論事業(yè)單位人事管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

王振東

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2015.36.191

摘 要：隨著我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，無(wú)論是國(guó)家還是社會(huì)的發(fā)展都離不資源管理。只有不斷加強(qiáng)人事管理的創(chuàng)新與建設(shè)，才能更好地超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。當(dāng)前我國(guó)的人事管理正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期我國(guó)的人事管理不僅面臨著很多機(jī)遇，同時(shí)也面臨著各種挑戰(zhàn)，因此，有必要對(duì)當(dāng)前我國(guó)人事管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，從而制定相應(yīng)的措施來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的各種挑戰(zhàn)。該文主要從人事管理的相關(guān)概述、我國(guó)人事管理面臨的機(jī)遇、我國(guó)人事管理面臨的挑戰(zhàn)以及我國(guó)人事管理的應(yīng)對(duì)措施這四個(gè)方面進(jìn)行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞：人事管理 機(jī)遇 挑戰(zhàn) 優(yōu)化

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）12（c）-0191-02

1 人事管理的相關(guān)概述

人事管理主要是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人事管理的目標(biāo)和任務(wù)主要是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展以及維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

為了能夠保證的可持續(xù)性發(fā)展，必須要保證其具有科學(xué)、先進(jìn)的人事管理系統(tǒng)。無(wú)論是什么，人才都是十分重要的，人才是決定發(fā)展的重要因素。雖然管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)都是有管理層制定的，但是在日常工作中，其主體就是人才，由基層人員來(lái)決定其執(zhí)行效果的。如果下屬的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平不夠，那么并不會(huì)很好的執(zhí)行管理層的目標(biāo)，將會(huì)使管理層制定的目標(biāo)只是形式，并不能加以落實(shí)。所以，必須要保證人力資源系統(tǒng)能夠充分的發(fā)揮出其作用， 并且從根本上保證員工們的切身利益，為員工們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的平臺(tái)，能夠充分的發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和能力，增強(qiáng)員工們對(duì)的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)而從根本上提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 我國(guó)人事管理面臨的機(jī)遇

2.1 政策改革促進(jìn)過(guò)期傳統(tǒng)的人事管理改變

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源配置的市場(chǎng)化使傳統(tǒng)的行政配置方式被淘汰。國(guó)家采取的一些法律政策需要的人力資源進(jìn)行契約化，也就是以法律的形式來(lái)使勞資的雙方更加明確，這樣傳統(tǒng)的根據(jù)行政分配為主的勞動(dòng)關(guān)系就與當(dāng)前的發(fā)展不相適應(yīng)，并逐漸消失。因此，人力資源的配置模式不斷發(fā)生變革，尤其是國(guó)企和事業(yè)單位的人事管理不斷與國(guó)際接軌，從而為人事管理改變提供了機(jī)遇。

2.2 文化提升

文化的提升主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，隨著全球一體化的發(fā)展，我國(guó)的文化得到提升，并逐步樹(shù)立并完善具有特色的優(yōu)良文化。通過(guò)文化的提升，我國(guó)中出現(xiàn)的論資排輩等不良現(xiàn)象逐漸被摒棄；另一方面，在當(dāng)前的發(fā)展機(jī)遇中，對(duì)員工要更加重視，從而使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，也就是單位和員工緊密相連。

2.3 管理程序不斷優(yōu)化

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，在發(fā)展中也將自身的問(wèn)題暴露出來(lái)。開(kāi)始重新定位人才需求，不僅從“量”方面明確自身所需要的人才，更加注重“質(zhì)”，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人力資源成本的最低，通過(guò)發(fā)揮人力資源的潛在價(jià)值來(lái)獲取和使用人才。由此可見(jiàn)，當(dāng)前在人事管理程序中向著不斷優(yōu)化的方向發(fā)展。

2.4 引進(jìn)國(guó)外人才，人資需求總量不斷增加

隨著全球化步伐的加快，國(guó)際間的人力資源流動(dòng)也加快，這就使我國(guó)能夠從國(guó)際市場(chǎng)引入高等人力資源，從而使我國(guó)的人力資源質(zhì)量不斷提高，并且有利于國(guó)際制造業(yè)轉(zhuǎn)向我國(guó)，推動(dòng)我國(guó)的就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，自從我國(guó)加入世貿(mào)組織以后，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值每年都持續(xù)增長(zhǎng)，大約以3%的增幅上漲，而且就業(yè)人數(shù)不斷增加。

3 我國(guó)人事管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1 裁員帶來(lái)的挑戰(zhàn)

