關于施工企業建立執業資格人才隊伍的幾點思考

常青

摘 要：隨著國家對建筑領域的持續投入，對執業資格人員從考試、注冊、執業、繼續教育的逐步規范，越來越多的施工企業對執業資格人才隊伍的建設引起重視。執業資格人才隊伍建立是施工企業爭生存，求發展的基石。施工企業制定適應形勢發展和企業實際的執業資格管理制度，時刻關注執業資格人員思想動態，使執業資格人員融入施工企業文化，理解施工企業的用人理念，是建立起一支戰斗力強，相對穩定的執業資格人才隊伍的重要前提。

關鍵詞：施工企業執業資格 人才隊伍 管理制度

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-236-03

一、引言

現今施工企業的人才隊伍建立的重點依舊是側重專業技術人才隊伍的建立、培養和儲備，對執業資格人才隊伍建立更多是為了完成資質申報、升級、增項和開發投標、備案、進場需要，對于執業資格人員本身重視不足。

本文主要探討在競爭愈演愈烈的建筑市場環境下，施工企業隨著規模不斷擴張，如何建立施工企業需要的執業資格人才隊伍，如何促使本企業員工更積極主動地考取執業資格，使得已具有執業資格的人員更好地發揮其專長，組建一支凝聚力、學習能力和管理能力強的執業資格人才隊伍。

二、施工企業運行現狀

施工企業是指從事房屋建筑、公路、水利、電力、橋梁、礦山等土木工程施工的企業，它包括建筑公司、設備安裝公司、建筑裝飾工程公司、地基與基礎工程公司、土石方工程公司、機械施工公司等。

施工企業國際上通稱承包商，按承包工程能力分為工程總承包企業、施工承包企業和專項分包企業三類。

國內的施工企業進入市場的必要條件是施工資質，根據國家住房和城鄉建設部頒布的施工資質標準，現在主要包括：施工總承包特級資質、施工總承包一級資質、施工總承包二級資質、施工總承包三級資質，專業承包資質和勞務分包資質。每級資質都需要施工企業達到以下模塊的相應標準：（1）企業資產與營業稅，（2）企業配置主要人員，包括相應數量的專業技術人員和執業資格人員等，（3）企業科技與管理，（4）企業工程業績。

現今的施工企業，包括私企、國企、外企，對不同性質的企業執業資格的使用也不相同。私企相對來說資質較低，市場競爭面較小，所以對于執業資格人才的需求僅僅是滿足即可，不會多投入資源儲備和培養職業資格人才；國企相對來說人員規模大，且要從事國家的基礎建設，市場競爭面廣，所以對于執業資格人才的需求，不能只存在于剛夠使用的層面，應投入更多的資源在執業資格人才隊伍建設上；外企相對來說受自我保護主義主導，處于關鍵技術、關鍵管理的人員基本只使用本國人員，只是為了增加在中國一定的競爭力，臨時在一些非關鍵崗位上儲備執業資格人員。

根據近期在15000人的大型國企調研發現（以下文中所指調研均以此次為準），各類執業資格注冊人員約有1300人，約占總人數8.7%，而具有兩個以上執業資格的人員約有100人，約占執業資格總人數的7.7%。

三、施工企業所需執業資格人員類別

執業資格是指政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業技術工作實行的準入控制，是專業技術人員依法獨立開業或獨立從事某種專業技術工作學識、技術和能力的必備標準。它通過考試方法取得。考試由國家定期舉行，實行全國統一大綱、統一命題、統一組織、統一時間。

經執業資格考試合格的人員，由國家授予相應的執業資格證書。取得執業資格證書后，要在規定的期限內到指定的注冊管理機構辦理注冊登記手續。所取得的執業資格經注冊后，全國范圍有效。超過規定的期限不進行注冊登記的話，執業資格證書及考試成績就不再有效。

大體來說，施工企業作為施工方，最需要的就是與施工生產過程相關的執業資格人員，主要包括注冊一級建造師（鐵路、市政等十個專業）、注冊二級建造師（建筑、公路等六個專業）、注冊造價工程師（土建專業、公路專業）、注冊安全工程師（建筑施工安全等）、注冊會計師等。

