湖南高校教師薪酬滿意度現狀分析

一、引言

高校教師是我國高級人才培養的具體執行者，也是科技進步的中堅力量。高校教師薪酬滿意度的高低對其工作行為與工作業績具有重要影響。湖南高校教師的收入在全國處于下游水平，與湖南省內其他行業的專業技術人員相比，湖南高校教師收入增速低，而內部收入差距近年來進一步擴大，加之房價攀升、物價上漲，致使不滿情緒積聚。薪酬滿意度問題不僅對湖南高校教師的工作行為和工作業績產生了顯著不利影響，而且限制了優秀人才的進入，進而制約湖南教育強省的建設步伐。研究湖南高校教師薪酬滿意度及其影響因素，有利于準確把握現狀、改善高校薪酬管理，以穩定和壯大師資隊伍、提升工作業績，促進湖南高等教育事業不斷發展。本文圍繞湖南高校教師薪酬滿意度這一中心問題，對湖南省高校教師薪酬滿意度的現狀展開研究。

二、薪酬滿意度問題的國內外研究現狀

國外關于薪酬滿意度問題的研究內容主要包含以下幾個方面：一是薪酬滿意度的維度。在早期的研究中，薪酬滿意度被當作一個單維度概念，直到Heneman等（1985）的研究，其多維度本質才得到清晰的闡述與驗證。Heneman（1985）等傾向于認為薪酬滿意度包含四個維度。二是薪酬滿意度的測量。早期的研究中，運用工作描述指標量表（JDI）和明尼蘇達滿意度調查問卷（MSQ）來測量薪酬滿意度較為常見。隨著認識的不斷深化，Heneman等（1985）開發的薪酬滿意度多維度量表（PSQ）獲得廣泛認可并成為測量薪酬滿意度的主要方法。三是薪酬滿意度對個人行為和組織業績的影響。John（1986）與Wilson（1991）各自的研究均發現：員工薪酬滿意度與離職傾向之間存在顯著的負相關關系。Griffin等（2001）的研究表明：薪酬滿意度對教師感知的社會支持有正向預測作用。Currall等（2005）的研究發現：薪酬滿意度對學校的學術績效有顯著正向預測作用，對教師的離職傾向有顯著負向預測作用。四是影響薪酬滿意度的因素。Adams（1965）認為，報酬分配的公平性會對員工滿意度和工作積極性產生重大影響。Lawler（1971）的研究證實：員工實際薪酬與期望薪酬的差異對其薪酬滿意度有重要影響。Heneman等 （1985）的研究表明：薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬結構/薪酬管理等都會影響薪酬滿意度。

國內的研究在總體上體現為運用國外有關研究成果對國內薪酬滿意度問題進行研究，主要沿以下方向展開：一是針對特定人群測量薪酬滿意度。例如，劉幫成等（2008）對政府雇員、于海波等（2009）對企業員工、陽毅等（2012）對科技人員各自運用薪酬滿意度多維度量表進行測量。二是研究薪酬滿意度對個人行為及組織業績的影響。例如，康珂（2007）以杭州市企業為樣本研究知識型員工的薪酬公平滿意度與離職傾向之間的關系，研究結果表明：薪酬公平滿意度與離職傾向之間呈負相關關系。三是研究影響薪酬滿意度的因素。例如，陳濤等（2008）以江蘇1.2萬名科技人員為樣本的研究結果表明：年齡、性別、職稱、單位性質等均對獎勵性薪酬滿意度產生影響。張俊琴等（2008）的研究發現：非經濟性薪酬較經濟性薪酬對薪酬滿意度的影響要高。葉勤等（2008）以某高技術企業為樣本的研究，證實了環境因素與薪酬滿意度之間的顯著相關關系。四是探討提高薪酬滿意度的策略。例如，趙利紅（2004）指出了提高員工薪酬滿意度的多種手段。直接以高校教師薪酬滿意度為研究對象的不多。從現有文獻來看，吳紹琪等（2005）對重慶某研究型大學、王勇明等（2008）對全國40所高校、劉金偉等（2012）對北京市18所高校的教師薪酬滿意度各自進行了研究。

綜上所述，針對我國高校教師薪酬滿意度問題的研究不多，針對湖南地區高校教師薪酬滿意度問題的研究尚屬空白。

三、湖南高校教師薪酬滿意度現狀

（一）相關概念界定與研究方法說明

本文所稱“高校教師”指高校的專職教學科研人員，不包括行政后勤人員和教輔人員；“高校教師薪酬”指高校教師從所在學校獲得的各種收入，一般由三部分組成：國家工資、崗位津貼和課時補助；“高校教師薪酬滿意度”指的是高校教師對自己所獲薪酬進行評價后產生的主觀心理感受，它受多種因素的影響。

