企業人力資源績效考核中的問題及完善對策

萬明

現階段我國經濟飛速發展，加之國家的對外開放的程度和水平都有了很大的提高，國際化逐步推進，使得國內外的各類企業間的市場競爭也愈加激烈，而實踐告訴我們，無論是大到國家間的競爭，還是小到企業之間的競爭，其實質就是人才的競爭。因此，企業必須加強人力資源管理水平，才能夠在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。文章就企業的人力資源績效管理方面存在的一些問題進行深入的探討研究。

現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題

對績效管理的認識不全面。企業對人力資源的管理仍停留在單一的人才調動工作中，績效管理仍處于空白階段。管理人員對工作認識不夠深刻，管理方式過于陳腐，通常是分階段性的進行業績考察，缺少動態管理。管理周期不夠科學，只是在季度結束后多報表進行簡單的審查，大體了解這一階段的績效情況。這種停留在資料查看階段的管理方式并不能反映出各階段員工的業績情況，不明確影響績效的動態原因，因此很難策劃出合理的管理方案。管理過程中沒有將風險意識引入團隊內部，在工作中員工沒有明確的目標。導致管理體系與現實脫軌，績效的審查很難落實到基層部門中，造成重要決策不能有效的執行。

人力資源管理機制和體系不完善。管理者對本職工作理解不夠透徹，認為人資管理只是一項理論性的任務，不注重先進方法的引入，仍然沿用過去落后的體系。一些企業并沒有認識到這一點，日常工作中很少與基層員工開展互動，涉及到人才調動時往往顯得茫然。因此不能做出合理的決策，這一系列問題都是由管理體制中存在的漏洞所造成。缺少長期戰略性的規劃，讓只停留在短時間內，對未來可能發生的事情不能合理的預測，因此在人資管理體系中存在很多與發展沖突的條款。

績效考核指標不科學。企業的績效考核指標的科學與否在很大程度上決定了人力資源績效管理能否有效運行，它是實現企業戰略目標的重要保證。對員工的培訓不到位，管理者與員工之間也缺乏有效溝通，員工的職業規劃得不到支持時產生的抵觸心理，不僅會挫傷員工的工作積極性以及對企業的歸屬感，還會大大降低企業的整體績效水平，使得設立的績效考核指標不能發揮其應有的功效。另外，考核的主觀隨意性大。考核中往往考核的知識只是員工的某一部分或某一方面，十分片面，主觀性很強，缺乏可信度。

企業文化缺失，凝聚力不足。企業文化集中體現了一個企業的經營管理理念，可以說，企業文化是一個企業的靈魂。企業員工只有在對企業文化充分認可并與對企業的發展達成共識的基礎上，才能共同為企業的發展而努力奮斗。然而從目前情況來看，我國大多數企業存在對企業文化的建設意識淡薄的問題。企業在運營管理中始終未能把企業文化的建設納入人力資源的管理中去。因此，企業文化的導向、凝聚、激勵、約束和協調功能都沒有得到有效發揮。

企業人力資源績效考核的施行對策

加強全員對績效考核的認識與意識。加強企業人員對績效考核制度的重視，落實績效考核機制的首要基礎是相關的人員主體能夠對此政策有正確的理解和認識，主體的認同度決定了考核制度的推行是否順利，是否能夠取得效果。人員思想意識的轉變，能夠使考核制度較為有效的推行，并且被考核員工能在考核的過程、結果、結果剖析中發現不足，結合自身優點，對工作質量更加關注，從而解決在工作中出現的問題。①企業落實。對于此政策的推行首先企業管理部門要做出表率，作為企業的領導班組，應該給予大力支持，鼓勵員工，通過考核的方式發現自身的優點與缺點。相關的管理人也應當熟悉此制度的流程、規范、通過不斷的結合實際，對考核制度加以完善，讓考核制度建立在優秀的企業文化、先進的管理理念、統一的規章制度的基礎之上，使績效考核這一制度完善、合理，對提高企業的人員素質起到推動作用。②提高相關部門評測人的素質。在績效考核中有一個重要環節，就是對結果的評定，首先應該對評測人員進行培訓，培訓內容涵蓋要廣，宏觀上，結合企業的實際運作，對企業文化、管理制度、戰略方針、經濟主體、發展空間等各個方面都進行深度的培訓。微觀上，促進其對考核崗位的相關內容進行學習，重點培訓其注重工作態度以及綜合素質的評價觀。③不同企業有不同的經濟體系，因此，績效考核制度要結合多個方面，作為企業本身，鼓勵員工的同時，完善內部的考核制度，營造一個好的環境。作為考官，要公正的評測，并在得出結果后，對不同員工提出不同的工作方針，結合員工的優點，進行有效的人員管理。

建立公正合理的動態績效考核制度。可以通過改革考核方法建立公平、公正的績效考核制度。改革后的績效考核方法主要包括匿名考核和兩條線考核。匿名考核時將被考核者的有關信息錄入電子數據庫中，包括個人信息資料和評測結果，并給每個被考核者進行編號。考核者通過數據庫中各編號后的信息進行考核評價，保證了考核的公正度；兩條線考核方法針對的考核群體是有要求的。使用兩條線考核方法的參加人員具有考核者和被考核者兩種身份，所以在考核過程中應該先將這部分人挑選出來，為保證績效考核的公正，對他們進行單獨考核。

制定客觀、明確的績效考核標準。在績效考核過程中，為確?？己斯?、公正，應該建立確切的績效考核標準，不斷的加強對企業績效評估系統的鞏固。在績效評估系統中，記錄企業員工的能力、定量考核成績，用數據來說明績效考核的結果，讓企業員工對考評結果心服口服。同時，在進行績效考核時，考核小組要根據企業員工的工作去設置員工績效考核標準，包括員工的職責任務、員工的素養等。

綜上所述，人力資源的績效管理工作是一種科學而復雜的系統性的管理學，是涉及各個學科知識的大工程。目前，我國的企業的人力資源績效管理工作還存在許多嚴重的問題，如對于管理概念缺乏系統的充分理解、績效考核制度指標不科學、相關的制度建設不夠完善、缺乏組織文化概念和意識等等。所以，相關企業應加大對人力資源管理的績效重要性的認識程度，通過提高績效管理的認識，完善績效管理體系，增強企業文化建設的內部凝聚力并采取其他積極的應對措施。

（作者單位：安徽省滁州市國企改革托管服務中心）