淺析企業績效管理的構建與實施

聶中泉　杜秀秀

摘 要：新世紀企業的競爭實質上是人才競爭，為吸引、儲備和留住優秀員工就要完善企業的人力資源管理，建立一套完整的人力資源體系。要做好企業人力資源管理活動就要注重績效管理體系的構建與實施，充分發揮績效管理對提高員工工作積極性、增加企業產出、推動企業獲得更多利潤的作用。現代企業普遍都有關注績效管理體系構建與實施的觀念，完善企業績效團隊，深化人力資源的改革。

關鍵詞：企業績效管理；體系構建；存在現狀；改革措施

知識經濟時代下，企業關注的焦點是如何進行高效的人力資源管理和充分、深層、多方面地開發人才資源，而其中最有效的措施之一是做好企業績效管理工作，提升企業的人才競爭力。企業績效管理的重要作用隨著市場競爭逐漸現出來，但目前我國的大多企業在績效管理這一環節中仍存在不少問題，績效管理工作仍處在較為簡單的績效考核、評估階段。為構建完備的績效管理體系，文章將通過闡述績效管理的意義與作用，思考更有效的改進措施。

1 做好績效管理工作對提高企業經濟效益的作用

績效管理工作具有多重作用，能夠激勵員工積極工作，完善企業人力資源管理流程，最終提高企業經濟效益，為企業最大限度地謀求利潤。

1.1 公平、公正、透明的管理提升了員工的工作效率

績效管理是一套有嚴格、公開、公正、透明的標準與流程的制度，對員工各項工作進行較為客觀的評估和量化測定，讓員工了解績效與自身工作效率的關系，從而更簡單直接地了解工作的內容和職責，較好地避免了人為主觀因素對評定結果的影響，同時也能減少員工間因績效考核產生的矛盾，提高員工的工作效率。

1.2 完善的管理體系拉動企業績效水平的大幅提高

拉動企業績效水平的大幅提高是企業績效管理最終要實現的目標，在實現這一終極目標的過程中就要對參差不齊的員工個人績效進行統一管理，查找當中的原因并針對問題提出可行、節約、高效和便捷的解決措施，從而解決影響員工績效水平高低的原因，不斷提高企業總體績效水平。

1.3 突出企業市場競爭優勢，實現戰略性利潤目標

通過市場調查與實地考察可以發現績效管理工作的優劣影響著企業核心要素的市場競爭力，企業的市場競爭力越強其績效管理工作就做得越到位，優秀、杰出的績效管理具有獲得突出市場競爭的優勢。而且優秀、杰出的績效管理工作能夠深入剖析和分解企業的戰略目標，為每一層次的目標提供戰略性保障機制，最終確保企業戰略性利潤目標的順利實現。

2 構建企業績效管理的現狀

2.1 部門間對績效管理缺乏充足的交流

大多數企業的績效管理工作都存在著一個具有代表性的問題，即部門間缺乏充足的交流與溝通，在績效管理的整個流程中有關績效管理工作的討論、交流和總結都不到位，貫穿整個企業管理的績效管理工作卻被遺忘在一角。企業在開展績效管理前并沒有做好相應的交流準備工作，如人力資源部沒有與合作部門協商好具體流程、內容等工作，使得后面的環節沒有統一的工作準則，員工也不清楚績效管理的內容，對績效管理不感興趣或不重視。在結束績效管理工作后，部門間沒有就績效考核進行詳細的溝通、交流，考核標準、考核周期或考核人員等績效評估工作存在不同指標。部門間對績效管理缺乏充足的交流嚴重影響著企業績效管理的效果與質量。

2.2 對績效管理的方法選擇不恰當，管理方式單一

實質上企業績效管理的方法多種多樣，被大量使用的一般有360度評價法、平衡計分卡管理方法、目標管理法等，不同類型和規模的企業、不同部門、不同崗位，所采用的績效管理方法都應有所不同。在選擇方法時應根據企業、崗位的實際情況具體分析，但目前由于企業對績效管理工作的重視程度還不夠高，沒有具體分析問題就匆匆選擇不適合的績效管理方法。而且所選擇的方法較單一，沒有結合多方面因素綜合選擇不同的管理方法，一旦選擇了某種方法后就不輕易做出變動。

