員工離職的八個核心因素

一般來說，員工離職有諸多因素，很少因為一個因素而離職的。據調查，目前美容行業的流失大概在30%～35%之間，相對于其它行業來講，算是相對較高的。筆者有5年的美容連鎖機構實際工作經歷，有幸在營銷及人力資源部門都任過職。在5年的連鎖機構職業生涯中，由筆者招進公司的美容師、美容顧問、主管及店長等職位的員工不計其數。在之后3年的美容會所管理咨詢，也幫不少美容會所招聘管理層人員，在與這些人的交流中得知他們各自離職的原因。于是，將他們各自的離職因素統計了一下，分析出以下幾個關鍵因素和大家分享。

第一因素：頂頭上司

據有關美容行業調查數據顯示統計，這一因素占到了整個員工離職因素中的35%，這一數據是相當可怕的。一個好的上司，是能夠指導下屬，給下屬工具與方法去完成工作，而不是以命令、指責的方式去管理下屬。特別是80、90后這一代人，在管理方式上不能和70那一代人的管理方式相同。另外，有些小店或單店也不能完全按照大型連鎖機構的運營管理方式，太嚴格了也不行，因為本身沒有系統，作為美容院經營者相對比較被動，這需要因店而去設定一些管理方案和薪資方案。還有需要提醒的是，注重管理方式是很多店長的一堂必修課程，很多美容院的店長都是從美容師出身，角色上的轉換也十分關鍵。

第二因素：發展空間

一名老員工或者一個比較有能力的員工，對這方面很注重。不過，如果在一個店里沒有可發展的空間，看不到希望而離開是正常的。很多美容院經營者要知道這一點，所以給員工“畫一幅美好藍圖”，在這點上是很有必要的。但是，有些藍圖是一定要做到能夠兌現的。這和我們設定業績目標也是一樣的道理，不要把目標設定得讓人無法實現，久而久之就會失去了目標本身的意義。員工對老板的信任度自然就會下降，這也是筆者在為一些美容院做經營診斷時，聽到很多美容師、顧問講到的一個常見的問題，同時也是一個十分危機的問題。因此，在發展空間上，特別是對單店而言，更是只有相對比較有限的升職空間。建議可以多做一些競選類的比賽，在能力上讓員工得到提升。也可以執行輪崗的方式來提升員工職業新鮮感，再則可以看出員工自身的能力所在，更好地將員工用在合適的崗位上。

第三因素：成就感

工作成就感是相對于那些比較注重情感及責任心的員工而言的，這些員工對金錢看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，獲得同事的認同、老板的肯定。因此，如何讓員工有成就感，這也就要求管理者如何針對不同的員工，分配不同的任務去讓他們完成。真正發揮到用人用到長處，讓員工最大限度地發揮自身的才能。對于出色完成任務的員工可進行嘉獎，獎勵的方式也最好因人而定。要知道，不是完全用金錢來設定獎勵就能達到效果，而是全方位進行去滿足員工在工作中的成就感。

第四因素：工作氛圍

良好的工作氛圍首先是由領導者布局的，要從源頭做起，如果不是經營者直接管理，那就是由店長來主導，沒有幾個員工喜歡在不好的氛圍中工作。一個店的業績好壞也取決于團隊的氛圍，每一位成員都能很快樂、很開心地做每一天的工作的團隊，其積極的氛圍就算業績不是最好，但一定不會差。但是，在一個負面重重的團隊中想有好的業績已經很困難了，還有一兩個員工在拼命講公司的壞話，這些員工多數是出現在老員工當中，筆者也稱之為“美容院定時炸彈”，這些員工之所以這么做，就是心里存有很多對企業的不滿、對老板的不滿而造成的，也就是前面所說的期望值藍圖這一方面，是對企業失望了的一種負面表現。因此，作為管理者要明白，如何營造良好工作氛圍是本職工作中的重中之重。如果管理者出這樣的問題，那就是老板的責任了。如何讓店內更加有氛圍，可從制度、員工者本身來著手，多進行一些員工集團活動，讓員工之間有更多深入的了解，這也有益于團隊的信任度。具體的方式和方法很多，根據店的需要而設定。

