中日跨文化溝通中的語言文化沖突問題研究

基金項(xiàng)目：2013年遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“中日跨文化溝通中的語言文化沖突研究”（編號：L13DYY055）。

摘 ?要：在跨文化溝通過程中，常常會出現(xiàn)粼粼種種的問題，本論文通過問卷調(diào)查的方法，力求分析中日跨文化溝通中的語言文化沖突問題產(chǎn)生的具體原因和具體的解決方法。

關(guān)鍵詞：跨文化;溝通;語言文化;沖突

作者簡介：單麗，女，1981年出生，漢族，單位：大連工業(yè)大學(xué)，講師，研究方向：日語語言文化。

[中圖分類號]：H36 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2015）-12-0-01

一、引言

在跨文化溝通與交流過程中，主要分為三個(gè)過程，一是說者的傳達(dá)過程，

即將語言符號、記號傳達(dá)給聽者，二是聽者對目的語言的理解過程，三是聽者基于對目的語言的理解，對自己想要表達(dá)的內(nèi)容，進(jìn)行二次輸出、反饋的交流過程。在這三個(gè)過程中，到底哪方面產(chǎn)生了所謂的溝通障礙，以及具體產(chǎn)生了什么樣的問題、其產(chǎn)生的原因和解決方案又是什么，則是本研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

二、中日跨文化溝通中的語言文化沖突原因分析

首先，通過對大連日資企業(yè)的問卷調(diào)查，對日方管理者和中方員工分別發(fā)放調(diào)查問卷，對中日雙方關(guān)于員工在跨文化溝通中所產(chǎn)生的問題進(jìn)行了分類，發(fā)現(xiàn)中日雙方員工溝通障礙產(chǎn)生的原因在于：

1.語言障礙與溝通誤會。

首先是日資企業(yè)的中國從業(yè)人員學(xué)習(xí)日語時(shí)間長短不一，問卷調(diào)查顯示，學(xué)習(xí)日語3-4年以上只占35%，大部分員工學(xué)習(xí)日語時(shí)間都在三年以內(nèi)，占到65%以上，而極少部分為學(xué)習(xí)時(shí)間超過4年。這種情況造成了相當(dāng)一部分人對語言本身的理解就存在著問題。而問題又主要集中在語言語用失誤和社交語用失誤上。

語言語用失誤方面，主要可歸納為對日語語法掌握不準(zhǔn)確或者不了解，日語詞匯量不夠，特別是對中日文化[1]詞匯的誤解和不理解，以及對中日同形異義詞的誤用上。在社交語用失誤方面，主要可以歸納為如下幾種。如：敬語的誤用;人稱代詞的誤用（特別是第二人稱代詞的誤用）;依賴表現(xiàn)[2]的誤用;道歉表現(xiàn)的誤用;道謝表現(xiàn)的誤用;拒絕表現(xiàn)的誤用等。這些以場景表現(xiàn)為主的誤用的產(chǎn)生，主要由于真正接觸日本社會和日本人的機(jī)會少，只能依靠漢語式的邏輯和思維方式進(jìn)行語言表達(dá)，是因?qū)θ毡疚幕约叭毡臼奖磉_(dá)習(xí)慣的誤解和不理解而產(chǎn)生。

2.文化價(jià)值體系優(yōu)越感。

這種優(yōu)越感也被稱為種族優(yōu)越感。特別是來源于發(fā)達(dá)國家與發(fā)展中國家文化交流過程中，由于發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平明顯高于發(fā)展中國家，因此造成了一種對發(fā)展中國家人的思維方式和行為習(xí)慣的不認(rèn)可、不贊同甚至是鄙視的行為，而這種種族、文化上的優(yōu)越感也是造成跨文化溝通和交流障礙于溝渠產(chǎn)生的極大原因之一。

