領導行為對員工創造力的影響：基于變量中心和個體中心的視角

任菲菲　劉桂榮　張景煥　吳琳娜　張舜

摘要 以10家IT企業的305名員工為被試，采用變量中心和個體中心的分析策略，考察領導行為對員工創造力的影響。變量中心的分析發現，變革領導行為和交易領導行為均顯著正向預測員工創造力。個體中心的分析發現，中變革/中交易與（中、低）被動結合的領導類型最為普遍，占全部領導的69.2%；無論被動放任行為高低，高變革與高交易行為組合領導下的員工創造力最高，說明高變革和高交易領導行為的結合最有利于員工創造力，領導類型對員工創造力的影響主要由使用變革和交易這兩種領導行為的程度所決定。

關鍵詞 變革領導行為，交易領導行為，被動放任領導行為，員工創造力。

分類號 B844

1.引言

創新是一種重要的企業行為，特別是對于IT這種技術驅動型的企業而言，面對迅速變革的技術，不斷縮短的產品壽命周期和全球化的競爭環境，持續創造出新的技術和產品是企業應對動態環境、適應市場變化、獲得生存與發展空間的有效途徑。大量研究表明員工創造力可以促進組織創新、提高企業的效率和生存能力（Nonaka，1991）。早期的員工創造力研究多集中于個體特質對創造力的影響方面（Ford，1996），近年來，越來越多的學者開始關注組織環境特性對員工創造力的作用（Shalley，Zhou，&Oldham，2004；George & Zhou，2007）。研究表明，領導作為組織環境的一個主導因素對員工創造力發揮著重要作用（Rice，2006；Shin & Zhou，2007）。然而令人遺憾的是，盡管諸多學者都贊同領導者的重要性，但對于領導行為作用于員工創造力的性質尚缺乏深入的研究（De Jong & Den Hartog，2007）。

在領導行為作用的分析中，Bums（1978）率先提出了變革型領導和交易型領導的概念，并認為變革型領導和交易型領導位于同一連續體的兩端。Bass（1985）在此基礎上建構了變革-交易領導理論，認為變革領導行為和交易領導行為是領導行為的不同方面，二者相互補充而非對立。Bass和Avolio（1994）在此基礎上進一步提出了“全范圍領導理論”（Full Range of Leadership Theory），該理論認為完整的領導行為包括變革領導行為、交易領導行為和被動放任領導行為，體現了領導者從不作為的工作結果到有效的工作結果的不同狀態。變革領導行為能夠使員工意識到任務結果的價值和重要性，激發他們產生較高層次的需要以引導他們超越自我的狹隘追求，并使其達到超越預期的結果（Bass，1985）。交易領導行為則是以獎賞方式領導下屬工作，當下屬完成特定的工作后，便給予承諾的獎賞，整個過程好像一項交易（吳敏，黃旭，徐玖平，閻洪，時堪，2007）。被動放任領導行為主要表現為不主動承擔領導責任，不干涉、不參與員工的具體工作。近年來，在創造力領域，研究者采用變革型-交易型領導理論的研究范式對領導行為的有效性進行探討，研究結果較一致地表明，變革領導行為有利于員工創造力，而交易領導行為影響創造力的結果則存在較大差異，有的研究發現二者沒有顯著相關（Jung，2000-2001），有的則認為交易領導行為對創造力有負面作用（Amabile，1998）。上述研究大多只關注變革和交易領導行為，對被動放任領導行為很少涉及。但在現實中確實存在這樣一些領導，他們避免做決定，并且逃避責任（Yammarino，Span-gler，& Bass，1993），呈現一種被動放任的行為方式；另一方面，即使是那些傾向于表現出變革領導行為與交易領導行為的領導者也會表現出被動放任領導行為（毛忞歆，2008）。因此，為了更好地指導領導的創新實踐，需要從領導行為這個上位概念出發全面考察三種領導行為對員工創造力的作用。鑒于此，本研究將在同一框架下探討變革領導行為、交易領導行為以及被動放任領導行為對員工創造力的預測作用。

