把握激勵杠桿，撬動員工熱情

人人都喜歡得到正面的表揚，而不喜歡得到負面的懲罰。在人際交往中，贊美他人會使別人愉快，被贊美者的良性回報會使我們更為自信，形成人際關系的良性循環。在管理學中也是一樣。管理的對象是人，管理者也是人。因此，激勵的倍增效應同樣是適用的。

每位管理者都應知道，要想使你的下屬始終處于一種工作的最佳狀態，最好的辦法莫過于對他們進行表揚和獎勵。很多企業只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的其他方面的支持。所處工作環境的好壞是員工經常可以感受得到的，若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總是感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵，也都不會有良好的效果的。

六大激勵杠桿，促進工作熱情

員工是企業里最為寶貴的財富。對管理者而言，如何有效激勵員工的工作熱情，是擺在每位管理者面前的一道課題，需要管理者運用各種“激勵杠桿”，促進員工自我價值的實現。

一、薪酬激勵

薪酬激勵是最為直接和有效的激勵方式之一，為大多數企業所重視。給予員工符合自身價值的薪資待遇，是對員工工作技能和業績的認可和尊重。管理者應該在日常工作中堅持做到以下幾點：

1.建立公平的薪酬制度。這里所說的公平，包括外部公平和內部公平。外部公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；內部公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會心懷不滿。只有保證公平，員工才會有激情地正常工作。

2.拉開薪酬檔次。反差對比可以產生更為持久的動力。拉開薪酬檔次，可以鼓勵后進，勉勵先進。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬體系時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，薪酬激勵措施才會有效。

二、福利激勵

福利是薪酬的一種延伸。大多企業都實行一定的福利制度，但是由于操作方式不同，效果也不盡相同。常用的福利激勵方式有以下幾種：

1.節日福利。我國有多個傳統節日，還有法定的幾個國際性節日，如中秋節、春節、元宵節、勞動節、婦女節等，都是發放福利的可選時間，管理者可以根據節日含義，安排不同的節日福利，凸顯對員工的關心。

2.健康項目福利。不少企業都建立了自己的健身中心或運動中心，或者為員工報銷參加健康俱樂部的費用，也有一些另類的健康福利方式，運用得好，也能收到好的效果。如美國一家著名的網絡公司是在一年的每一個工作日中給員工一個經濟酬勞，比如慢跑1英里給1美元，以鼓勵他們鍛煉。

3.自選式福利。這種形式允許員工自己控制并選擇所喜歡的福利類型，允許員工把那些適合他們個人需要的福利組合在一起享受。

三、職位激勵

俗話說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”真正的人才總是有一定抱負、希望得到晉升的。很多連鎖美容企業在這一點上做得比較出色，一家美容連鎖機構的總裁說：“我們的每個員工都有拿百萬年薪的機會。任何人，包括大學生最初都要從零開始：去市場上跑業務、下店做美容師。但是，只要熬過了初入公司那段最艱難的時期，一個受過良好教育的年輕人，平均28歲左右就可以成為一家分店、分公司的管理者。在我們企業，每個人的機會都是平等的。”

四、環境激勵

管理者應為員工提供一個良好的工作環境，這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息，以及與公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的其他支持。員工所處工作環境的好壞是隨時可以感受得到的。若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總是感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵，也都不會有良好的效果的。同時，員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。管理者往往認為員工的素質越高，工作就會越出色。其實我們可以假設一下：讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去的。

五、目標激勵

管理者必須為員工樹立一個長遠的發展目標，以激發員工的工作熱情，使其看到自己在企業中的發展前景。因此，目標激勵也稱作為“期望激勵”。管理者可以幫助員工進行角色定位和目標設定，并圍繞目標對員工進行管理。當管理者確定了組織目標以后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個員工的子目標。管理者根據子目標的完成情況，對下級進行考核、評價和獎懲。

目標設置需要注意以下原則：一要具體，要與組織協調，具有實現的可能性；二要有明確的時間段，要及時反饋完成情況。同時，管理者應督促員工設計出一個非常詳細的計劃來實現目標。如果對員工業績沒有明確的期望值，將阻礙員工自我激勵的實現。相反，如果員工目標明確，無須管理者天天督促，業績仍然會不斷提升。

六、認可激勵

廣州一家化妝品公司常年來控制在5%以內的離職率讓同行艷羨無比，這與公司竭力推行的認可員工計劃是分不開的。與多數管理人員吝于贊揚員工的做法相反的是，這家公司認為：“認可是激勵員工的更好方式。”及時的認可不僅會使員工覺得公司對自己的工作是尊重的，是對員工最好的鞭策與激勵，同時也給員工一個明確的信號：公司支持這種行為。從心理學的角度來看，“認可”會讓員工更加忠誠而主動地工作。

激勵過程中的需要把握的幾個問題

1.嚴格要求不等于“零容忍”

古人云“人非圣賢，孰能無過”。只要工作、只要干事，就沒有不犯錯誤的人，除非他無所事事。優秀的管理者，既不怕自己的員工犯錯誤，出現錯誤就要幫助員工分析總結，查找問題發生的原因，在今后的工作中努力加以克服。一個管理者如果對犯錯誤的員工采取“零容忍”的態度，會使得員工在工作中束手束腳，極大地影響工作積極性和創造性。

2.精神獎勵不能代替物質獎勵

對于優秀的員工，不僅要大范圍地公開進行褒獎和宣傳，在給予其精神獎勵的同時，也要給予一定的物質獎勵，讓受獎者名利雙收。這是為了讓其他人知道先進者的榮譽和得到的實惠，從而發揮典型的帶動效應，在本企業努力營造一個學先進、趕先進和超先進的良好氛圍，促進各項工作的順利開展。

3.獎勵要講究時效性

獎勵應該是在員工剛取得成績的時候，在他最渴望得到認可的時候，也是獎勵效果最好的時候，及時給予適當的嘉獎。

4.注意激勵形式差異化

由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效地獎勵措施可能對其他人就沒有效果。因此，管理者應當針對員工的差異對他們分別進行個性化的獎勵。比如說，有的員工可能希望得到更高的薪酬，而有的員工希望得到高規格、高層次的業務培訓。如果你不了解員工的需求層次，用低于他追求的層次來激勵他，那激勵將會無濟于事。