員工績效評估方法研究

摘要：績效評估是人力資源管理中一項非常重要的工作，它要求按照一定的規范和標準對員工的工作目標完成情況進行考核，并將最終結果及時反饋給員工。本文主要研究了員工績效評估的幾種方法，并分析了各方法的優點和缺點。

關鍵詞：員工? 績效評估? 工作目標? 要素評估法? 360度績效評估法

績效評估也稱績效考評，是一種針對企業員工制定的評估制度，能夠綜合反映員工的工作完成情況，目前已被廣泛應用于企業人力資源管理領域。在進行員工績效評估時，企業必須參照一定的考核標準，運用各種科學方法和手段就員工的工作目標完成情況和職責履行程度進行評價，并及時將評估結果反饋給員工，以便其有效地改進和完善其工作，提升工作效率。績效評估的結果可以直接影響到員工的薪酬調整、獎金發放及職務升降等切身利益。

1 排序法

排序法是一種根據員工的工作績效情況進行優劣排序，最終確定員工相對等級或名次的績效評估方法。在評估時，企業通常將員工的出勤率、事故率、實際表現和優質品率等作為評價標準，從而得出員工的總體綜合績效，再進行綜合比較，確定員工的績效等級。此種方法一般由員工的直屬上司執行。根據排序方法的不同，我們可以將排序法分為簡單排序法和交替排序法兩種。

1.1 簡單排序法

簡單排序法就是由管理者按照從高到低順序對員工績效進行排列的方法。

1.2 交替排序法

交替排序法相對復雜。在實際排序時，管理者從參評者中選出績效最好的和最差的員工，將其排為第一名和最后一名，并將其從參評名單中去除。隨后，管理員再找出一名績效最好的的員工，將其列為第二名，找出績效最差的員工將其列為倒數第二名，以此類推，直至所有員工完成排序。

優點：操作簡單，比較容易識別員工績效的好與差。如按照要素細分進行評估，可清晰地看到每一個員工在某方面的不足。此種方法適合于人數較少的組織。

缺點：如果需要評估的人數較多時，排序工作就比較繁瑣。尤其是按照要素進行細分時，嚴格的名次容易對員工造成心理壓力。

2 兩兩比較法

兩兩比較法是指在某一績效的標準基礎上，把每一個員工同其他員工相比較，記錄每一個員工與他人比較時被認為“好”的次數，根據次數的高低給員工排序。例如，將表1用兩兩比較法進行填寫，并將最終工作數量考評的結果由高至低進行排列。（表中“+”代表“好”;“-”代表“不好”）

表1? 兩兩比較法對工作數量和工作質量的評估

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評估結果見表2。

表2? 兩兩比較法對工作數量和工作質量的評估填寫表

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工作數量評估由高至低進行排列的結果是戊、丙、甲、丁、乙。

優點：每一個員工與其他員工績效的比較更加客觀。

缺點：如果需要評估的人數較多時，工作量就會很大，評估中出現循環現象時，無法自圓其說。

3 等級分配法

等級分配法也稱強制分配法。是將員工的績效分成若干等級，并在各等級設定固定的比例分配，然后將每個員工分配到不同的績效等級。例如，表3。

表3? 員工績效分布評估表

優點：適用于評估對象多，工作績效難以通過數量來衡量的工作;由于每一個等級強制一個百分比，能夠避免評估中寬大化、中心化、嚴格化傾向;不需要設計復雜的表格，使用成本比較低，在實際運用中方便。

缺點：雖然各等級的百分比可以根據績效情況來確定，但各等級之間差異的內涵不清楚，會使評估的結果具有主觀性;如果一個部門的員工都很優秀，強制劃分等級，就可能會帶來很多方面的弊端。

4 要素評定法

要素評定法是指根據績效評估的目的設立多個評估要素，再把各個要素分成若干等級，并給每一個評估要素一個權重，最后把各項得分加權匯總，就得出每個人的績效成績。例如，評估一個員工工作績效時，一般制定的評估要素有知識技能、責任心、控制能力、組織能力、溝通能力、應變能力等。對每個要素設立評分標準，最后把各要素得分加權匯總，就得出了每個員工的績效成績。例如，表4。

表4? 要素評估表

例如，甲員工的上述各要素的得分分別為3分、2分、4分、2分、4分、5分，則甲的績效得分為320分（3×20+2×20+4×15+2×15+4×20+5×10）;乙員工的上述各要素的得分分別為5分、4分、4分、3分、3分、2分，則乙的績效得分為365分（5×20+4×20+4×15+3×15+3×20+2×10）。乙員工的績效比甲員工的績效好。

優點：依照績效評估要素和標準確定等級，相對規范，比較容易操作，故應用非常普遍;由于考慮多種績效因素，所以通過評估，可以發現被評估者在哪方面做得好或不足，便于揚長避短。

缺點：各要素的權數不宜設置，且很難符合實際，故區分度難以拉開;主管和同事礙于情面，常常將被評估者評定為較高的等級，造成評估結果沒有明顯差別。

5 目標管理法

目標管理法是由管理者和員工通過協商討論的方法確定工作目標，并在工作中實行自我控制，定期檢查目標完成情況，最終完成工作目標的一種績效評估方法。

優點：有利于改進組織結構的職責分工;充分激發了員工的工作積極性和主動性;增進了員工和管理者的溝通與交流;有利于良好和諧人際關系的形成。

缺點：組織內部的一些工作目標難以量化和具體化，目標制定難度較大;不同部門和員工的工作目標難以統一，無法進行橫向比較，不能為員工晉升決策提供科學依據。

6 關鍵事件法

關鍵事件法又稱關鍵事件技術，是指通過確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的一種方法。

優點：對員工關鍵事件的行為觀察客觀準確;能夠及時反映優劣，有利于提高員工的績效。

缺點：評估者需要花費大量的時間記錄關鍵事件，記錄耗時耗力;由于對關鍵事件的定義不明確，導致對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

7 360度績效評估法

360度績效評估法也稱全方位評估法。它是指從不同的角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然后對獲取的資料進行分析評估的一種方法。包括來自上級、同事、下屬和員工自己的評估。

優點：方法簡便，可操作性強;由于是比較全面的評價，評估結果比較公正;可以看出不同的評估者對同一被評估者的看法;360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加了他們的自主性和對工作的控制力。

缺點：由于是多方面評估，所以工作量比較大;參與面廣，每個個體會帶有主觀性;評估時會出現某些小團體的行為，使績效評估失去公正性。

參考文獻：

[1]王炳成，丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業經濟，2012（03）.

[2]任巍.績效評估中的“關鍵對話”[J].人力資源管理，2013.5

[3]李曉崢.360度績效考評方法在企業中的應用研究[J].職業，2012.12.

作者簡介：袁淑清（1965-），女，吉林白城人，常州紡織服裝職業技術學院教授，研究方向：經濟管理。