近10年國內黨政機關人員品德測評研究述評

2015-05-30 17:43:39李夢穎

儷人·教師版 2015年20期

李夢穎

【摘要】黨政機關人員是一支規模龐大、性質特殊的群體，他們的品德狀況對國家和社會有著舉足輕重的影響力。而品德測評又是促進黨政機關人員品德完善、進行黨政機關人員品德管理的重要基礎，這就決定了對黨政機關人員進行品德測評既是重要的也是必要的。然而，對品德進行科學的定量研究與測評，卻一直是黨政機關人員選拔工作中的難點和短板。本文試圖根據國內已有的研究資料，對我國黨政干部品德測評的相關研究進行分析、介紹和評述，理清該研究領域的發展狀況與研究現狀，以助于進一步做好這方面的研究工作。

【關鍵詞】近10年黨政機關人員品德測評述評

黨政機關人員的品德測評問題，是目前人才管理中的一個重難點問題；是一個管理中的實踐問題，又是一個管理中的理論問題。關于領導干部的品德要不要測評，能不能測評以及怎么樣測評，似乎還沒有見到系統的回答，更沒有理論方面的深入探討。當今我國已經步入只能科學發展、必須科學發展的重要歷史時期。科學發展觀統領下全黨全國工作任務繁多，而干部隊伍建設和其中的干部考評工作當屬關鍵環節。事業興衰，關鍵在人，因此對各級各類黨政機關人員、領導干部的考察測評已越發重要。

一、近10年來黨政機關品德測評研究現狀

雖然品德測評研究在我國的研究已經比較深入，但是，對于黨政機關品德測評的研究只是近10年的事，仍然不夠深入具體，沒有形成一個完整的理論體系。從萬方數據庫的檢索結果可以知曉，題目中含有“品德測評”字段的文章有240篇，其中期刊論文167篇、學位論文69篇、會議論文3篇、外文1篇。此外，2006—2015這10年間就有189篇，其中題目中含有“黨政機關”、“干部”、“公務員”、“品德測評”等字段的有89篇。全國中文核心期刊復印資料《中國黨政干部論壇》中，有相關品德測評的文章4篇。在檢索到的文獻中，較具有代表性的有肖鳴政的《關于領導干部品德測評的問題研究》和肖鳴政和吳新輝的《領導干部的OSL品德測評模式及其運行機制》等。主要的著作有肖鳴政的《人才品德測評的理論和方法》和王茂勝的《思想政治教育評價論》等。

二、品德測評的概念研究

關于品德測評的概念，主要有以下兩類界定：

第一：從劃分個體品德內容的角度出發對品德測評下定義。

其中有代表性的觀點如：謝媛媛、胡朝兵、張大均指出“品德測評即是依據一定的品德測評內容，通過觀察、談話、測驗等方法搜集相關信息，然后對信息進行綜合判斷，并對判斷的結果進行定性與定量相結合的轉化與解釋，最后分析品德測評結果，由此反映個體品德狀況的一種教育活動”。其中品德是一定社會關系所要求的社會規范個體化的產物，是人的思想品質、政治品質、道德品質和個性心理品質等方面的統一體。測評包括測量和評價兩個方面。

第二，從具體的測評方法層面對品德測評下定義。

如肖鳴政提出“品德測評是一種建立在對品德特征信息‘測與‘量基礎上的分析與評判活動。‘測既可以是自測，也可以是他測，還可以是觀測；‘量是指與一定品德測評標準的比較與衡量；‘分析是指對測與量所獲得的品德特征信息的綜合分析；‘判斷是指對綜合分析的結果予以確認與解釋。”

上述概念共同指出品德測評是依據一定道德行為準則對學生個體品德現狀所進行的測量與評價，然而，前一個概念把個體的品德劃分為政治品質、思想品質、道德品質和個性心理品質，指出品德測評就是對這幾個方面的內容進行測量與評價；后一個概念雖沒有指明品德的內容，僅從如何“測”、“如何評”的方法層面下定義，強調用數據描述德性結構。從概念的嚴謹性上看來，我比較贊同后一個概念的界定。