本項研究采用隨機抽樣問卷調查的方法獲取相關數據。項目組對湖南省內12所高校共計800位教師進行了問卷調查，回收有效問卷 728份，回收率為 91%。調查問卷采用從“很滿意”到“很不滿意”的李克特氏五點評分法來測量薪酬滿意度，將“很滿意、滿意、基本滿意、不太滿意、很不滿意”分別記為 “5、4、3、2、1 ”分，然后統計樣本滿意度的算術平均值，最后進行相關統計分析。

（二）調查的統計分析結果及其說明

本項研究在設計調查問卷之初，初步選定實際薪酬水平、年齡、性別、職稱、學科、工作氛圍等作為影響薪酬滿意度的重要因素，采用隨機抽樣問卷調查的方法展開問卷調查，調查結果如表1～表7所示。

表1顯示，薪酬低于9萬元的高校教師薪酬滿意度不足（<3；薪酬高于9萬元的高校教師薪酬滿意度值雖然超過了3.0這一滿意度的臨界值（基本滿意），但距離“滿意”尚有明顯距離；而薪酬低于5萬元的高校教師薪酬滿意度值只是略高于1，表明這一群體對于自己的實際薪酬水平滿意度很低。

表2顯示，35歲以下的青年教師薪酬滿意度明顯不足；36-45歲之間的教師薪酬滿意度水平接近“基本滿意”（3）；46歲以上的高校教師對于薪酬基本滿意，但距離“滿意”也有一定距離；46歲以上的高校教師對于自己的實際薪酬水平能夠滿意。

表3顯示，女性教師的薪酬滿意度超過了“基本滿意”的水平，而男性教師的薪酬滿意度未達到“基本滿意”的水平，女性教師的薪酬滿意度明顯高于男性教師的薪酬滿意度。

表4顯示，職稱較低的“助教”和“講師”群體的薪酬滿意度明顯不足，而職稱較高的“副教授”和“教授”的薪酬滿意度明顯均超過了“基本滿意”的水平。值得注意的是，“副教授”的薪酬滿意度水平與“教授”的薪酬滿意度水平并沒有明顯的差距。

表5顯示，不同學科教師的薪酬滿意度存在較為明顯的差距。隸屬文學、理學、經濟學等三個學科的高校教師，其薪酬滿意度均未達到“基本滿意”的水平，而隸屬管理學和工學的教師的薪酬滿意度均超過了“基本滿意”的水平。其中，工學學科教師的薪酬滿意度為最高。

表6顯示，認為工作氛圍“融洽”的高校教師的薪酬滿意度水平大大超過認為工作氛圍“不融洽”高校教師的薪酬滿意度水平。

表7顯示，湖南高校教師的總體薪酬滿意度水平明顯不足，尚未達到“基本滿意”的水平。

四、研究結論與進一步的研究方向

對湖南省內12所高校共計800位教師進行的問卷調查結果進行的相關統計分析表明：（1）湖南高校教師對于薪酬的總體滿意度明顯不足，尚未達到“基本滿意”的水平；（2）湖南高校教師之間的實際薪酬水平差距、年齡差距、性別差異、職稱的高低、所處學科以及個人對工作氛圍的認識均能對薪酬滿意度水平帶來自己的獨特影響。總的來看，實際薪酬水平越高、年齡越大、職稱越高的高校教師，有著越高的薪酬滿意度；女性教師的薪酬滿意度明顯高于男性教師的薪酬滿意度；不同學科教師的薪酬滿意度水平存在較為明顯的差距，隸屬文學、理學、經濟學等三個學科的湖南高校教師，其薪酬滿意度低于隸屬管理學和工學的教師的薪酬滿意度，工學學科教師的薪酬滿意度最高。

那么，涉及的各有關因素究竟是通過何種機制具體地影響湖南高校教師的薪酬滿意度的？各有關因素對薪酬滿意度的影響的相對重要程度如何？不同因素之間的影響是否存在交叉？如此等等，是下一步研究要解決的問題。

注：本文系湖南省教育科學“十二五”規劃課題“湖南高校教師薪酬滿意度及其影響因素研究”（項目編號：XJK013CJ G009）的成果之一

（作者單位：湖南工程學院經濟學院）