淺析體制外人才開發管理存在的問題及解決對策

陳靖蓮

摘 要：體制外人才主要集中在非公有制企業，隨著市場經濟的發展，體制外人才呈現不斷增長的態勢，但相關部門對體制外人才的開發管理存在著職能缺失、管理滯后等現象。文章闡述對體制外人才開發管理要遵循戰略性、突破性及靈活性等原則，并提出在職能、人才培訓開發體系及質量監管方面的實施對策。

關鍵詞：體制外人才；人才管理；培訓開發

體制內人才指在國有企事業單位、政府等機構內工作的人才，除此之外便是體制外人才。當前體制內、外人才隊伍管理存在較大差異，近年來，為拓展人才開發渠道，拓寬人才開發的視野，對體制外人才進行有效開發管理的呼聲越來越高，各地試圖通過出臺一些政策法規進行有效引導、發揮體制外人才隊伍在社會經濟發展中的作用。

一、體制外人才開發管理的現狀分析

目前體制外人才主要集中在民營企業和外資企業，相對于國有企業事業人才，體制外人才在外企的能力發展較快，薪酬高、升職方式靈活等優勢而得到迅速發展。據2015年4月中國人事科學研究院的《25年中國人才報告——構建和諧社會歷史進程中的人才開發》，1994年以來23年間我國體制外專業技術人才總量增長了3.4倍。特別是在部分非公有制經濟較發達的地區，人才分布格局發生了重大變化，體制外人才數量已超過體制內人才。與此同時，對體制外人才開發管理也存在一些發展問題。

1.政府對體制外人才開發管理職責的缺失

由于歷史的原因，我國體制外人才的專業技術職稱評審工作一直沒有列入正式主體工作行列。目前，全國范圍內還沒有一家機構對體制外人才進行信息的收集和整理。例如在各地政府的人社廳負責體制內人才職稱的評審及考核組織工作，而體制外人才職稱考評則由當地的人才市場兼顧，兩者的管理地位是不相同的，管理的效果也不一樣。對體制外專業技術人員職稱的評審工作，各企業的重視及執行程度并不一致，有的企業對從業人員專業技術職務評審工作重視不夠，認為企業從業人員流動性大，不好把握，缺乏組織崗位技能競賽和督促員工參與專業技術職務評審的熱情，甚至認為可有可無。管理機構對人才職稱評審的職責的空缺，在一定程度上帶來了統計和管理上的困難，使體制外人才得不到應有管理和發展，他們面臨著技術革新能力不強，后勁不足，如不加強對他們的技術開發培訓，不適時參與專業技術職務評審，那么企業的技術力量將會弱化，阻礙企業的進一步發展，影響非公有制企業的信譽，企業缺乏應有的市場競爭力。

2.部分企業對體制外人才的管理方式相對滯后，員工很難獲得應有的成長

知名企業非常重視人才開發工作，企業有專項資金力量支撐，形成一套專門的培訓系統，企業人才成長發展較快，員工從業5年左右已經成為業內的骨干力量，他們的能力受市場的認可，面臨的跳槽機會較多，人才流失現象難以避免；但大部分的中小型企業基于培訓開發成本及培訓開發風險問題，對人才開發不夠重視，企業缺乏自我培養開發人才的能力，沒有形成完善的人才開發培訓體系。特別是個別企業重使用、輕培養，使懂技術人員停留在現有的知識和技能，得不到補充和提高。