3.企業(yè)管理方式的單一性。

日資企業(yè)的管理存在著單一化、變通性差的特點(diǎn)，其大部分管理體系和規(guī)定的制定主要是基于日本社會和日本文化的對日本人的管理方式方法，一方面可以說是規(guī)矩死、工作強(qiáng)度大;另一方面也可以說是日本人的敬業(yè)精神與認(rèn)真的工作態(tài)度。和歐美相對輕松靈活的工作氛圍來說有很大的差異。因此，在日資企業(yè)工作的中國人常常會感覺壓抑與不安，這種互相的不理解和文化上的差異，也是造成日企員工與日本人經(jīng)營管理者溝通過程中產(chǎn)生矛盾和抵觸感以及不和諧的上下關(guān)系的重要原因之一。

三、跨文化交際中文化多元化與文化沖突應(yīng)對措施

最后，本項(xiàng)目研究認(rèn)為跨文化交際中文化多元化與文化沖突應(yīng)對措施如下：

1.強(qiáng)化外企工作人員的語言基礎(chǔ)，減少由于對語言本身的不理解而造成的語言語用失誤。

這就需要雙方企業(yè)在員工的語言培訓(xùn)上舍得一定的時(shí)間和金錢的支出，其實(shí)企業(yè)既然要依靠員工來為自身創(chuàng)造利潤，自然要對企業(yè)員工的成長教育有相對的付出，才能構(gòu)筑起有人文情懷的企業(yè)文化，并得到員工的認(rèn)可，也才能使企業(yè)員工對自身的成長、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)得到滿足感，而更愿意將自身的力量發(fā)揮其中。

2.注重對于跨國文化交流經(jīng)驗(yàn)的歸納總結(jié)，減少社交語用失誤的產(chǎn)生。

對于涉及到跨國文化交流的企業(yè)來講，在進(jìn)行商務(wù)往來的過程中，其價(jià)值觀，對待工作業(yè)務(wù)的態(tài)度，行為模式都有著很大的不同，并且有著深刻的文化因素。在這種情況下，在開展跨國文化交流的過程中，應(yīng)該注重總結(jié)和歸納，對于其特色的行為方式，交易行為背后的文化因素進(jìn)行全面研究，以便更加順暢地開展各項(xiàng)交流活動。

3.注重構(gòu)建多元化的人事資源管理體系。

對具有不同價(jià)值觀和價(jià)值理念的公司員工來說，構(gòu)建多元化的人事資源管理體系是十分重要和必要的。要想在工作中積極調(diào)動員工的積極性，就要尊重彼此國家的文化、價(jià)值觀念，規(guī)避跨文化溝通過程中所產(chǎn)生的語言文化沖突和隔閡。遇到問題時(shí)，多以對方的立場和觀點(diǎn)來思考問題，以整個(gè)公司和集團(tuán)的利益為重，集體主義觀點(diǎn)至上，才能很好地進(jìn)行業(yè)務(wù)的開展和推進(jìn)。而這種溝通的順利進(jìn)行，則并不能單單依靠雙方企業(yè)員工的自覺或是對員工的簡單教育來實(shí)行，必須以多元化的人事資源管理體系為保障，才能在跨文化溝通的矛盾和沖突發(fā)生時(shí)，找到可靠合理的解釋和解決問題的根本途徑。

四、結(jié)論與不足之處

本論文首先對中日跨文化溝通過程中容易產(chǎn)生語言和文化沖突的表現(xiàn)加以分類，在此基礎(chǔ)上明晰了中日跨文化溝通過程中產(chǎn)生語言和文化沖突的具體原因，同時(shí)，隨著日資企業(yè)越來越多地進(jìn)入中國市場，中國和日本在不同領(lǐng)域的跨文化交流也日益增加，如何從更加寬泛的角度，對跨文化溝通過程中如何避免語言文化沖突進(jìn)行研究，將留做今后的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]鈴木孝夫.言葉と文化[M].東京：巖波書店，1973.

[2]森田良行.誤用文の分析と研究——日本語學(xué)への提言[M].東京：明治書院，1989.