2.3 缺少完備的績效評估體系，評估結果運用不正確

績效管理工作的一項重要環節是在管理工作結束后對整個流程進行評估，尋找出績效管理過程中還存在哪些需要改進的問題與不足，并積極尋求解決的辦法和糾正的措施，確保管理工作的精準性、正確性。目前的績效管理工作缺乏完備的評估體系，績效考核工作流于形式化，評估結果沒有適當、準確地應用在企業管理中，因此企業績效管理沒有取得預期的改善效果，這使得許多企業對績效管理工作有一個錯誤的認識，即績效管理工作對企業運作沒有多大作用、不能很好提升企業績效水平。

3 構建企業績效管理的實施辦法

3.1 增進部門間對績效管理的交流與溝通

企業應大力做好績效管理工作的交流、溝通環節，努力構建一個完整的、順暢的、及時的、可雙向反饋的交流平臺，快速開拓各類型溝通渠道與途徑，穩步建設良好的部門間交流、反饋與討論的績效溝通體系，為提升企業績效奠定堅實的管理基礎、提供多元化的條件。在準備開展績效管理工作時就應將各部門聯系起來協商，討論各部門對具體開展績效管理工作的想法與措施，調整舊的管理標準、原則、規則、流程和制度，共同解決存在的分歧點，最終采取最有效、最折中和最平衡的方案。

3.2 對企業績效管理的方法進行革新，采用多樣的管理方式

陳舊、單一的績效管理方法已不能滿足企業發展的需求，企業需對傳統的績效管理方法進行革新，吸取外國先進的管理理念，結合我國國情與企業特點并參考發達國家的管理方法創新出具有中國特色的績效管理模式，才能更加有效地提高企業績效管理工作的水平。在對管理方法進行創新的同時還要善于整合利用各種方法，例如綜合使用目標管理法、360評價法開展績效管理工作，將企業戰略目標逐級分級，讓上級、下級、同級等主體對目標進行熟悉化的了解后，把目標融入自己的工作中，鞭策員工更努力地工作，最終提升員工個人績效、提高企業效益。

3.3 提高績效管理人員的素質，保證績效管理工作的專業性

績效管理的理念被引進我國的企業人力資源管理中的時間并不久，對從業人員的培訓工作更是處于起步階段，并且人力資源管理工作的專業性要求相對較低、準入門檻的標準并不高，所以從事績效管理工作的人群中有一大部分并非專業出身，雖然這類人群在實際工作中積累了豐富的績效管理經驗，但他們仍缺乏系統的管理觀念和先進的管理技巧。因此企業應加大對績效管理的預算投入，引進國外先進的管理理念、技術和機制，建立一套個性化的管理體系。與此同時企業還要注重對績效管理從業人員進行針對性的、專業性的職業技術在崗培訓，建立專業的管理的團隊，提高從業人員的專業技能和專業素養。除此之外，更重要的是定期對績效管理從業人員進行績效考核，從考核成績、平時表現、業績、工作效率、同事評價等多方面評估，選拔出最合適的從業人員，從而提高績效管理從業人員整體水平，提高企業整體的績效管理質量。

4 結束語

人力資源管理中的一項基礎性環節是企業的績效管理，它對企業人力資源管理的其他環節有著重要、直接的影響。所以要關注企業績效管理的構建工作，思考在構建過程應當遵守的原則，讓企業管理有章可依。推動企業發展的根本性措施是不斷改善企業人力資源管理工作的不足，而要更順利、更全面地改善企業管理中的不足則要構建高效的績效管理體系。因此探索如何構建企業績效管理工作具有重要的現實意義。

參考文獻

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