在探討某種領導行為對員工創造力的影響時，以往研究大都單獨地考察某種領導行為的作用，試圖回答到底哪種領導行為更有助于員工創造力的問題，開始比較不同領導行為對員工創造力的預測作用。結果發現，變革領導行為對員工創造力的正向預測作用大于交易領導行為（Jung，2000-2001；郭桂梅，段興民，2008b）。這些研究在揭示不同領導行為對創造力影響的差異方面做出了貢獻，然而，全范圍領導理論強調一個領導者可以同時兼具變革、交易和被動放任領導行為的特點，只是每個領導者表現出每種行為的程度不同（Bass，1998）。這就意味著，領導績效其實不是某一單個領導行為帶來的，因此，考察不同領導行為的組合所產生的作用比單獨考察不同領導行為更契合領導實踐。本研究將通過實證研究考察三種領導行為在實際領導情境中的組合模式以及這些組合模式對員工創造力的預測作用。這一關于實際領導情境中領導行為的組合模式及其作用的分析不僅能夠豐富領導行為的研究，對指導領導行為實踐也更具指導意義。

從研究與數據分析方法上看，以往關于領導行為的研究都屬于變量中心的研究范式，這種研究有利于分析不同領導行為與員工創造力的關系，但是，任何一個領導都不是僅使用一種領導行為，而是不同程度地混合使用各種領導行為以實現有效管理，即三種主要領導行為不同程度的組合更能反映真實領導情境中的領導行為及其作用，但是囿于研究范式（包括分析策略或數據處理方式等），變量為中心的數據處理無法解決這一問題。本研究擬采用個體為中心的分析策略考察不同領導行為組合所形成的領導類型及其作用，試圖反映真實領導情境中的領導行為對員工創造力的影響。變量中心和個體中心的研究范式雖然在目標、策略和理論假設上存在差異，但是這兩種范式所得到的結果可以互為補充，彼此印證，使研究者獲得對一個問題的全面認識（趙景欣，申繼亮，劉霞，2008）。

本研究試圖同時運用變量中心和個體中心這兩種研究范式，以“全范圍領導理論”為理論基礎探討：（1）在全范圍領導內的三種領導行為（變革領導行為、交易領導行為和被動放任領導行為）對員工創造力有怎樣的影響？（2）在真實的領導情境中，不同領導行為在領導者身上是如何組合的，這些組合模式把領導者分為了幾種類型？（3）不同的領導類型對員工創造力有何影響？

2.研究方法

2.1 被試

采用問卷調查方式，在山東某市10家IT企業發放問卷315份，剔除無效問卷后，得到有效問卷305份，有效問卷回收率為96.83%。其中，男性189人，女性116人。25歲以下66人，26-30歲150人，3l-35歲57人，36-40歲22人，40歲以上10人。學歷高中或中專者9人，大專學歷者91人，本科學歷者181人，碩士或以上學歷者24人。

2.2 研究工具

2.2.1 員工創造力

采用Kirton（1976）編制的“員工創造力量表”（Kirton Adaption-Innovation Inventory，KAI）測量員工自評的創造力水平。該量表由6個題目組成，采用5點計分。驗證性因素分析結果發現X₂/df、RESEA、NFI、NNFI與CFI分別為2.07、0.06、0.98、0.98和0.99。在本研究中，量表的內部一致性信度為0.82。

2.2.2 領導行為

采用Avolio、Bass和Jung（1999）修訂的領導行為結構量表（the Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）來測量領導分別采取變革領導行為、交易領導行為和被動放任領導行為的程度。變革型領導包括領導魅力、智能激發、個性化關懷；交易型領導包括權變獎勵和主動例外管理。該量表由36個題目組成，采用5點計分。驗證性因素分析結果發現X²/df，RESEA，NFI，NNFI與CFI分別為3.4l，0.07，0.92，0.93和0.94。在本研究中，三個分量表的內部一致性信度分別為0.92，0.83和0.93。

此外，在調查過程中，我們還獲取了被試的人口統計學資料，包括性別、年齡、學歷和職位層次。

2.3 研究程序

首先請心理學院該領域的一名教授和幾名研究生將英文版的員工創造力問卷和領導行為問卷翻譯成中文，并請英語專業的碩士研究生進行回譯。就兩者不一致的地方，請雙方進行集體討論，形成施測問卷。

所有調查主要由企業的人力資源部或辦公室負責人召集，研究者主持測量，在規定的時間內完成問卷，研究者在場對個別問題進行解答。在調查之前，事先告訴被試調查結果會完全保密，僅用于科學研究，被試填完問卷之后當場回收。在所有問卷收集結束之后，剔除無效問卷后進行統計分析。