三、黨政機關品德測評的方法研究

對黨政機關人員的品德進行科學、公正、客觀的測評是加強黨政機關道德建設的基礎性工作，是加強黨的建設和干部隊伍建設的客觀要求。

肖鳴政在《人才品德測評的理論與方法》一書中指出，對黨政機關人員進行品德測評，在選擇方法上除了要注重方法的科學性、適用性、可操作性等一般原則外，更重要的是保證方法的公開性、公正性以及測評主體的多樣性。他將實踐中公務員品德測評的方法分為以下四類：一是組織人事部門考察，包括資料查閱法、個別談話法、公示法、公開述職法、關鍵時刻表現分析法、綜合比較分析法、回歸追蹤法、執法執紀情況審核法和工作政績印證法九個方面；二是面試，包括無領導小組討論、角色扮演法、案例分析法、行為模擬法四個方面；三是民意測驗，常用的方法有：民主推薦、群眾評議、信任投票等形式；四是心理測驗，包括個性測驗、性向測驗（能力傾向測驗）。而公務員品德的四要素，即政治品質、思想品質、道德品質和心理品質應選用不同的方法來進行。

蕭鳴政、吳新輝在《領導干部的OSL品德測評模式及其運行機制—基于部分省市黨政干部品德測評實踐的思考》一文中，基于品德的資本性、可測量性與開發性，從人力資源開發的視角，提出包含“評價、任用、開發”的一體化OSL動態測評模式。所謂OSL品德測評模式，是一種以品德行為測評為基礎、以品德素質培養與開發為目的的品德測評方法。

劉軒、胡月星等人在《領導人才品德評價的 AHP 模型》中提出，在領導人才品德評價中使用了AHP層次分析技術，并建立了領導人才品德評價的AHP模型。所謂AHP 法即層次分析法（Analytical Hierarchy Proce）是在 1973 年由美國數學家薩蒂（ A · L · Saaty ）提出的。它的基本思想就是要把我們要進行比較或評價的目標，根據問題的性質分解成若干組成因素，按照各因素的隸屬關系，把它們排成由高到低的若干層次。對同一層次內的各個不同因素，通過兩兩比較確定其重要程序，對相鄰的下一層次內的各不同因素的重要性的確定，那就要既考慮本層次，又要考慮上一層次，既要確定其綜合重要程度，這樣一層一層算下去，就可以得到各個目標的綜合相對重要性數值。

通過以上對于我國品德測評方法的綜述，我們發現其實單一的測評主體、測評客體或者定性、定量方法，都存在著某些方面的不足與缺陷，而要想使品德評測的結果更加科學、可信，我們必須綜合考慮測試者、被測個體及其周圍的同學、朋友，充分動員他們參與評測，在相互印證的基礎上對評測項目進行深度挖掘。總之，品德評測不是一張評測表就可以完成的，需要在長期的觀察與評判的基礎上，結合靜態的品德評測標準，從歷史與現實的角度來對評測對象進行考察。而在定性、定量方法選擇上，更是應該綜合運用，利用各自的優勢彌補對方的不足，從而在實現客觀、準確評測的基礎上，可以較為深刻、真實地了解評測對象的真實想法與動機。

四、黨政機關品德測評存在的問題研究

近年來，我國對黨政機關及其干部的品德測評逐漸步入規范化的軌道，相對來說有了一定的成效。但是，有成效不代表沒有問題。

肖鳴政在《關于領導干部品德測評的問題研究》中具體分析了在黨政機關進行品德測評的時候，有些地方為什么要測評沒有測評、可測評卻不去測評、測評了卻測不準等問題。

第一、要測評卻沒有測評。之所以要測評卻沒有測評，主要是因為在領導干部選拔任用中，品德測評問題一直是說起來重要，做起來次要，忙起來不要。造成這種現狀的原因是多方面的，主要是品德測評的困難、測評標準的泛化與測評工作的虛化。

第二、可以測評卻不去測評。有些地方之所以可以測評卻不去測評，主要是因為品德測評目前方法操作困難問題與結果失真問題。有些地方為了改變領導干部測評指標抽象與空泛的問題，也進行了分解與細化。這樣又出現了指標多，走形式，數據虛的情況。這些地方的品德測評方法基本上是民主測評、個別談話與群體座談，民主測評分好、中、差判斷，主觀性大；進行個別訪談與群體座談，工作量很大，效果差。受益的人說好，沒有受益的人說差，難以客觀公正，有的測評結果不是那么硬，有待進一步驗證。因此，目前的品德測評方法，操作比較困難，難以得到真實的信息。

第三、測評了卻測不準。對于領導干部的品德，我們有些地方測評了為什么測評不準呢？之所以目前有些地方進行了領導干部的品德測評卻測評不準，問題在于他們認識上存在錯誤的觀念。他們認為，既然測評就要把領導干部的品德測評準確，因此指標設計越來越細，越來越全，測評的流程設計越來越長，測評的方法越來越多，測評的工作量越來越大，測評的成本越來越高。但是，測評的效果卻越來越差。

