淺談企業(yè)中層領(lǐng)導干部考核存在的問題及對策

齊峰

摘 要：文章論述了在企業(yè)管理中中層領(lǐng)導干部考核工作的重要作用，分析了干部考核管理中存在的問題，并針對這些問題給出了建議。

關(guān)鍵詞：中層領(lǐng)導干部；考核；建議

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）11-0026-02

1 中層領(lǐng)導干部考核的重要意義

中層領(lǐng)導干部隊伍作為企業(yè)的中堅力量，其建設和管理直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。中層領(lǐng)導干部的管理一般分為培養(yǎng)、選拔、使用、考核等幾個方面。作為領(lǐng)導干部履職情況的直觀體現(xiàn)，考核是整個干部管理體系中非常重要的一個部分，對領(lǐng)導干部自身而言，考核結(jié)果直接關(guān)系著其薪酬水平和未來的職業(yè)生涯走向，科學有效的考核體系能夠激發(fā)領(lǐng)導干部的工作激情，形成有效的激勵作用；對企業(yè)而言，考核能起到對領(lǐng)導干部工作的監(jiān)督和牽引作用，引導領(lǐng)導干部為企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)目標服務，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

2 中層領(lǐng)導干部考核體系存在的問題

在企業(yè)實踐層面，由于相關(guān)配套制度的不完善，缺乏科學理論指導等原因，導致中層領(lǐng)導干部的考核還存在著很多問題。

2.1 考核方式的選擇不準確

每個企業(yè)對中層領(lǐng)導干部的考核方式各不相同，并沒有統(tǒng)一的標準。但企業(yè)采取的考核方式必須與企業(yè)自身特點相吻合，才能發(fā)揮考核的作用，如果選用方式不恰當，就會出現(xiàn)問題。以360 ？觷考核為例，這是目前較多企業(yè)采用的考核方式。該考核方式的主要特征是考核結(jié)果由單位高層、中層領(lǐng)導干部、部門職工等多個群體的測評結(jié)果共同組成，因為有更多的信息渠道，考核結(jié)果會更加全面。但360 ？觷考核也有其適用范圍，一般適用于組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成相對穩(wěn)定的企業(yè)，而對于成長期或是變革期的企業(yè)，由于內(nèi)外部環(huán)境變化過快，組織、人員頻繁變動，無法保證考核結(jié)果的準確性。再比如對生產(chǎn)銷售型企業(yè)，因為企業(yè)有明確的經(jīng)營目標，不適用于360 ？觷考核，這樣的企業(yè)應采取以目標為導向的考核方式，建立KPI考核。360 ？觷考核還由于其考核主體復雜，在設計考核內(nèi)容時會更多偏向主觀印象，見表1，客觀量化的考核內(nèi)容較少，可能導致考核結(jié)果被考核人的人緣、人際關(guān)系等因素影響，不能真實反映領(lǐng)導干部的情況，這也是企業(yè)采取這種考核方式時需要注意的問題。

2.2 考核指標設置不合理

為了克服360 ？觷考核存在的問題，很多企業(yè)在考核時也加入了對客觀業(yè)績的考核，但由于考核指標設置的不合理，導致考核效果不理想。

①考核內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。如企業(yè)大的戰(zhàn)略目標是追求長期穩(wěn)健發(fā)展，但在考核中只關(guān)注領(lǐng)導干部的短期經(jīng)營行為；企業(yè)的經(jīng)營理念是降本增效，控制成本，考核干部時卻只看最后結(jié)果，不關(guān)注生產(chǎn)過程中的消耗。

②考核指標無法量化。考核內(nèi)容多定性評價，少定量測評，導致在測評過程中，無法得出精確的考核結(jié)果，這類問題在科研單位較為普遍。

③考核指標不利于后期分析。考核的一大作用就是后期數(shù)據(jù)分析，利用分析結(jié)果指導企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，如果在設計指標時，沒有考慮到這一點，會對后期的工作造成影響。

2.3 考核周期過長

不同于企業(yè)普通職工的月薪制，在很多企業(yè)中，中層領(lǐng)導干部的薪酬實行年薪制，年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)領(lǐng)導干部年度任務完成情況確定其薪酬水平。與年薪制相對應的，很多企業(yè)對領(lǐng)導干部的考核周期也是一年一次，如果是處在市場競爭中的企業(yè)，外部環(huán)境瞬息萬變，領(lǐng)導干部的每一步?jīng)Q策都將影響企業(yè)的業(yè)績，如果考核周期過長，企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)了問題，也會因為不能及時糾正而造成難以估量的損失。