施工企業資質申報所需配置的主要人員中，執業資格人員所占的比重越來越高，主要是注冊建造師和注冊會計師，而這兩類執業資格是資質申報的必要條件。

施工企業投標，想進入到建筑領域，必須要有能達到組建項目班子的標準（注冊建造師執業資格），其它類別的執業資格可能包括注冊造價工程師（工程標書、概預算、索賠目錄使用），注冊安全工程師（工程施工過程中的安全質量控制）等。

關于執業資格的發展歷史，以注冊一級建造師為例。國家自2005年開始進行一級建造師考試，2008年一級建造師開始進行注冊，截至目前已有約35萬人取得各專業一級建造師資格并注冊，通過粗略統計，每年全國平均考試通過率約僅有13%左右，按照2005年至2014年9年時間計算，比如一個施工企業每年300人報名考試，那么平均算來9年時間只有360人左右能取得一級建造師注冊證書。而根據“調研”發現一、二級建造師共有900人左右，約占總執業資格人數的69.2%，可見施工企業的員工相對其它執業資格來說更容易通過建造師考試。

四、施工企業應當建立的規章制度

俗話說：“創業容易，守業難”，為了激勵職業資格人員的積極性，企業應制定和落實執業資格人員和證書的使用管理制度。

作為施工企業應該先定綱，再定則，那么應該建立哪些方面的綱性制度呢，下面做以下簡要分析介紹：

1.計劃性方面的制度。施工企業應制定適合本企業中長期配置執業資格人才的計劃，結合自身專業施工特點，現有執業資格人員數量，專業分布，未來施工企業發展方向，查明所需缺口量，列出需求計劃，制定相關制度作為硬性指標督促各級管理者認真實施計劃，實現計劃目標，例如出臺《20XX年—20XX年執業資格人員需求配比計劃》。

2.執行性方面的制度。施工企業可根據《20XX年—20XX年執業資格人員需求配比計劃》，逐年落實具體目標的完成，形成具體的執業資格考前培訓制度，包括聘請專業的輔導老師到企業內輔導，也可參加外部通過率高的正規培訓機構，還可以將內部專業通過科目有經驗的執業資格人員考試技巧輔導；企業也可通過網站公開招聘，根據自身需要，全國范圍內招錄相應執業資格人才。

施工企業應建立計劃未完成的責任追究制度，包括簽訂責任狀，也可與集體或個人收入分配掛勾進行硬性要求；計劃超額完成的獎勵制度，包括經驗交流制度，可以對團隊或者個人進行適當獎勵。

3.管理性方面的制度。施工企業應制定《執業資格人員和證書管理辦法》，明確對執業資格人員進行注冊行為的約束，并對企業內部人員管理、證書管理進行權限劃分，避免出現交叉三不管的情況。辦法里也應當體現執業資格人員和證書使用的具體步驟，還可以將證書獎勵津貼制度涵蓋在辦法內。

對于辦法內執業資格人員的約束，現在隨著社會信息渠道的不斷增多，執業資格可選擇的范圍也越來越廣，作為基本制度，首先應堅決杜絕不經施工企業同意，私自采取的掛靠行為，一經發現，首先給予一定的整改期限，責令變更回工作所在單位，對于屢教不改的執業資格人員，企業應采取手段將其調離現崗位或直至解除勞動關系；其次對于執業資格人員在不知情的前提下，執業資格證書被盜用，為保護個人和施工企業的利益，應堅決付諸法律程序，通過法律手段追究其責任，追回相應損失。

4.糾偏性方面的制度。施工企業應建立對執業資格人才隊伍建立的領導小組，專職負責修改完善計劃、執行、管理方面的制度。現在執行的是2010年之前的各類執業資格規定，很多具體的管理權限和職責劃分可能在近兩年內進行調整，比如一級建造師原審批權限放在建設部，結合近期政府部門、企業、個人的調研反饋，根據國家現在行政審批事項下放的原則，正在逐步向各省、直轄市下放，同級原交通部、國家安監總局審批權限也正在下調。所以面對重大政策調整時，應當及時調整相應制度，才不會讓企業落入被動。

