企業：和諧勞動關系的締造者

黃碩旻

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。

作為勞動關系問題中較為強勢的一方，企業在勞動關系問題中更受大眾的關注。隨著《關于構建和諧勞動關系的意見》的印發，在建設新的勞動關系的過程中，企業必然會成為一股主要力量，促進三方合作的進展。機遇和挑戰并存，那么如何才能處理好勞動關系問題呢？讓我們從現階段幾個重要的勞動關系問題入手，尋找勞動關系建設的關鍵點。

一、良好的用工機制

經歷了從計劃經濟到市場經濟的變革，從國家定量的生產計劃到自負盈虧，企業的成立與倒閉成為了一種常態。在中國經濟高速發展的潮流之中，追求經濟效益與發展前景成為企業生存的一大準則。

有了這一發展目標，企業在生產過程中自然會追求降低成本提高效率，從而獲取更大的利潤。在生產過程中，作為生產要素之一的人力資源是必不可少的。這使得發展過程中，對于人力資源的合理利用，成為企業壯大的一個重要的支點。而想要做到人力資源的最大化開發，首先要健全的就是企業的用工機制。

（一）完善的勞動合同

我們應當看到，當前我國企業的勞動關系總體上是穩定的，但是由于經濟高速發展、經濟成分多樣化、復雜化，還存在一些企業員工在勞動就業、薪酬分配、社會保障等方面屢被侵權的現象，這些問題集中體現在勞動合同的簽訂上。

1.良性發展需求

企業想要良性發展，需要的是一批優秀的員工。而一份合法合理的合同，能使得員工的歸屬感增強，從而加強員工的生產積極性。同時，對于企業來說，簽訂一份勞動合同也能規避許多用人風險，防范非法用工所造成的人員與財產的損失。

在過去，許多企業為了規避風險，采用了一年兩簽、甚至一年四簽的辦法，同時延長試用期，以節省薪酬成本，這在人員流動大的服裝制造類企業中比較常見。這種思維讓員工沒有強烈的歸屬感，時刻在擔心著失業的可能性，從而降低了工作的積極性。許多企業也因此陷入了招工——培訓——人員流失的怪圈之中。

面對這一困境，企業首要解決的難題就是員工的歸屬感。一份完善的勞動合同，能讓勞動者和企業之間的權利與義務更加的明晰。對于企業來說，完善的勞動合同能夠解除勞動者的后顧之憂，從而隱性地提高了工作的積極性，提升了生產效率。

2.集體合同

當然，對于人員眾多的企業來說，到期員工的續簽協議工作量是十分龐大的。為此，集體合同制度的推行勢在必行。在集體合同中當事人一方是代表職工的工會組織或職工代表；另一方是用人單位。當事人中至少有一方是由多數人組成的團體。特別是職工方，必須由工會或職工代表參加，集體合同才能成立。

集體合同的推廣，使得企業的管理成本進一步的減少。作為個人勞動合同的“母合同”，集體合同給企業勞動關系的調整提供一種新機制，從而使企業勞動關系更和諧、更穩定、更鞏固，更有利于促進企業發展，減少了企業在調整勞動關系中發生的勞動糾紛。

3.簡易勞動合同

在我國，農民工等流動性較大的勞動者是勞動力市場的一個重要組成部分。除此之外，餐飲住宿、美容美發業和個體工商戶中的從業人員流動性大、季節性強、工作時間彈性大、工作崗位變動頻繁。對于許多用工企業來說，與流動性強的勞動者簽訂勞動合同的重要性常常被忽視，這也使得勞動糾紛頻頻發生。

隨著新的政策出臺，推廣簡易勞動合同示范文本，依法規范了勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為，切實提高了勞動合同簽訂率和履行質量。這樣，能夠有效地減少勞資糾紛，使得企業的用工更加合法安全。

（二）良好的工作環境

隨著80后、90后新生代勞動者步入社會，為一兩千塊錢而長期忍受惡劣工作環境、長時間無限加班的時代已經過去，由于沒有歸屬感，新生代跳槽現象嚴重。要想解決這一問題，必不可少的是生產環境的改善。

1.安全的環境

工傷，又稱為產業傷害、職業傷害、工業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。對于企業來說，這是除了薪資報酬問題之外最大的難題。

企業在從事生產過程中，由于產品加工生產的工序和使用的機器設備等，很多企業難免都會發生工傷事故，據統計，在珠三角有71.8%的企業發生過工傷，僅每年發生在珠三角的斷指事故就多達3萬宗，而且，事故多集中發生在五金、制造企業。這些觸目驚心的案例背后，對于企業來說則是沉重的工傷賠償。一些不大的生產企業，常常因為工傷賠償造成的經濟損失而倒閉，這使得安全的工作環境成為了企業特別是制造業的當務之急。