在當(dāng)前的發(fā)展背景下，很多為了降低成本，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展采取了裁員等措施，這樣就導(dǎo)致大量人員的流失，使人才更加短缺。通過(guò)裁員雖然能夠降低的運(yùn)營(yíng)成本，使發(fā)展的壓力不斷會(huì)有所緩解，但是會(huì)使員工的歸屬感不斷降低，而且也不利于樹(shù)立良好的形象。由此可見(jiàn)，當(dāng)前面臨著科學(xué)合理裁員和穩(wěn)定員工士氣的挑戰(zhàn)。

3.2 降薪帶來(lái)的壓力

與裁員相比，為了降低成本會(huì)采取震蕩性較小而且容易操作和實(shí)施的降薪措施。加上我國(guó)的大多的人事管理體系不夠健全，而且沒(méi)有相配套的結(jié)構(gòu)體系，這樣績(jī)效考核和薪酬管理方面就會(huì)困難，很容易出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象。

3.3 人才招聘十分困難

隨著金融危機(jī)的發(fā)生和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越重視到人才的重要性，尤其是對(duì)高層次和潛力比較大的員工特別重視，并且采取各種來(lái)挽留這些人才，同時(shí)在外部市場(chǎng)招聘環(huán)節(jié)注重吸引人才。但是，我國(guó)很多高端人才依然選擇臥槽，從而使高端人才流動(dòng)非常緩慢，無(wú)法滿足當(dāng)前的發(fā)展需求，阻礙著的進(jìn)一步發(fā)展。

3.4 文化是關(guān)鍵

隨著薪酬的降低，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性開(kāi)始重視非物質(zhì)激勵(lì)，開(kāi)始注重塑造的文化，這就給僅僅以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的文化提出的新的挑戰(zhàn)。此時(shí)，塑造新的文化，為員工創(chuàng)造良好的氛圍，使員工的凝聚力和歸屬感不斷增強(qiáng)，成為當(dāng)前的一大挑戰(zhàn)。

4 我國(guó)人事管理的應(yīng)對(duì)措施

事物都具有兩面性，當(dāng)前發(fā)展中既面臨著各種機(jī)遇，又面臨著巨大挑戰(zhàn)，只有把握機(jī)遇，采取一定的措施來(lái)克服挑戰(zhàn)才能使得到更好發(fā)展，并推動(dòng)人事管理的快速發(fā)展。

4.1 改變傳統(tǒng)觀念，實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

為了更好應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，有必要將傳統(tǒng)的人事管理向著戰(zhàn)略人事管理轉(zhuǎn)變，可以制定為人事管理的相應(yīng)措施和戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使人事管理和的戰(zhàn)略目標(biāo)保持意志和動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)。

4.2 不斷完善管理機(jī)制，從而提高管理水平

第一，應(yīng)當(dāng)不斷完善當(dāng)前的績(jī)效機(jī)制，從各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)管理和把握；第二，應(yīng)當(dāng)建立薪酬績(jī)效制度，使薪酬更加公平合理；第三，要適當(dāng)補(bǔ)償利益缺失者，從而不斷調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性。

4.3 抓住創(chuàng)新機(jī)遇，進(jìn)行改革

在今后的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展情況和外部的大環(huán)境，通過(guò)及時(shí)改變來(lái)適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，這在一定程度上也推動(dòng)著變革的進(jìn)行。因此，應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)遇，通過(guò)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)來(lái)使組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

4.4 堅(jiān)持以人為本，塑造文化，優(yōu)化管理策略

我國(guó)堅(jiān)持以人為本，而且現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念應(yīng)當(dāng)以人為本，因此在塑造自身文化時(shí)也要堅(jiān)持以人為本，使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)，更好為的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。此外，還要抓住機(jī)遇來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，不斷優(yōu)化管理策略，從而實(shí)現(xiàn)的更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 曾國(guó)平，張甲慶，劉艷，等.金融危機(jī)下的我國(guó)人事管理：挑戰(zhàn)、機(jī)遇與對(duì)策[J].科技管理研究，2010（10）：110-112.

[2] 欒奕.轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)人事管理變革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（1）：73-75.

[3] 孫玉偉.轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)人事管理變革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（25）：174.

[4] 段麗麗.人事管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇[J].才智，2011（5）：352.

[5] 王揚(yáng)銘.試論我國(guó)人事管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006（2）：203-204.

[6] 李苗苗，孫剛.WTO給中國(guó)人事管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2003（10）：44.