醫院的人力資源管理工作做好，就必須明確各人員的職責，制定公平合理的績效考核制度，合理地將薪資發放給員工，提高員工工作積極性和工作效率，建立完善的崗位價值評價體系，并將其運用于模擬標桿崗位進行長效的激勵，得出良好的價值評價結果。

[關鍵詞]崗位價值評價；醫院；人力資源管理

一、崗位價值評價分析

崗位價值評價的進行依靠于一些基礎理論，它的基礎理論主要是能力素質模型，它是由心理學界的權威教授麥克利蘭博士提出的，后來傳入中國，并在國內人力資源界掀起了一股學習熱潮，隨后就被很多企業公司所借鑒建模，投入運營和使用，取得了實質性的成功，如中國的平安保險、中國的聯想集團、美的集團等中國大型企業都使用了這一理論模型。目前這一模型已成為許多中國先進企業不可或缺的人力資源管理模型和工具，可以應用于人力資源管理的許多工作中，實現了人力資源管理的系統性集成化管理。能力素質模型的基本思維工作方式是以組織戰略為出發點、提高競爭力、從而進一步提高實際工作業績的一種獨特的人力資源管理模式和實際操作工作流程。在整個崗位價值評價體系中，能力素質模型是其關鍵環節，并應用于各個模塊中，如招聘員工、設計薪酬、對崗位價值的評估等等。

（一）能力素質模型的分析

能力素質主要可劃分為五個層次，具體來說就是知識、技能、自我概念、特質、和動機。個體身上所具備的能力素質也分有不同層次和表現形式。人的能力素質可以用冰山理論來解釋，知識和技能是海平面以上的淺層次的部分，而那些自我概念和特質的東西則屬于海平面以下的深層的部分，不易察覺但也是區分優秀人員與一般人員的標準和依據。知識和技能是普通從業者所必須具備的基本素質，而自我概念和特質等部分則屬于篩選優秀者的鑒別性因素，是員工能否清醒的自我認識到工作的意義和工作的動機和積極性。

能力素質模型的建立主要采用一些技術并借鑒專家小組的討論出的結果，然后進行建立，這種方法一般被稱為行為事件訪談技術。運用這種方法，一般是邀請某一工作領域的兩類人，一組優秀的人，和一組一般人，由專業的主持人主持工作，讓被訪問者詳細地介紹自己的工作經歷成功的和失敗的都要說，并引導他們說出經歷中具體的言行、想法、感受和想要改進的地方，之后對訪談內容進行書面記錄和整理，總結出一些有建設性和創新性的東西，如可供能力素質分析的部分，并對其進行編碼、歸類和起名。對各類素質在訪問材料中出現的次數和頻率進行分級和統計，并做一定的解釋。最終得出實驗結果，把優秀者身上表現較多的，和一般者身上表現較少的的素質總結出來，然后進一步構建起能力素質模型，將能力素質模型運用到不同的崗位和不同的層級，制定出中高層崗位模型、管理崗位能力模型、營銷崗位能力模型以及專業技能能力模型等，以發揮其真正的實際作用。

（二）能力素質模型的運用

能力素質模型被建立起來之后，就要充分地運用到實際崗位價值評價和應用中，這種模型的運用，主要從以下這幾個方面進行。對個人績效的考評，這個考評主要是與員工的業務量和指標相結合的，注重員工個人能力發展目標。第二個就是人員的招聘，各個崗位要求的人員需要具備的具體專業知識和能力素質并不相同，需要具體問題具體分析，所以為了滿足各部分人員配置所需要的資質要求，選擇合適的人員，企業在招聘時就要根據能力素質模型考察應聘者相關的關鍵能力和知識，分配他們進組時也要考慮到整個團隊的素質平衡的問題，協調團隊的平衡能力。接下來就是對聘用成功的員工進行員工培訓，培訓內容依據能力素質模型，制定出員工技能發展路線，并根據個人能力的不同開設培訓課程。所有這些工作做過之后，就對崗位價值進行評價，通過對能力模型中員工的能力素質不斷評估，進行崗位價值評價，形成制度體系，來確定員工的晉升和加薪機會，對各位的工作能力的提升有了更大的激勵作用。