因此，企業在員工培訓期間，要做好安全培訓，完善管理制度和設備安全檢修，同時要用工傷保險來分攤風險。營造一個安全的生產環境，不僅僅是減少企業經濟損失的可能，也為員工帶來安全感，使得生產生活能夠盡然有序地進行下去。

2.發展的環境

管理大師杰克·韋爾奇在總結了一生的領導經驗之后告訴我們：“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關；只有被領導者成功，領導者才能成功?！?/p>

可以看出，企業要發展，靠的不僅僅是技術、資金等硬性條件的提升，更重要的是員工的提升發展。隨著知識經濟時代的到來，企業在創新發展中，需要更多高素質和高技能的勞動者，而勞動者也需要學習掌握更多技能才能應付日趨嚴峻的就業形勢。

為此，企業應該建立制度化的培訓體系，鼓勵員工參加與職位相關的培訓以及在員工學歷晉升后給予一定的補助；企業還可建立員工職務晉升前能力培訓、考核和職務晉升后的新職位崗位培訓機制，通過培訓考核結合工作業績來決定員工的晉升，從而形成優勝劣汰的人才流動機制，重視學習與培訓在企業發展和員工成長中的重要作用，增強企業對員工的吸引力。

同時，企業要注意的是，不能走過去提供給員工發展的老套路——人才成長路線單一，干好了就成為管理者。企業在員工職業生涯的規劃方面要設置兩條路徑——一條是管理類，另一條是技術類，人盡其才。

在規劃員工職業發展、安排員工工作時，要根據員工的不同性格特點和員工的發展潛力來與職業發展路徑相匹配，這樣才能發揮員工的最大潛能，使其為企業高效率地工作。從員工角度講，從事一份有興趣且自己擅長的工作，更容易干出成績，滿足員工的自我成就感。這樣企業才能留住員工，有利于持續不斷地發展。

二、利益的共同體

當今社會，企業和員工的關系絕不僅僅是簡單的雇傭與被雇傭的關系，從更深層次上看，兩者已經變成一種互相合作的關系。再進一步說還是一種共同分享所創造出來的價值的合作關系。只有企業愿意和員工分享，員工才能以最大的積極性和熱情投入到工作中去，企業才能獲得更大的利益。

（一）讓員工當家做主

傳統企業教導員工要埋頭苦干，不要多問問題，如企業的財務、盈利情況如何等等。這種認知鴻溝，正是老套的、隱秘式管理策略造成的惡果。許多員工每天就是庸庸碌碌地干活，卻不知道他們所做的工作對企業盈利狀況有什么影響。

要打破這種局面，就要讓員工參與到企業的管理中來。只有將企業視為自己的“家”，員工才會傾注自己的熱情到企業的建設中去。在這種指導思想下，許多企業開始讓員工參與到企業的管理中來。

1.分享決策權

在過去，企業的決策一般都是由管理人員直接做出的。科技進步、生產規模的擴大，使得個人經驗為主的管理模式受到了沖擊和挑戰。對于企業的管理者來說，當工作變得越來越復雜時，他們常常無法了解員工所做的一切，盲目的決策極其容易造成重大損失。所以選擇了最了解工作的人來參與決策，其結果可能是更完善的決策。

在過去，高層管理下達的決策，在實行的過程中常常困難重重，垂直化的組織模式使得決策在傳遞的過程中存在著一定的誤差。讓員工參與到決策過程中去，可以使得決策更容易獲得員工的認可。

2.代表參與

代表參與是指員工不是直接參與決策，而是一部分員工的代表進行參與。在眾多的勞動糾紛中我們可以看到，勞動者常常處于一個弱勢的地位上，這使得勞動者對企業喪失認同感、責任感和工作熱情。而代表參與的目的是在組織內重新分配權力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上，讓員工能夠感受到企業與自身的聯系，加強使命感。

代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。工作委員會把員工和管理層聯系起來，任命或選舉出一些員工，當管理部門做出重大決策時必須與之商討。董事會代表是指進入董事會并代表員工利益的員工代表。

（二）共享發展成果

對于職工薪酬，在過去常常采用固定薪酬和年終獎的政策。然而隨著經濟的發展和市場化改革的深入，許多企業還保留著早期的固定薪酬，工資得不到增長，這使得企業效益的增長無法給職工帶來收入的增長，員工在工作的過程中自然會采取消極的態度。