3.體制外人才開發受制于所屬單位的具體情況，多半遇到些瓶頸問題

民營企業和外資企業面臨強大的競爭壓力，對體制外人才的培訓開發方面不同程度地存在一些問題，主要表現為四種情況：一是培訓規劃沒有結合企業的需求開展，缺乏針對性。一些管理效率好的企業，認識到人才培養開發的重要性，非常重視人才的培養和開發，他們有專項的培訓經費，定期開展對員工培訓，但培訓效果不明顯，究其原因，主要是大多數的企業培訓規劃沒有能夠結合企業發展戰略及員工的發展要求進行，使人才培訓工作流于形式；二是企業管理部門實施培訓過程中重點不突出，不能科學進行培訓效果評估，使培訓工作無法達到預期效果。這主要就是企業缺乏專業的培訓管理人員，或是培訓從業人員對培訓工作的管理及過程監控不到位，使培訓達不到預期的目的；三是培訓激勵機制不健全，企業員工對人才培訓開發的積極性不高。良好的培訓激勵機制是保障企業良性運轉的重要條件，也是培訓工作得以順利開展的配套措施，但由于各種原因，體制外企業對員工的培訓激勵重視不夠，員工缺乏參與培訓的熱情，導致企業對體制外人才的培訓開發工作難以得到良性循環?；谝陨细鞣N原因，體制外企業對人才的培訓開發工作存在這樣或那樣的問題，這樣直接或間接地影響體制外企業人才的成長及企業的發展。

二、體制外企業人才開發的原則

1.戰略性原則

無論是體制內人才還是體制外人才都是企業發展的重要支撐，與體制內人才相比，由于體制外人才長期缺乏成長環境條件，發展的速度較慢，所在的企業成長也受到制約。為此，企業的主管領導者應把人才的培養放在顯著的戰略地位，將人才資源開發與培訓規劃作為企業發展戰略規劃的重要組成部分，把企業的發展與人才的培養放在第一位，成立一個專門的工作機構，由人力資源部具體負責對人才資源進行計劃地培養與發展管理，結合企業發展的實際情況，制定人才的評選標準，營造一種培養人才的良好氛圍，保證企業戰略目標的實施。

2.同等性原則

同等性原則要求將體制外人才的開發與體制內人才的開發放在同等重要的地位，政府在制定人才開發管理政策法規時，應逐漸淡化體制內和體制外的界線，出臺適用于所有人才資源開發管理的一般性政策法規，體現無差別化、無歧視性要求。人才管理部門要樹立全面、開放、平等的科學人才觀，擴大視野，完善服務，調動和發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，促進地方經濟發展，服務改革開放大局。

3.突破性原則

突破性原則要求體制外人才的開發要以重要產業關鍵性的人才為突破口，加強對他們的開發力度，帶動新一輪緊缺人才的整體開發。對地方經濟發展起著關鍵作用的緊缺型人才進行有效地開發，顯得尤其重要。例如，在廣西北部灣經濟區要加大對海洋、石化和林漿紙產業人才的開發，加快這些重要產業中經營管理者的能力素質建設，塑造具有創新思維和戰略思維的企業家群體，形成地方經濟發展的人才小高地，以此帶動地方經濟的發展。

4.靈活性原則

信息時代的到來為企業人才的培養提供了更為廣闊的空間，企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過各種途徑培養人才。例如培訓的形式可以須隨著客觀環境的變化，不斷優化資源、豐富載體、活化形式、創新方法，努力探索適應市場經濟規律、適應企業發展教育培訓的新路子。

三、體制外人才開發管理的對策

1.各地政府應進一步強化服務職能，深化職稱評審改革，促進體制外企業人才的順利成長

長期以來，政府的人力資源和社會保障部門負責體制內的人才職稱評審工作，而體制外的企業人才的職稱評審工作則沒有正式列入該部門的工作職責，造成體制外人才對自身的職稱評審參與度不高，大部分體制外人才因職稱問題而成長受阻。為破除體制外人才職稱評審的發展瓶頸，各地人社局需進一步強化服務職能，深化職稱評審改革政策，拓寬人才評價視野，創新評審方式，充分發揮職稱評審在選拔激勵體制外人才的主要作用，促進地方經濟發展，更好地服務改革開放大局。

目前，一些地方政府為體制外人才開發進行了有益的償試，例如一些地方政府創造“政策引導+中介服務+權益監督保障”的人才資源開發管理的模式，從政策、服務、權益保障等方面強化了對體制外人才管理的職能，營造體制外人才建設的政策環境，初見成效。吉林省松原市頒布了《松原市體制外從業人員晉升專業技術職務的有關意見》，對體制外人才職稱的評審范圍和對象、申報評審條件和評審組織、申報評審程序、考核的方式方法等都作了詳細的規定說明。還有一些地方政府非常重視對體制外人才開發，組織各級專家開展體制外從業人員專業技術職稱評審改革工作的專題調研，與當地的大型民營企業的管理者及技術骨干代表座談，就如何對體制外專業技術人員職稱晉級的資格評價標準及評審的方式方法進行了深入的探討。以上的作法強化了政府為民營企業發展提供人才資源開發的服務的職能，是提升體制外企業人才專業技術素質的有效措施。