2.4 與干部薪酬缺乏對應關(guān)系

考核的重要作用之一就是確定干部的薪酬，但在考核結(jié)果向具體的薪酬金額的轉(zhuǎn)化過程中，很多企業(yè)并沒有一套科學合理的計算公式，最后的考核結(jié)果只用來作為領(lǐng)導干部的排名依據(jù)，而具體的年薪數(shù)值，還是由主要領(lǐng)導的“平時印象”決定，“憑感覺”發(fā)放。這就大大削弱了干部考核工作的重要作用，使得很多領(lǐng)導干部不重視考核，或者產(chǎn)生“干好干壞一個樣”的心理，無法發(fā)揮考核工作的效果，不利于干部隊伍的管理。

2.5 缺乏對考核數(shù)據(jù)的分析

很多企業(yè)在考核工作中存在著“為了考核而考核”的現(xiàn)象，對考核工作的重要意義并沒有充分的認識。考核前缺乏對整個工作的策劃，考核工作結(jié)束后，大量的考核數(shù)據(jù)被“束之高閣”，由于沒有對數(shù)據(jù)進行科學系統(tǒng)的整理分析，考核結(jié)果無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的助力，對干部隊伍的建設也沒有起到應有的促進作用。耗費了企業(yè)大量人力物力的考核工作，最后只成為一項日常工作，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成沒有起到太大作用。

3 干部考核工作的建議

3.1 考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略對接

在設計考核體系時，要考慮如何使考核指標有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略，可適當引入專業(yè)的人力咨詢公司幫助企業(yè)設計，或引入先進的管理工具，通過“由理論而實踐”的路徑豐富考核內(nèi)容，解決考核過程中考核方案、考核指標的設定。將主觀測評與客觀評價作為組成考核內(nèi)容的兩個獨立部分，經(jīng)過加權(quán)得到考核結(jié)果。如中航集團多年來推行的IBSC（綜合平衡記分卡），可以將企業(yè)的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值，確保對領(lǐng)導干部的考核與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行監(jiān)督相一致。

3.2 增加領(lǐng)導干部的日常考核

對領(lǐng)導干部的考核是一項長期持續(xù)的過程，除了年底的例行考核外，必須加強對日常工作的考核，適當增加任期考核、專項考核等不定期的考核工作。也可將年底的考核工作分解到全年分段進行，化整為零，有利于在考核過程中，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，做到快速反應，以適應不斷變化的外部環(huán)境。日常考核結(jié)果與年度考核結(jié)果相接合，可以更加全面、立體地反映領(lǐng)導干部的個人能力與任務完成情況。

3.3 建立科學的薪酬體系

薪酬作為激勵領(lǐng)導干部的主要手段之一，必須要給予足夠重視，設計基于考核結(jié)果的薪酬體系，充分發(fā)揮考核的作用。平衡領(lǐng)導干部基本工資與績效獎勵的關(guān)系，由考核主導激勵，徹底改變由主要領(lǐng)導說了算的薪酬發(fā)放方式，堅持用數(shù)字說話。干部薪酬的特殊性在于除了要考慮年度工作完成情況外，還要體現(xiàn)不同領(lǐng)導干部職級、部門、崗位等多方面要素。企業(yè)可實行職位管理，推行領(lǐng)導力工程，建立寬帶薪酬體系，通過“寬帶”這一概念體現(xiàn)領(lǐng)導干部之間的屬性差異。職位管理與考核相結(jié)合，建立完善、客觀的薪酬體系。

3.4 注重數(shù)據(jù)分析

改變“為考核而考核”的360 ？觷考核的方式本身就會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，先天具有數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。要注重對數(shù)據(jù)的整理匯總，經(jīng)過多年積累，逐步建立干部考核的數(shù)據(jù)庫，深度挖掘這些數(shù)據(jù)，必要時引入特定的數(shù)學工具，形成專項分析報告。通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)干部隊伍存在的共性問題，和每一個領(lǐng)導干部的個性問題，及時采取措施，提升干部隊伍建設的科學化水平。

4 結(jié) 語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的競爭，一個企業(yè)的中層領(lǐng)導干部階層正是人力資源中的“關(guān)鍵少數(shù)”，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)的干部管理部門要下大力氣，認真研究對策，引入科學理論，建立更加務實有效的干部考核體系，提高企業(yè)的整體競爭力。

參考文獻：

[1] 毛學偉.企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及對策[J].價值工程，2014，（7）.