企業的每一步發展都離不開員工的努力，在企業發展的同時，要讓職工增加收入，得到更多的實惠，與企業共享發展成果，讓他們獲得更好的發展，才能反過來帶動企業更進一步。

1.收入分配與薪酬增長

企業的發展，不能將資金全部攥在手中，投入到再生產之中。隨著生產力水平和購買力的提高，員工對于工資的增長也有著迫切的渴求。試想一下，當每個月的生活成本在2000元，工資也只有2000元時，員工所承受的生活壓力無疑是巨大的。而隨著生活成本的上漲，工資始終保持在2000元，這無疑是一個沉重的打擊。

合理的薪酬是保持員工隊伍穩定的前提。薪酬乃是員工付出勞動后最關心的問題，薪酬在滿足員工基本生存需要的基礎上，還有員工家庭和員工自身發展的需要。具有競爭力的薪酬，優秀的核心員工才會長留。

與此同時，我們要看到企業的發展是員工的努力換來的，那么員工的收入增長也要與企業的生產進行掛鉤。勞動量增加、收入增長與多勞多得、按勞分配的原則相符，對于體現公平、穩定員工的工資預期有著非常積極的作用。

2.員工持股

員工股份所有制方案，即員工持股計劃，是指員工擁有所在公司的一定數額的股份，使員工一方面將自己的利益與公司的利益聯系在一起，一方面員工在心理上體驗做主人翁的感受。員工股份所有制方案能夠提高員工工作的滿意度，提高工作激勵水平。員工除了具有公司的股份，還需要定期被告知公司的經營狀況并擁有對公司的經營施加影響的機會。當具備了這些條件后，員工會對工作更加滿意。

三、溫暖關懷的企業文化

企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。一個企業想要獲得長足的發展，優秀的企業文化是十分重要的。

企業文化通常分為三重：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容、廠貌、機械設備及產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

前兩點在文章的前半部分提到了，那么現在我們來看看精神文化該如何建設。

1.凝聚人心，樹立共同愿景

每個企業都有自己的遠景規劃，這些宏偉藍圖的實現要靠企業里的精英和廣大職工，能夠凝聚人心和力量的是企業文化和職工文化。因此，企業文化和職工文化建設擺上了企業重要的議事日程，企業根據各自的特點提出了諸多的文化理念。

一個企業，只有確立了一個目標準則，讓所有的員工通過學習、了解并認可這一共同的目標，才能聚攏人心?！熬礃I報國，追求卓越?！闭沁@樣的共同理念，讓海爾一步步得以壯大，走向世界；“華為，不僅僅是世界500強”的口號，讓所有的華為人為之振奮，也讓華為成為了中國人的驕傲。

2.樹榮譽感，打造團隊精神

一個成功的企業、名牌企業，必然有一支榮譽感極強，團結協作極強，科學文化素質極強的團隊。一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，一個沒有榮譽感的員工也不會成為優秀的員工。每一個企業都應該培養員工的榮譽感，這才能讓員工對自己的工作充滿榮譽感。

一個企業的成功，不是因為某一個人的成功，而是他們所有人聚集在一起才能取得這樣的成就。當這種成功讓人心生敬佩的時候，團隊的每個成員就會在心中形成榮譽感，以團隊的一員而感到驕傲。而后他們就會產生強烈的責任感，促使他們用實際行動去維護團隊的榮譽和尊嚴。

正如“天下興亡，匹夫有責”一樣，榮譽感會使得員工努力地維護企業的形象，也從更深的程度上認可企業，使得員工和企業的關系不再是對立，而是榮辱與共的共同體。

3.集歸宿感，創建職工之家

任何職工都想選擇一個好的企業，任何企業也都想選擇一個好的職工。職工從走進企業的那一天，就把自己的期望和家庭的期望帶進了企業。開明開放的企業，也是把企業的發展希望寄托在職工身上，這里就形成了一種歸宿感，職工的歸宿感和企業的歸宿感集中到一起，便產生了共振、共鳴效應，這在企業文化和職工文化建設中就增添了一種“家”的元素。

既然作為一個“大家庭”，那么在企業文化的建設之中就應該體現“家”的溫暖與關懷。定期舉辦各種文化娛樂活動，豐富職工業余文化生活；每年開展評比“優秀黨員”“優秀員工”活動，召開表彰大會予以物質獎勵和加薪晉級，激勵公司員工；生產生活之中，更應該注意員工的生活福利，改善食宿條件，關心他們的健康狀況，讓這種溫暖能夠更加持久。

企業要將創建職工之家的理念和氛圍，擴展到公司員工家庭，滲透到社會，融公司大家與員工小家為一體，這樣，不僅有力地促進了企業勞動關系和諧，也保障了家庭的和諧與社會的穩定。

寄語

員工是創造社會財富的主體，是企業的財富之源，只有堅持以人為本，企業的生存和發展才可能具備堅實的基礎。只有企業重視員工，攜手共進，才能譜寫出和諧的勞動關系。