2.4 統計分析

采用LISREL8.70和SPSS13.0對數據進行分析。具體進行的統計分析包括：信度分析、驗證性因素分析、相關分析、層次回歸分析、聚類分析和單因素方差分析。

3.結果

3.1 各變量的描述統計結果

被試在所有變量上的描述統計及相關分析結果見表1。

被動放任領導行為的平均數是2.61，標準差為0.79，偏度系數和峰度系數分別是0.53和0.43，數據呈偏態，為了使被動放任領導行為的數據更加正態化，對這一變量的數據進行了平方根轉化，轉化后的數據的偏度系數和峰度系數分別變為0.06和0.09，數據的正態化得到了很大的改善。鑒于此，在以下的分析中，被動放任領導行為采用的是平方根轉化后的數據。

由表1的相關矩陣可知，變革領導行為與交易領導行為顯著正相關（r=0.75，p<0.001），二者與被動放任領導行為顯著負相關（r=-0.19，p<0.01；r=-0.22，p<0.001）。

3.2 共同方法偏差的控制與檢驗

由于本研究中的多個變量數據均由被試提供，有可能存在共同方法偏差效應。為了避免共同方法偏差對研究結果的影響，我們在變量的測量方面采用平衡項目順序和匿名問卷等方式進行共同方法偏差效應的程序控制。同時，借鑒周浩、龍立榮（2004）所介紹的對共同方法偏差效應進行檢驗的方法，采用“Harman單因素檢驗”技術對共同方法偏差效應進行了檢驗。結果如下，四因素模型顯著優于單因素模型。因此，本研究共同方法偏差不嚴重。

3.3 領導行為對員工創造力的預測作用——變量中心的分析

由表1的相關矩陣可以看到，變革領導行為和交易領導行為之間具有強的正相關（r=0.75，p<0.001），為了避免可能出現的抑制效應（suppressioneffects）（Vansteenkiste，Zhou，Lens，& Soenens，2005），在回歸分析時，控制了性別等人口統計學變量的影響后，分別考察不同領導行為對員工創造力的獨立作用。結果顯示，變革領導行為對員工創造力具有顯著的預測作用（β=0.34，p<0.001），可以解釋變異的11%。交易領導行為對員工創造力具有顯著的預測作用（β=0.30，p<0.001），可以解釋總變異的9%。被動放任領導行為對員工創造力的預測作用不顯著（β=-0.04，p>0.05）。

3.4 領導行為的類型分析及其與員工創造力的關系：個體中心的分析

以三種領導行為（變革、交易和被動放任）為分析變量，以使用某種領導行為的程度為分析數據進行聚類分析。聚類法分析發現，按BIC最小準則，當數據被聚為5類時模型最好（BIC=-1252.57）。第一類為高變革/高交易/高被動型領導（16人，5.2%），第二類為高變革/高交易/低被動型領導（37人，12.1%），第三類是中變革/中交易/中被動型領導（98人，32.1%），第四類為中變革/中交易/低被動型領導（113人，37.1%），第五類為低變革/低交易/中被動型領導（41人，13.4%）。綜合起來看，中變革/中交易與（中、低）被動的結合的領導類型最為普遍，占全部領導的69.2%。五種領導類型在3種領導行為上的得分描述見表3。

表3同時描述了處于不同領導類型下的員工創造力得分。ANOVA分析表明，不同領導類型下的員工創造力存在顯著差異，F（4，304）=3.81，p<0.01。事后檢驗表明，高變革/高交易/高被動型和高變革/高交易/低被動型領導下的員工創造力顯著高于中變革/中交易/低被動型和低變革/低交易/中被動型領導下的員工創造力（ps<0.05），高變革/高交易/低被動型領導下的員工創造力顯著高于中變革/中交易/中被動型領導下的員工創造力（p<0.05），其他領導類型下的員工創造力之間不存在顯著差異。

4.分析與討論

4.1 三種領導行為對員工創造力的影響

變革領導行為顯著正向預測員工創造力，這與已有研究結果相一致（丁琳，席酉民，2008；郭桂梅，段興民，2008a；Gong，Huang，& Farh，2009）。這說明變革領導行為能使員工意識到工作的價值，引導員工實現自我超越，從而能激發員工的創造力。