二、醫院的研究

（一）醫院中人力資源管理的問題

目前，我國的醫院大多是公立醫院，沿襲著國家事業單位的人員管理模式，行政色彩較濃厚，這種管理模式下導致了政事不分現象的產生，政府主導控制了所有管理環節和部門，是事業單位成為了政府的附庸，喪失了社會主義市場經濟條件下的活力和經濟特征，各種制度與行政單位的大多很類似，因此導致醫院出現了機構冗員、結構失衡、辦事效率低下等的現狀，進而缺乏了市場競爭力。

人力資源的配置失衡是醫院管理中很突出的問題，醫院作為一種人才密集型組織，由各種不同素質的人組成一個整體，這個團隊群體要想發揮最好的作用，就必須要人才結構合理，人才之間各方面的才能互補，如專業、年齡、素質、經驗等等。而目前我國的公立醫院大多是總體人員編制較大，醫院的人員編制主要是根據病床數決定的，然后再考慮門診量、科研教學任務等情況綜合考慮最后人員編制的數量。許多醫院編制普遍過大，超出了病床與衛生人員的比例，造成了人力資源的浪費，增加了醫院的人力成本。第二個問題是人員配置結構不合理，這也是根據床位數確定醫師數量的，但是有的醫院醫師比重過大，其他職稱人數較少，比例結構不合理，護理人員不足，另外還應提高醫技人員的比例。

另一個顯著問題是薪酬薪資管理制度不夠科學，據調查數據顯示，衛生行業比社會平均工資水平僅僅高出0.16倍，和醫療工作高投入、高強度、與高強度的不對等。因此，有些醫生就會產生別的想法來提高收入，隱性收入得以產生且難以杜絕，這種收入對醫生的名譽和患者的利益都會產生損害，會影響到整個衛生行業的發展與利益。如今，醫療行業競爭激烈，如果不提高工資水平，那么就難以吸引優秀人才，進而醫院的人才競爭處于劣勢，不利于醫院的可持續發展。薪酬內部的發放也缺乏公平性，沒有很好的區別不同員工之間勞動的差別，而是實行平均主義，即使實行了也是差距較小，學歷和工資水平要求也是不對等的，另外是對績效的評價不夠，現有的國立醫院的工資發放主要是由職稱、學歷等因素決定的，與實際工作績效的關系不大，工資中的獎金、津貼也較少，績效考核流于形式，激勵制度不夠完善，從而醫務人員的工作積極性不高，主動鉆研精神不足。

（二）用崗位價值評價方法實施醫院的人力資源管理

具體來說，就是要根據崗位價值評價法的特點，及其將在人力資源管理中的實際應用分為幾類，將其運用到實際中去。

職位等級法是最常見和較有實踐操作性的，具體來說就是將醫院職位分成不同的級別，根據不同的級別職位的職責，確定工資水平，將員工工資與職位級別掛鉤。職位分類法將醫院職位分門別類，將不同類別的職位職責確定工資水平，不同類別的員工有不同的工資。還有就是因素比較法，此種就是按工作績效進行工資的發放，工作的知識、技能要求高的知識密集型的職位工資也相對較高，而那些知識含量較低、工作環境較差的則要求的工資較低但環境補償可適當提高。

在實施崗位價值評價中，要堅持一些原則，使得醫院的人力資源管理工作能夠更好地進行，一是對崗不對人的原則，也就是對事不對人，實事求是，這可以消除員工對價值評價不公平性的偏見消除，二是一致性原則，崗位評價都要在同一套評價體系中進行，當然還有其他原則，這里就簡單地介紹這幾種。

三、結語

現在醫院人員冗多現象較為嚴重，嚴重影響了醫院的工作效率和制度建設和完善，降低了醫院的競爭力和活力，因此要著手從人力資源管理這方面進行改革和完善，積極引用崗位價值評價制度，學習崗位評價方法的知識和具體操作流程，努力發現人力資源管理中的問題和難題，并積極地用崗位價值評價法去解決醫院管理中的實際問題，增強醫院的競爭力和活力。

參考文獻

[1]彭磊.現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用研究[D].南方醫科大學，2010.

[2]張鐵山.綜合醫院崗位評價模型的評估與應用研究[D].吉林大學，2013.