經(jīng)濟新常態(tài)下的人社工作之四：創(chuàng)新驅(qū)動

董志超

2014年7月，習(xí)近平在與黨外人士的座談會上重申了有關(guān)經(jīng)濟新常態(tài)觀點：他認為有幾個主要特點：速度——“從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長”，結(jié)構(gòu)——“經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級”，動力——“從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動”。

世界經(jīng)濟論壇每年都發(fā)布各國競爭力指數(shù)，它的分類是按照哈佛教授波特競爭論設(shè)計的，它按照要素驅(qū)動、效率驅(qū)動和創(chuàng)新驅(qū)動對世界各國進行排序，總部位于瑞士日內(nèi)瓦的世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2012-2013 年全球競爭力報告》顯示，瑞士連續(xù)四年位居榜首。中國的排名在經(jīng)過五年穩(wěn)定上升后，2013年下降了三個位次，排第 29 位。

創(chuàng)新驅(qū)動靠人才，更靠機制。創(chuàng)新涉及全社會各個方面，包括：教育、科技、經(jīng)濟等等。我國提出人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，核心還是人才強國。從人社工作角度看可以從以下幾個方面加以考慮：

一、深化事業(yè)單位體制機制改革，釋放人才紅利

我國專業(yè)技術(shù)人員里有近70%以上在事業(yè)單位，涵蓋科、教、文、衛(wèi)、體、智庫等多個行業(yè)，是創(chuàng)新驅(qū)動的重要載體。

首先，要在政事分開、管辦分離、事業(yè)單位分類改革上繼續(xù)推進，有活力才會有創(chuàng)新。政府所屬政策研究部門除保留少數(shù)公益一類性質(zhì)的機構(gòu)或者就是政府政策研究部門外，其余應(yīng)當(dāng)分類推進，逐步向市場靠攏。政府通過招投標(biāo)、政府采購等方式，通過市場公平競爭選擇“供應(yīng)商”。而“供應(yīng)商”由于脫離了政府的直接管控，也更有經(jīng)營管理自主權(quán)，在組織層面為創(chuàng)新驅(qū)動掃清障礙。

其次，提供基本公共服務(wù)的事業(yè)單位，從管理體制上可以按照公務(wù)員管理體制進行管理。斬斷盈利驅(qū)動，強化社會責(zé)任。采取多種形式，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。引導(dǎo)他們愛崗敬業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)，設(shè)立與工作改善密切相關(guān)的“攻關(guān)項目小組”，把解決實際問題中的能力業(yè)績作為他們晉職晉級、獲取各種榮譽稱號的基本條件。

第三，對于公益二類事業(yè)單位，要盡快出臺“編制備案制”具體操作辦法，解決崗位總量和結(jié)構(gòu)比例與實際情況的矛盾。結(jié)合各單位具體情況，制定分類管理、因地制宜、因行業(yè)制宜的多種形式的內(nèi)部人事管理制度。強化崗位管理，合同管理，放開用人單位用人自主權(quán)，逐步實施預(yù)算管理、改善目前人員“能進不能出、能上不能下”的問題。

第四，與科技、財政等部門協(xié)同，對各類科研立項進行分類管理。拿出一定經(jīng)費比例資助自選課題研究。對應(yīng)用型課題要有市場機制的引入，研發(fā)與市場一體化。嚴格課題評審，設(shè)立不通過比例，要重視建立成果轉(zhuǎn)化的投入機制。

第五，對現(xiàn)有人事人才政策進行梳理，凡是不利于創(chuàng)新的逐步取消，要處理好管理與服務(wù)的關(guān)系，在重視過程管理的同時，更加注重對結(jié)果的管理。要減少環(huán)節(jié)多、審批多、占用科研人員時間多的管理關(guān)口，為科研人員創(chuàng)造輕松的科研環(huán)境，但又有嚴格的底線管理，絕不搞下不為例。將可能出現(xiàn)問題的苗頭消滅在萌芽狀態(tài)，既激勵科研人員的積極性、創(chuàng)造性，又對他們進行必要的保護，以防不必要的錯誤發(fā)生。

二、完善人才評價，增強創(chuàng)新動力

人才評價涉及多個管理環(huán)節(jié)，包括職稱評審、人才選拔引進、榮譽稱號等等。在肯定有關(guān)工作成績的同時，我們必須看到，目前的人才評價還存在很多問題需要解決。

第一，要明確國家、社會、組織最需要的人才是什么樣的人才，然后對現(xiàn)行評價方法和政策進行優(yōu)化。目前有許多人才評價政策與國家、社會、組織的目標(biāo)脫節(jié)。榮譽多、待遇多、責(zé)任少，甚至沒有。應(yīng)當(dāng)對所有人才資助評選項目或者各類人才工程，都要有項目成果預(yù)期要求，有投入產(chǎn)出要求，尤其對應(yīng)用性、工程性課題。

第二，人才評價要符合人才成長規(guī)律、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律。比如，有些地方高校采取了給予優(yōu)秀青年科研人員一定時期的自由期或者保護期，期內(nèi)不對科研成果進行考核的政策，創(chuàng)新需要自由的空間。

