會計師事務所的人力資本產權化

王育梅+馬玉林

會計師事務所是典型的“人合”特征的知識型組織，其中人力資本的重要性不僅要遠超過財務資本，而且其重要性比在一般工商企業中更為顯著。

現代經濟學已經承認人力資本對經濟增長的重要作用，其對經濟增長的貢獻率甚至被認為遠遠超過物質資本，市場經濟中的微觀主體也越來越重視對人力資本的投資。會計師事務所是典型的“人合”特征的知識型組織，其中人力資本的重要性不僅要遠超過財務資本，而且其重要性比在一般工商企業中更為顯著。那些經營績效相對比較好的會計師事務所，人力資本產權安排一般都會更加有效。顯然，無論會計師事務所這種產權安排具體表現形式如何，它都需要立足于重視人力資本投資、提高人力資本所有者的積極性和創造性。會計師事務所人力資本產權化是指注冊會計師等人力資本所有者基于其與人身不可分離的人力資本，通過一定的制度安排而共享企業的控制權和剩余索取權的運作形式。會計師事務所要想實現良性的人力資本產權化，就需要破解某些瓶頸，并建立有效的人力資本產權實現機制。破除障礙范圍界定的困難是人力資本產權化的障礙之一。毋庸置疑，每個人都是其人力資本的所有者，但并非所有的人力資本都適合產權化，因為對大多數人力資本來說，由于其可替代性比較強，在市場上缺乏足夠的議價能力，從而無力提出產權化要求，其實現只能通過勞動報酬形式。然而，區分哪些人力資本有必要產權化又不是一個輕松的任務。第一，人力資本的價值不僅是主觀的，而且也是可變的，這意味著會計師事務所總體上要承擔人力資本產權化后人力資本價值降低的風險，而人力資本價值增進后又可能對之前實現的產權化程度不滿，進而產生更高的產權化預期，這往往會與會計師事務所能夠提供的產權化空間存在沖突。第二，對一個特定的會計師事務所來說，可以進行產權化的人力資本范圍不是無限的，基于企業都有一個最佳治理規模，人力資本產權化的需求不能充分得到滿足，因而可能需要在有關的人力資本所有者之間通過競爭來取得這種產權化資格。在會計師事務所范圍內具有人力資本產權化需求的主要是注冊會計師，注冊會計師依賴其知識、經驗和技能而從事執業活動，這是人力資本的標準體現。基于相關企業組織法律規定和政府及行業主管部門的推動，特殊的普通合伙會計師事務所必將是我國注冊會計師行業發展的必然趨勢。通常認為，一旦大量注冊會計師僅以人力資本這種非貨幣性出資方式獲得會計師事務所合伙人身份，就必然會弱化注冊會計師和會計師事務所對外承擔責任的能力，因為人力資本不可以抵押、變現以用于償債。這種觀點所擔心的問題是存在的，但是這種人力資本產權化卻未必導致弱化注冊會計師承擔外部責任的能力。在特殊的普通合伙會計師事務所，注冊會計師產生執業重大過錯需要承擔無限責任的場合，如果因注冊會計師個人資產不足而不能給相對人以足額的賠償，這并非會對注冊會計師行業的健康發展產生不利影響，因為市場經濟秩序下最重要的是提供一個平等適用于所有參與者的規則，而不是確保某一特定的參與者不會遭受非預期的風險。況且，即使在最初能夠確認注冊會計師有足夠多的財產可用于承擔外部責任的保證，又怎么確保在發生這種責任的時候還能具備初始的財產條件呢？因此，基于對弱化注冊會計師承擔責任能力的擔憂而影響注冊會計師人力資本產權化，這種結果更多的是來自觀念的制約。不同結構類型的博弈目前我國會計師事務所組織形式多樣，其產權結構也各具特點，在此僅以特殊的普通合伙會計師事務所為背景討論不同類型所有者之間的關系問題。也就是說，在一個特定的會計師事務所內，基于人力資本產權化的后果，將形成一部分合伙人是單純的人力資本代表者，另一部分合伙人則兼具人力資本所有者和貨幣資本所有者兩重身份這樣的產權格局。于是，如何平衡不同類型的所有者的權力責任，就是一個重大挑戰，這個問題如果無法理順，就會造成事務所內部持久的資源消耗，將嚴重影響事務所經營績效。提供物質資本的合伙人與僅提供人力資本的合伙人之間將處于長期的博弈狀態，他們之間無疑會在產權份額等問題上產生必然的利益對立關系。而為了避免出現這種棘手的境況，會計師事務所在設計其產權結構時可能就傾向于避免直接確認人力資本產權，又由于大量的會計師事務所都是原有物力資本所有者創建的，是會計師事務所事實上的控制者，因而他們也有天然的優勢得以阻止人力資本所有者的進入。