梅繼霞在《公務員品德國內研究述評》中指出，目前在我國干部品德考評實踐中存在超理想化、概念化、籠統化、空心化、計量化、泛道德化等傾向，一方面品德考評很難組織實施，往往流于形式，另一方面，品德標準的主觀性太強，評價結果的公信度很低。公務員品德考評的存在的主要問題有：

一是考評指標難細化。要求籠統、標準模糊；二是由于干部德的內藏性、隱蔽性、可變性，導致其考實考準很難，使考察工作難深入；三是考察體系難建立，如何將日常考察、定期考察和專項考察有機結合起來形成對干部德的總體評價，目前尚沒有明確的規定和模式；四是考察結果難應用，到底是將德的考察結果作為干部考察考核的約束性指標還是否定性指標，德的考察結果在干部評先選優！提拔任用中到底應占多大比重等，都需要在探索中系統思考、整體把握。

倪峰、馮江平、楊林在《我國黨政干部品德測評研究述評》中提出目前我國在黨政機關人員品德測評中有待進一步研究的問題有以下三點：

第一、加強對黨政干部品德測評指標體系的研究。雖然國內已有一定數量的理論研究，也有一些一致的看法，但目前還沒有構建一套科學的、可操作性強的、公認的指標體系。因此，加強指標體系的研究是黨政干部品德測評的首要問題，有待學者深入探索。

第二、加強測評的量化研究。我國現有機構對黨政干部品德測評側重于對政治品質和思想品質兩方面的測評，主要采取定性的評價方法為主，尤其采用上下級主觀評價推薦較多。這樣的測評的信度和效度難以保證，有待于建立標準化、科學定量的測評研究。

第三、加強測評工具及新的測評手段的研究。當前我國測評使用的普遍方法還停留在筆紙測試及手工觀察記錄上。這些工具和手段在一定程度上限制了測評方法多元化的發展。隨著信息技術的日新月異，計算機技術為品德測評提供了一個新的平臺，其在品德測評方面的運用具有廣闊的空間。針對當前品德測驗的信、效度較低的問題，尤其應當發展諸如情境測驗、投射測驗等掩蔽性強、標準化程度高、信效度高的品德測驗手段。

應該說，領導干部的品德測評在我國歷史悠久，文化基礎深厚，品德被視為做人之道、為官之本，一些學者稱之為“官德”，把我國稱為“道德評價國家”。然而，隨著歷史的演進，時代壞境的不同，社會對人的品德要求也不同，因此，不同時代的官員品德測評的具體內容又各有不同。同時，隨著各種知識的發展以及科技的進步，完全可以對黨政機關人員的品德做出客觀有效的測評，并在測評的基礎上進行系統化任用調配與教育培養。在對黨政機關人員進行品德測評的過程中，我們需要做的是用更真實、更合理的測評方式讓黨政機關的建設更加科學、合理，讓黨政機關人員真正成為新時期為人民服務的代表。

【參考文獻】

[1]肖鳴政《人才品德測評的理論與方法》中國勞動社會保障出版社 2008年7月第1版

[2]肖鳴政、吳新輝《領導干部的OSL品德測評模式及其運行機制—基于部分省市黨政干部品德測評實踐的思考》中國行政管理 2012年第6期

[3]謝媛媛《我國品德測評方法的回顧與反思》重慶教育學院學報2008年3月第21卷第2期

[4]劉軒、胡月星《領導人才品德評價的 AHP 模型》巢湖學院學報2006年第8卷第1期

[5]倪峰、馮江平、楊林《我國黨政干部品德測評研究述評》云南師范大學學報（哲學社會科學版） 2009年11月第41卷第6期

[6]肖鳴政《關于領導干部品德測評的問題研究》北京大學學報（哲學社會科學版）2013年11月第50卷第6期

[7]《科學發展與干部考評》中國黨政干部論壇 2009年第12期

[8]王茂勝《思想政治教育評價論》中國社會科學出版社 2006年九月第1版

[9]孟麗《我國基層公務員品德測評研究》河北經貿大學碩士學位論文 2010年12月

[10]趙源《品德測評對黨政干部的影響力分析》中國領導人才的開發與管理

[11]周勤勤《領導干部品德測評的意義》中國社會科學院研究生院學報 2007年第2期