設計一套能讓干部下的制度體系，先預警、后調整嘉善讓干部能“下”成為常態

◎本刊記者 徐培武

設計一套能讓干部下的制度體系，先預警、后調整嘉善讓干部能“下”成為常態

◎本刊記者 徐培武

在人們心目中一向是給人“發帽子”的組織部門，現在要給不適宜擔任現職的干部摘“帽子”，如何破冰？在傳統文化喜“上”而惡“下”依然根深蒂固的當下，如何樹立能上能下的理性認識？組織部門作出“下”的決定，有沒有壓力？如何讓干部“下”得平穩？

在去往嘉善的車上，這一串問號盤桓在記者的腦海中……

剛到組織部，記者就看到了一組數據：通過構建調整不適宜擔任現職干部的制度體系，嘉善初步形成先預警、后調整的干部階梯式“能下”模式。近兩年以來，共誡勉29人，調整不適宜擔任現職干部16人，其中降免職和改任非領導職務10人，10人中，工作不力的2人，考核連續末位的2人，不敢擔當的1人，廉潔從政上有反映的3人，身體健康原因的2人。

而對于“下”的結果，至今無一人上訪！

嘉善是怎么做到的？

共識：要讓不干活的人下去，讓干活的人上來干

在干部能“下”上，嘉善“下”得從容。

嘉善縣委常委、組織部長朱學軍回憶：嘉善干部能上能下的氛圍，是從2013年全國組織工作會議后開始形成的。習近平總書記提出好干部要做到“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”，用20個字畫出一幅“標準像”，賦予新時期好干部以新的時代內涵。在干部工作中，既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或者相形見絀的干部調整下來。而干部的職位是稀缺的，能干的“小獅子”有一大串，只有讓不干活的人下去，讓干活的人上來干，才能使干部隊伍合理流動起來，好鋼才能用在刀刃上。

實績公示榜是每一個干部都特別關心的公示平臺。

大家都很清楚，黨紀嚴于國法，而組織措施應嚴于黨紀。因此，嘉善設計了一套能讓干部下的制度體系：2012年，出臺了以“班子和干部雙重考核、正反雙向測評和排名靠前靠后公開”為主要內容的領導班子和領導干部“雙考雙評雙亮”工作實施辦法；2013年，考慮到對干部不同維度的考核評價，出臺了領導干部預警調整辦法和綜合黨委、組織部門、分管領導不同層面評價意見的領導干部“三考一定”綜合考評實施辦法；2014年，為了進一步增強可操作性，又出臺了領導干部調整動議“反向提名”暫行辦法。

朱學軍告訴記者，下干部不能任性，不能簡單憑領導個人好惡或職能部門一家說了算，必須精心設計公開透明規范的“游戲規則”，不僅要讓上的干部明明白白，更要讓下的干部心服口服。

近年來，干部能“下”在嘉善縣已逐步成為一種常態，樹立了正確的選人用人導向。這些成績的取得，得益于嘉善縣委的高度重視、制度體系的配套以及組織部門的敢于擔當。

操作：先預警，后調整

知人，才能善任。善任不僅指上，也包括下。通過構建調整不適宜擔任現職干部的制度體系，嘉善初步形成先預警、后調整的干部階梯式能“下”模式。

而要讓下的干部心服口服是門細活，為此嘉善動足了腦筋，用他們的話來說，“精心操作非常重要”。具體來說，先是列出預警名單，當前上的干部都有后備庫，下的干部也亟需一個“筐”，這個“筐”就是預警名單。對預警對象采取提醒、教育、函詢、誡勉等措施，給予一定預警期限，并與干部本人談話，說明預警理由，提出努力方向。預警期滿，對預警對象進行考察核實，根據考察核實結果以及平時掌握的情況，仍未改正的，提出初步調整建議。應該說，先預警、后調整的階梯式操作，既是給干部一次自糾的機會，體現了組織關愛，也是給最終“下”的干部一個心理預期，實現“下”得平穩。

從事干部工作多年、業余自學過心理學的嘉善縣委組織部副部長吳暄，給記者講了一個真實的故事：

金某曾經是某鎮的副科級領導干部，連續兩年在領導班子和領導干部“雙考雙評雙亮”中反向測評得票較多，位列末位；組織部門在走訪縣四套班子領導時，縣分管領導也認為其工作不力，需要調整；在對鎮領導班子開展的組織考察過程中，有不少同志包括主要領導給予其“差評”和調整建議。為此，吳暄和干部科長吳燁代表組織對她誡勉談話。第一次談，主要是給她提個醒。可金某委屈得不行，足足哭訴了一小時談自己如何不容易的“奮斗史”，吳暄遞上的一包餐巾紙都差點不夠用；一年后因工作沒起色吳暄找她第二次談，這次談了半小時，金某情緒仍然激動，擦眼淚用去了半包餐巾紙；2014年1月2日第三次找她談，通知她因仍無明顯改進，經縣委研究，給予她降職處理，調整至縣級部門擔任中層干部。這一次，金某反而沒有哭：“我知道早晚會有這么一天，縣委作了這樣的決定，我心里也總算是放下了，還是要感謝組織。”

吳暄認為，這第三次談，金某沒有哭，是因為有了心理預期。人的自我認知往往是不相匹配的，有很大一部分人對自己的評價偏高，誡勉談話時說問題客觀嚴謹，擺事實不扣帽子，語言平實肯定成績，可以幫助當事人重新認識自己，同時也能使其自覺進行心理調適。

在嘉善，對“下”的干部落實人文關懷，尤其是對“下”之后的安排更仔細，一般會找四五個適合其發揮專長的崗位供選，保證干部“下”得平穩順暢，也保證干部在“下”之后仍有發揮個人所長的平臺。

2014年，嘉善縣1名鄉鎮科級領導干部因任職期間統籌推進工作不力，在市縣開展的績效考核中下滑比較明顯，經提醒、誡勉后工作仍無起色，被縣委予以降職處理。對其降職后的崗位安排，組織部反復研究并專門聽取了本人意見，最終將其安排到適合其發揮法律業務專長的中層崗位上。如今，他在新崗位工作已近兩年，能保持較高的工作熱情，充分發揮自身業務優勢，干出了比較明顯的工作業績。今年7月，縣委又下了一名干部，組織部同樣對其降職后的崗位安排作了精心考慮，同意其本人重回原工作單位的請求，接收單位領導則向他伸出熱情之手“歡迎歸隊”。

這種包容的心態，在推動調整不適宜擔任現職干部工作常態化中的作用不容小覷。

這些年，嘉善縣委在嘉興市委組織部開展的選拔任用干部工作民主評議情況得分逐年提升。可以預見，只要堅持公開公正的原則，定性定量結合的操作和階梯推進的程序，干部能“下”就能成為一種普遍接受的常態化做法，從而形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。