把握激勵杠桿，撬動員工熱情

人人都喜歡得到正面的表揚，而不喜歡得到負面的懲罰。在人際交往中，贊美他人會使別人愉快，被贊美者的良性回報會使我們更為自信，形成人際關(guān)系的良性循環(huán)。在管理學中也是一樣。管理的對象是人，管理者也是人。因此，激勵的倍增效應同樣是適用的。

每位管理者都應知道，要想使你的下屬始終處于一種工作的最佳狀態(tài)，最好的辦法莫過于對他們進行表揚和獎勵。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的其他方面的支持。所處工作環(huán)境的好壞是員工經(jīng)常可以感受得到的，若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總是感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵，也都不會有良好的效果的。

六大激勵杠桿，促進工作熱情

員工是企業(yè)里最為寶貴的財富。對管理者而言，如何有效激勵員工的工作熱情，是擺在每位管理者面前的一道課題，需要管理者運用各種“激勵杠桿”，促進員工自我價值的實現(xiàn)。

一、薪酬激勵

薪酬激勵是最為直接和有效的激勵方式之一，為大多數(shù)企業(yè)所重視。給予員工符合自身價值的薪資待遇，是對員工工作技能和業(yè)績的認可和尊重。管理者應該在日常工作中堅持做到以下幾點：

1.建立公平的薪酬制度。這里所說的公平，包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；內(nèi)部公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會心懷不滿。只有保證公平，員工才會有激情地正常工作。

2.拉開薪酬檔次。反差對比可以產(chǎn)生更為持久的動力。拉開薪酬檔次，可以鼓勵后進，勉勵先進。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬體系時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，薪酬激勵措施才會有效。

二、福利激勵

福利是薪酬的一種延伸。大多企業(yè)都實行一定的福利制度，但是由于操作方式不同，效果也不盡相同。常用的福利激勵方式有以下幾種：

1.節(jié)日福利。我國有多個傳統(tǒng)節(jié)日，還有法定的幾個國際性節(jié)日，如中秋節(jié)、春節(jié)、元宵節(jié)、勞動節(jié)、婦女節(jié)等，都是發(fā)放福利的可選時間，管理者可以根據(jù)節(jié)日含義，安排不同的節(jié)日福利，凸顯對員工的關(guān)心。

2.健康項目福利。不少企業(yè)都建立了自己的健身中心或運動中心，或者為員工報銷參加健康俱樂部的費用，也有一些另類的健康福利方式，運用得好，也能收到好的效果。如美國一家著名的網(wǎng)絡公司是在一年的每一個工作日中給員工一個經(jīng)濟酬勞，比如慢跑1英里給1美元，以鼓勵他們鍛煉。

3.自選式福利。這種形式允許員工自己控制并選擇所喜歡的福利類型，允許員工把那些適合他們個人需要的福利組合在一起享受。

三、職位激勵

俗話說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”真正的人才總是有一定抱負、希望得到晉升的。很多連鎖美容企業(yè)在這一點上做得比較出色，一家美容連鎖機構(gòu)的總裁說：“我們的每個員工都有拿百萬年薪的機會。任何人，包括大學生最初都要從零開始：去市場上跑業(yè)務、下店做美容師。但是，只要熬過了初入公司那段最艱難的時期，一個受過良好教育的年輕人，平均28歲左右就可以成為一家分店、分公司的管理者。在我們企業(yè)，每個人的機會都是平等的。”

四、環(huán)境激勵

管理者應為員工提供一個良好的工作環(huán)境，這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息，以及與公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的其他支持。員工所處工作環(huán)境的好壞是隨時可以感受得到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總是感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵，也都不會有良好的效果的。同時，員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。管理者往往認為員工的素質(zhì)越高，工作就會越出色。其實我們可以假設一下：讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去的。

五、目標激勵

管理者必須為員工樹立一個長遠的發(fā)展目標，以激發(fā)員工的工作熱情，使其看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。因此，目標激勵也稱作為“期望激勵”。管理者可以幫助員工進行角色定位和目標設定，并圍繞目標對員工進行管理。當管理者確定了組織目標以后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個員工的子目標。管理者根據(jù)子目標的完成情況，對下級進行考核、評價和獎懲。

目標設置需要注意以下原則：一要具體，要與組織協(xié)調(diào)，具有實現(xiàn)的可能性；二要有明確的時間段，要及時反饋完成情況。同時，管理者應督促員工設計出一個非常詳細的計劃來實現(xiàn)目標。如果對員工業(yè)績沒有明確的期望值，將阻礙員工自我激勵的實現(xiàn)。相反，如果員工目標明確，無須管理者天天督促，業(yè)績?nèi)匀粫粩嗵嵘?/p>

六、認可激勵

廣州一家化妝品公司常年來控制在5%以內(nèi)的離職率讓同行艷羨無比，這與公司竭力推行的認可員工計劃是分不開的。與多數(shù)管理人員吝于贊揚員工的做法相反的是，這家公司認為：“認可是激勵員工的更好方式。”及時的認可不僅會使員工覺得公司對自己的工作是尊重的，是對員工最好的鞭策與激勵，同時也給員工一個明確的信號：公司支持這種行為。從心理學的角度來看，“認可”會讓員工更加忠誠而主動地工作。

激勵過程中的需要把握的幾個問題

1.嚴格要求不等于“零容忍”

古人云“人非圣賢，孰能無過”。只要工作、只要干事，就沒有不犯錯誤的人，除非他無所事事。優(yōu)秀的管理者，既不怕自己的員工犯錯誤，出現(xiàn)錯誤就要幫助員工分析總結(jié)，查找問題發(fā)生的原因，在今后的工作中努力加以克服。一個管理者如果對犯錯誤的員工采取“零容忍”的態(tài)度，會使得員工在工作中束手束腳，極大地影響工作積極性和創(chuàng)造性。

2.精神獎勵不能代替物質(zhì)獎勵

對于優(yōu)秀的員工，不僅要大范圍地公開進行褒獎和宣傳，在給予其精神獎勵的同時，也要給予一定的物質(zhì)獎勵，讓受獎者名利雙收。這是為了讓其他人知道先進者的榮譽和得到的實惠，從而發(fā)揮典型的帶動效應，在本企業(yè)努力營造一個學先進、趕先進和超先進的良好氛圍，促進各項工作的順利開展。

3.獎勵要講究時效性

獎勵應該是在員工剛?cè)〉贸煽兊臅r候，在他最渴望得到認可的時候，也是獎勵效果最好的時候，及時給予適當?shù)募为劇?/p>

4.注意激勵形式差異化

由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效地獎勵措施可能對其他人就沒有效果。因此，管理者應當針對員工的差異對他們分別進行個性化的獎勵。比如說，有的員工可能希望得到更高的薪酬，而有的員工希望得到高規(guī)格、高層次的業(yè)務培訓。如果你不了解員工的需求層次，用低于他追求的層次來激勵他，那激勵將會無濟于事。