五、關注執業資格人員的需求

1.執業資格人員崗位需求。一般各類執業資格報考至少需在本科畢業后工作4年以上，那么30～40歲的執業資格人才隊伍，知識和經驗均有一定基礎，那么就需要將其放在適合的崗位進行磨礪成長，能考取難度大的執業資格證書，是有一定攻關克難的能力的，并且不甘碌碌無為的從事簡單工作。作為施工企業領導者，應該看到執業資格人才隊伍中每人的性格特點，不論管理方面還是技術方面，搭建平臺讓其獨擋一面，不僅能使得執業資格人員看到職業生涯的前景，又能帶動鼓勵身邊一批人新取得執業資格，還能為企業帶來效益，一舉多得。根據調研發現，取得執業資格并在對應管理崗位的約有650人，約占執業資格總人數的50%。

2.執業資格人員收入需求。雖然國家一直在控制和整頓違規掛靠的行為，由于對職業資格求大于供，并且不菲的掛靠費用加上個人正常的工資收入，對于普通人來說都是誘惑力極大的。為了減少和杜絕掛靠行為企業應結合市場所需，企業所需適時調整執業資格人才隊伍的津貼獎勵。比如公路專業施工任務較重的企業，應將公路專業一、二級建造師獎勵大幅度高于其他執業資格，原因有兩個：（1）有的施工企業領導者可能會覺得二級建造師不重要，但是考過二級建造師的首先參加一級建造師考試，會有心理上和知識上的優勢；其次二級建造師對于中小型項目施工可以使其更有針對性的能力鍛煉。（2）不能免去其他專業一級建造師的津貼獎勵，現在國家的考試政策是3+1形式，即3門基礎科目，1門專業科目，而增項考試時只用再考1門專業科目，但是不論在資質申報，還是開發投標等方面的使用上沒有任何區別，這樣就能發揮個人的學歷專業特長，所學所考通過率能提高，再增項考公路專業就更為容易了。根據調研潛在流失率發現，約有120人因津貼過低或已在外掛靠不愿變更回工作所在單位，占執業資格總人數9.2%。

3.執業資格人員知識需求。外企比國企、私企更加注重員工個人的能力、知識培訓，將培訓視為員工的基本福利。那么施工企業想建立一支具有競爭力的執業資格人才隊伍，應該時刻關注每位執業資格人員的知識積累，內部多與本企業有實際施工經驗的項目管理者交流，外部多邀請各方面的專家進行授課，真正學到前沿知識，促使執業資格人員快速成才，使他們自己認同企業文化。比如一個本科畢業的大學生22～24歲參加工作，直到55或60歲退休，短短不到40年的工作時間，真正能成才并能獨當一面的時間大約只有20年，而執業資格人員能為企業創造的效益，遠遠大于企業為個人培養的比例。

六、結論

總之，施工企業若想排在同行業的前列，必須要有能在同行業競爭中，有超前的判斷力，穩定的人才隊伍，優秀的技術管理能力等，所以盡快建立起一支屬于具有本企業特色的執業資格人才隊伍，是每個施工企業適應競爭的首要任務。

隨著外部環境的不斷變化，施工企業需要更加重視自身核心競爭力的培養。項目管理和技術創新是生成核心競爭力的土壤和基礎；重視執業資格人才隊伍的建立是施工企業立于市場不敗之地的關鍵。施工企業只有建立起自己的執業資格人才隊伍，通過專業化經營，從而提升其核心競爭力，最終才能擴大市場占有率。

參考文獻：

[1] 王春銀.建筑企業人才隊伍建設的現狀與對策[j].人力資源管理，2009（9）

[2] 劉志勇.加強建筑施工企業人才隊伍建設的有效途徑[j].人力資源管理，2011（4）

（作者單位：中鐵六局集團有限公司 北京 100036）（責編：玉山）