本研究發現，交易領導行為顯著正向預測員工創造力。與已有的相關研究結論不一致，可能的原因是交易領導行為的概念、結構等許多方面還存在比較大的爭論（陳文晶，時堪，2007）。例如，有研究者把權變獎勵、主動例外管理、被動例外管理作為交易領導行為的內容，而權變獎勵和主動例外管理不管是從理論層面還是實證方面來看都屬于積極的領導行為，被動例外管理則屬于較為消極的領導行為（Judge & Piccolo，2004），交易領導行為中積極行為和消極行為的結合可能會導致其作用的不明確（Vecchio，Justin，& Pearce，2008）。本研究采用Avolio，Bass和Jung（1999）關于領導行為結構的修訂結果，把權變獎勵和主動例外管理作為交易領導行為的內容，而把被動例外管理和放任管理合在一起組成被動放任領導行為。結果發現，交易領導行為顯著正向預測員工創造力，從這一結果我們推測，對于交易領導行為內容的界定可能會影響對其作用的認識。

被動放任領導行為對員工創造力的預測作用不顯著。這與以往以其他指標為領導績效的研究結論不一致（Judge & Piccolo，2004），Judge和Piccolo（2004）的綜述研究發現被動放任領導行為顯著負向預測員工工作滿意度，員工對領導的滿意度以及領導有效性。被動放任型領導不主動承擔領導責任，不能給員工提供具體的目標和標準（Bass，Avolio，Jung，& Berson，2003），這種領導被視為無效、領導力差、會造成員工極大不滿（Avolio，1999），從這個方面來看，被動放任領導行為具有負面作用；然而，被動放任型領導在一定程度上給員工提供了一定的自由空間，員工可以做他們認為有價值的任何事，從而提高了員工的自主性，而員工的自主性有助于員工創造力的展現（鄭建君，金盛華，2010；王端旭，洪雁，2011）。同時，領導對員工的這種“不干涉”也可以被視為對員工的授權，使員工在做決策和執行計劃時沒有直接的監管和干擾。研究表明，領導的授權能夠給員工發揮創造力的空間，進而提高創新水平（李躍，馮永春，黃榮芳，2011）。從這個方面來看，被動放任領導行為有利于員工創造力。綜合這兩方面的作用，被動放任領導行為對員工創造力的預測作用不顯著。

4.2 領導類型與員工創造力的關系

本研究個體中心的結果發現，高變革/高交易領導行為組合下的員工創造力最高，這一研究結果支持“全范圍領導理論”的理論假設，該假設認為，最有效的領導是變革領導行為和交易領導行為的結合（Bass，1999）。變革領導行為關注員工高層次的內在需求，而交易領導行為滿足員工的外在需求，因而，二者的結合能夠有效促進員工創造力，實現領導績效的最大化。同時，高變革與高交易領導行為組合在一起，無論被動放任領導行為高低都有利于員工創造力，其他3種類型的領導也呈現出這一趨勢，即領導類型對員工創造力的影響主要由使用變革和交易這兩種領導行為的程度所決定，被動放任領導行為與前兩種領導行為存在共變傾向，但不起主要作用。究其原因，變量中心的結果發現，被動放任的領導行為對創造力的預測作用不顯著，這個結果與以往以其他指標為領導績效的結果不同，這從另一側面說明創新行為具有不同于一般績效的特殊性。

本研究結果具有一定的實踐意義。在領導實踐中，為了充分挖掘企業員工的創新潛力，領導者需要采取高變革和高交易領導行為，既要關注員工職業生涯發展與規劃，又要為員工設定清晰的目標，建立績效標準，這樣才能達成組織創新和員工自我實現的雙贏局面。

反思本研究的過程與結果，我們發現存在以下不足：第一，領導行為對員工創造力的影響存在領域特殊性，而本研究僅僅以IT員工為被試，以后的研究有待拓展行業范圍，以提高研究的生態效度；第二，本研究屬于橫斷研究，缺乏因果關系的證據，未來的研究可以嘗試進行追蹤研究，以揭示領導行為與員工創造力之間的因果關系。

5.結論

本研究條件得出如下結論：（1）變革領導行為和交易領導行為均顯著正向預測員工創造力。（2）中變革/中交易與（中、低）被動結合的領導類型最為普遍，占全部領導的69.2%。（3）高變革和高交易領導行為的結合最有利于員工創造力。