第五因素：薪資待遇

這是很多人都不愿意談的一個敏感性話題，特別是在店里面。也有一些企業是要求薪資不公開，各自保密的原則。依據筆者多年的經驗，比較認同的一種做法是透明化管理，現在這一代的人做事情都是直來直去的。筆者做一些管理對比也表明，透明化的管理更讓員工接受，而且也可以提高企業的運營效率。比如，美容院本著公平、公正、公開的原則，調整薪資架構，合理定崗位等級，通過綜合能力考核評估去評定薪資標準。根據這些合理地設計出薪資，自己的能力到什么級別，薪資自然就達到這個級別數，以事實說話，會更加有理有據。

第六因素：管理制度

制度的合理性不是完全抄別人的制度就可以，而是要根據店里的情況設定，這就要評估目前員工的整體素質能力的達到情況，店里的培訓能改善些什么，店長或老板的執行力能達到怎樣的一個程度來制定這個制度。不是說在網上下載一個制度，添加在店的手冊中就是店的制度。筆者的原則是可借鑒，但不可全抄，要懂得過濾加創新。一個不能執行的制度，就不能形成真正意義上的制度。制度不在于多，而在于能執行多少。一個小店不要有一大堆的制度，要根據店的發展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。如果制定者能力不能達到所制定的制度，就千萬不要去要求下面的員工。這也是為什么很多員工所說的，自己都做不到還要求我？管理者本身就是要嚴格要求自己，這樣才能去管理員工。以身作則的道理人人都懂，要隨時提醒自己才是硬道理。因此，要根據美容院的現狀，制定一個適合目前情況的制度，以及一個未來兩、三年發展后可以用的，也是在幫助自己解決現在和設定未來。

第七因素：自我心理

這一類員工是自我的心理因素，老員工和新員工都會有。老員工出現在一個環境太久了，會覺得沒意思了，想挑戰一下其他的或更新鮮的。而新員工往往是沒有適應這樣的環境，而產生的一些心理因素。在這一點上，對新員工，店長及主管要給予幫助與指引。這也是和前面所講的工作氛圍有很大關系，好的氛圍是可以感染到其他員工的。每一位員工都是需要關心和了解，老板每個月都要抽出一個小時的時間和員工談談心，這樣也有幫于員工的情感交流，更深入地了解員工的想法，團隊的凝聚力也是由這些點點滴滴建立起來的。當然，如果是連鎖店老板一個人的精力和時間也是有限的，這就要店長、主管做這方面的工作，老板更多的時間與中層管理及優秀的員工進行交流。

第八因素：學完就走

這種心態的人可以說是心術不正，他們并不是真正來做事的，而是偷師的。這里又可以分為兩類人，一類是偷真本事，一類是偷皮毛。真本事的這類員工，基本上是很用心地去做事情，有事業心的員工都屬于這一類人。這一類人這么做算是正常的，畢竟誰也不可能和誰一輩子，天下沒有不散的筵席，也就是這個道理。當然，也有一些老板執行員工入股的方式留住優秀人員，這種方式是不錯的。那么，留不住未來就是在事業的道路上就多了一個競爭對手；另一類偷皮毛的人，這類人是不會用心去做多少事，心態也很躁，沒多少能力的一類人。這類人并不少，這也是企業在用人方面所要把關的。

結語：人才的流失就是財富的流失，把比率降至最低，是我們每一位經營者所考慮的問題。那么，以上八點是在離職中問題比較多的幾個因素，還有一些對應方法也是用不同的方式來處理，而筆者在這里只是一個小小的分享，希望能對美容院老板及管理層有所提醒及可以借鑒的地方。