第三，有人說現(xiàn)在各種各樣的人才選拔政策、人才工程項目把人才的心都搞亂了。本來社會就浮躁，各類評選項目更是加劇了不安的氛圍。選上的高興，沒選上的怨氣。參與評選者也要關(guān)注各種評選辦法和條件，想辦法“創(chuàng)造條件上”。他們的精力有不少消耗在這些方面了，更重要的是某種意義上助長了“討巧”和爭名奪利。要讓科研人員從關(guān)心評選向關(guān)心創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，“自有公認”的評價機制，可以讓科研人員靜下心來踏實工作。

第四，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才評價。根據(jù)其成果的效用數(shù)據(jù)進行評價，包括職業(yè)道德表現(xiàn)、行業(yè)影響力等。采取“雙盲”評價法，對做出突出貢獻的專家進行褒獎，包括院士、各類榮譽稱號等等。被評者不知道自己是否進入評選，評選者不知道何時會對何人進行評價。古時人們根據(jù)一個人的貢獻、品德在死后一定時期內(nèi)給予某種謚號，是一種歷史性的事后評價，這種評價方法有一定合理性。

三、遵循成長規(guī)律，培養(yǎng)領(lǐng)軍人才

現(xiàn)在有一種提法，叫做培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，這種人才分類方法恐有不妥，因為可以將人才區(qū)分為創(chuàng)新型和非創(chuàng)新型人才嗎？或許叫做領(lǐng)軍人才更好理解一些。

第一，注重在重大項目中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)領(lǐng)軍人才。做項目是對一個人各方面素質(zhì)的很好考察方法。這也是“實踐是檢驗真理唯一標(biāo)準(zhǔn)”在人才培養(yǎng)選拔中的運用。“人才是用出來的”，某種意義上講，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)（2010—2020）》中提到的“人才以用為本”是有道理的。要將現(xiàn)有多種多樣的人才選拔項目整合、改造，使其做到權(quán)利與義務(wù)的平衡，減少各類人才選拔項目的數(shù)量。增加對重點項目的投入，將項目投入與人才選用結(jié)合起來。

第二，要對現(xiàn)行教育體制進行反思和改革。填鴨式、考試型、灌輸型教育方式必須改變了。要讓學(xué)生樂于思考，樂于提出不同意見，樂于在實踐中、在現(xiàn)實中學(xué)會有用的知識，找到適合自己的發(fā)展方向，這是學(xué)校、教師、社會的責(zé)任。要鼓勵學(xué)生、鼓勵科研人員說“不”，要提倡“辯論”式學(xué)習(xí)研討。

第三，實施未來領(lǐng)軍人才（領(lǐng)袖）項目計劃。送出去，請進來。根據(jù)其業(yè)績、能力、道德表現(xiàn)，在項目立項、成果轉(zhuǎn)化等方面結(jié)合國家需要，給予政策支持，做到出成果、出人才、出制度、出文化。未來領(lǐng)軍人才培養(yǎng)要依托在行業(yè)有影響力的機構(gòu)，依托行業(yè)有影響力的項目進行。將領(lǐng)軍人才培養(yǎng)情況作為組織領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一。不是出了幾個特貼，有多少“百千萬”，而是業(yè)界有影響力！對關(guān)鍵、重大問題的解決做出了突出貢獻，選人與評價成效一體化。

四、健全保障機制，消減后顧之憂

第一，對基礎(chǔ)科學(xué)、義務(wù)教育、基本公共服務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員等，要給予合理充分的生活、工作保障，使其減少市場因素的沖動，潛心完成本職工作，強化職業(yè)道德教育和約束。

第二，創(chuàng)新需要自由、安全的環(huán)境保障。可以借鑒自貿(mào)區(qū)政策法規(guī)原則，除非涉及國家機密、國家安全，都應(yīng)當(dāng)放開。出入境自由，子女入托入學(xué)有保障。生活環(huán)境綠色、便捷，事業(yè)發(fā)展環(huán)境良好，人才自然就會涌入、聚集。

第三，根據(jù)目前情況，可以為急需領(lǐng)軍人才建立一切需要的保障機制。專門人員、專門機構(gòu)負責(zé)，特事特辦，綠色通道。但對此類人員要有嚴格的審核，明確的合約。

第四，對創(chuàng)新影響巨大的就是明確知識產(chǎn)權(quán)歸屬和保護。這方面國家已經(jīng)出臺了專利法、著作權(quán)法、科技進步獎勵條例等等，再加上地方出臺的保護激勵政策，可以說政策法規(guī)不可謂不多不全。不久前，我國還建立了上海、北京、廣州三地知識產(chǎn)權(quán)法院，但知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件還是頻有發(fā)生。尤其對于中小型科技企業(yè)，保護力度還不夠，維權(quán)成本還是很高。應(yīng)當(dāng)建立公益性知識產(chǎn)權(quán)保護平臺，建立類似110報警電話一般的知識產(chǎn)權(quán)保護系統(tǒng)，讓創(chuàng)新者更放心。

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，創(chuàng)新靠人才，更靠機制。人社部門需要系統(tǒng)思考，突破“行政職能性思維”，向轉(zhuǎn)變政府職能要紅利，向人事制度、選人用人的體制機制改革要紅利。