2.政府應改變管理方式，形成體制外人才發掘和培養機制，保障其合法權益

政府對體制內人才管理原有管理模式不適應體制外人才的發展要求，為此，應將原來剛性的行政管理模式轉變為靈活的服務溝通方式，大力完善人才公共服務體系建設，為各類人才成長和創業提供一視同仁的服務，從根本上打破人才流動壁壘，建立人才供需信息與預測預案服務的全國統一人才市場與人才庫，逐步實現人才市場的專業化、信息化。與此同時，推進人才管理的體制、機制的改革創新，建立體制內和體制外人才相互交流的有效機制，提高人才市場的靈活反應

能力。最后，要通過完善法制，加強執法監督，維護市場信用和市場秩序，為體制外人才提供切實有效的權益保障。

3.體制外企業應破除舊的觀念，加大投入，建立個性化的企業人才資源開發管理制度

高層管理對人才管理的觀念直接影響企業的成長力量。長期以來，大部分體制外企業飽受人才流失的困擾，且因遇到企業對人才培訓的費用大收效期長等問題，久而久之，企業管理者就會形成“與其培養人才不如引進人才”的錯誤的觀念。殊不知，引進來的人才由于沒得到及時的培養和發展，又遭遇企業對人才的“重使用輕培養”的怪圈，導致人才屢屢流失的惡性循環。為此，體制外企業應破除舊觀念，建立人力資本觀念，加大對企業人力資本的投入，以期增大的投資收益。同時，在企業的經營管理過程中，注意結合企業人才發展的實際特點，研究人才的成長規律，逐步形成企業個性化的人才開發制度，使企業與員工共同成長，達到雙贏的目的。

4.合理規劃，完善培訓開發體系，注重企業對人才管理的“質”的提升

不可否認近年來大多民營企業對培訓的重視程度有了很大提高，但也存在著資源浪費、針對性不強、實效性不高的問題。究其原因是企業培訓內容與企業發展要求不能緊密對接，往往為培訓而培訓。為此，必須進一步明確企業發展戰略基礎之上，理順企業對人才發展的要求，切實將人才培訓與企業發展、與個人職業成長緊密聯系在一起，結合企業的發展戰略，制定員工成長發展計劃，多方論證，建立企業自身的培訓開發體系，狠抓質量，制定培訓質量效果評估系統，對人才的培養進行全面的質量監控，保證企業對人才培訓開發系統的有效實施，從而促進人才管理工作質量的提升。

5.體制外企業應強化對人才開發的激勵機制建設

大部分中小企業培訓效果不佳的關鍵因素是內驅力不足。企業在對員工的培訓過程中，需要更多關注企業員工的需求，結合企業的員工管理制度，建立和完善“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的培訓激勵機制和約束機制，在員工當中形成對培訓的主動參與，由原來的“要我培訓”轉變成“我要培訓”，將培訓效果納入績效考核指標當中，直接與個人薪酬掛鉤，充分調動員工參與培訓的積極性，客觀長促進體制外人才的成長和發展。

綜上所述，由于體制內人才和體制外人才的本質屬性具有高度的一致性，這就決定了開發管理體制內人才和體制外人才管理具有一定的共性。無論是政府的相關職能部門還是企業的主管部門，都應從戰略的高度，結合國情，或結合所在企業的具體情況，進一步探索出一條符合體制外人才成長規律的開發管理之路，促進體制外人才的快速成長，為國民經濟持續發展贏得高度的競爭力。

參考文獻：

[1]張麗麗，張永艷.我國企業人才培訓與開發現狀研究.管理天地，2008（8）.

[2]張駿.把體制外人才納入視野之內.解放日報，2014.8.19.

[3]劉黎紅，崔桂萍.體制內與體制外兩種青年工作資源優勢比較研究.山東青年政治學院學院，2013（1）.

（作者單位：廣西經濟管理干部學院）