與上述兩種類型的所有者之間的博弈相關，人力資本產權如何與物質資產進行合理的區分并進行會計計量又是另一個阻礙人力資本產權化的難題。由于現行企業會計準則體系并不是基于人力資本產權化的體系范式，不僅缺乏制度依據，而且尚未形成將人力資本包容進企業財務體系的基本觀念。在大范圍的價值觀上，我們確實承認人本身的價值，但這種對人的價值的承認與對物的價值的承認不是在同一個層次上的，它們之間是無法通約的，也就是說，它們二者是不能相互進行交換的價值范疇，無論在倫理、法律還是社會層面上都傾向于回避這種以計算的方式對人本身的估價。因而，反映在財務會計層面上，就缺乏對人力資本進行評估和計量進而納入會計核算體系的基本技術規范。人力資本產權化顯然將受制于一種新的財務會計范式的出現，這個新財務會計范式不再是以物力資本為唯一剩余收益分配主體，而是一個以物力資本和人力資本雙重產權主體參與剩余收益分配，以物力財務資源和人力財務資源為雙重管理對象的創新范式。拓寬機制會計師事務所終究是以人力資本為核心競爭力的企業，而若要充分激發人力資本的生產率，就需要采納更加有效的制度，人力資本產權化無疑是重要的途徑之一。在建立了對人力資本產權化的正確認知后，還需要對人力資本產權化的實現機制進行建構。從我國現行法律框架看，給予會計師事務所可行的組織形式主要限于有限責任公司、普通合伙企業、特殊的普通合伙企業這三種。這三種組織形式中，有限責任公司由于其濃厚的“資合”性質，與事務所“人合”的天然特質產生沖突，使事務所的內部管理與外部發展出現諸多矛盾與問題，而普通合伙因其無限連帶責任的制度約束，使得大型會計師事務所往往避而遠之。根據《合伙企業法》的規定，在特殊的普通合伙企業中，一個合伙人或者數個合伙人在執業活動中因故意或者重大過失造成合伙企業債務的，應當承擔無限責任或者無限連帶責任，其他合伙人以其在合伙企業中的財產份額為限承擔責任；合伙人在執業活動中非因故意或者重大過失造成的合伙企業債務以及合伙企業的其他債務，由全體合伙人承擔無限連帶責任。顯然，“其他合伙人以其在合伙企業中的財產份額為限承擔責任”似乎暗示合伙人均應有財產投入合伙企業，表明這種制度設計仍然沒有完全走出物力資本決定產權地位的窠臼。當然，如果從另一面來理解，假如某合伙人在合伙企業中沒有其財產份額，這種情況下就可以免于承擔責任，這確實將造成弱化注冊會計師外部責任的問題。因此，在企業組織形式沒有太多選擇余地的情況下，需要在人力資本所有者與其他所有者之間就這種對外責任承擔問題確立更具有操作性的契約安排，這樣才能夠消除人力資本產權化帶來的負面影響。因人而異人力資本所有者對產權化的預期是有差異和多樣化的，并非每一個人都對合伙人身份有強烈的欲求，這與一個人的抱負水平和風險態度有關。同時，如前所述，一個特定的會計師事務所所能提供的“股權化”空間是有限的，會計師事務所也會在內部合伙人資格上設定一定的門檻，因此不可能每一個注冊會計師都成為合伙人。在這種條件下，就要特別考慮那些不愿或不能通過成為合伙人而實現人力資本產權化的注冊會計師，為他們的人力資本產權化提供另外的合理通道，否則當注冊會計師一旦面臨職務上升空間已經變得狹窄而又不能通過其他的產權安排而獲得一個相對滿意的位置和酬報的情況下，恐怕就必須尋找其他的出路，從而影響會計師事務所整體人力資源的穩定性。這需要通過契約安排來實現這部分人力資本產權化，基本的權利框架可設計為這樣：與“股權化”的情形相比，這部分人力資本產權以不享有會計師事務所決策權為特征，也就是在事務所的治理結構中，這部分人力資本所有者由于不具備合伙人地位從而不參與決策機關的決策活動，但是要享有一定的剩余分配權。在特殊的普通合伙制背景下，由于這部分人力資本所有者不具備合伙人地位，因而也就不對合伙企業的債務承擔責任，但對自身從事執業活動中的故意或重大過失行為給事務所造成的損失要承擔責任。由于沒有了直接外部責任，為平衡事務所內部利益關系，所以其享有的剩余分配權就不能是完整的，因為這部分權利是事務所合伙人通過契約方式讓渡給這部分非合伙人的人力資本所有者的。這種剩余索取權的行使需要由契約規定其方式和內容，在統一納入整個事務所的分配體系的前提下，對兩種人力資本產權的分享剩余的方式要有明確的約定。（第一作者單位為三明市梅列區勞務派遣公司，第二作者單位為上海財經大學）