ERP-HR：“互聯網+”時代的人力資源管理

文＝李杰海

（作者為國網滄州供電公司人力資源部主任）

ERP-HR顧名思義，即人力資源的信息化管理，ERP系統是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。然而，國網河北省電力公司滄州供電分公司（以下簡稱國網滄州供電公司）將其定義為以提升人力資源專業管理水平為目標的信息系統深化應用，似乎更為貼切。

此案例，我們就以國網滄州供電公司為樣本來解讀ERP-HR的管理創新模式。

為什么實施ERP-HR創新模式

國網滄州供電公司負責河北滄州地區電網的規劃、建設、調度和運營，區域面積1.4萬平方公里，包括4市、5區、10縣，現有供電、科研、施工、培訓等基層單位20個，縣級供電企業15個，全口徑用工1.5萬人。

該公司ERP-HR模塊應用起始于2012年，實現了職工、農電用工和其他用工等用工的全覆蓋管理。三年間，國網滄州供電公司細致梳理人力資源管理信息系統業務應用規范，完善組織機構、崗位和人員信息的崗位分工維護標準；嚴格規范各項業務、工作流審批的系統流程；充分利用系統實現大數據分析，完成了薪酬制度改革測算、多維度定員分析、全員績效管理和人才評價開發等多項專業工作。

當然，基于人力資源管理的信息化應用并非滄州供電公司首秀，在整個電網系統都在嘗試。2013年，國家電網公司下發了《國家電網公司關于修訂印發“三集五大”體系建設方案的通知》。第二年，國家電網公司又提出建立“五位一體”新機制，“五位一體”協同機制要求資源共享、信息交互，構建的是各專業應用系統的信息共享平臺，目的是消除信息重復錄入、打破信息壁壘。值得提出的是，根據要求，人資ERP應用系統將作為“五位一體”信息平臺的唯一數據源，這也是實施ERP-HR創新模式的重要原因之一。

其實，國網滄州供電公司很早就開始引入ERP信息化系統，但從其信息化應用情況來看，實際應用效果與集約化管理要求存在差距，信息數據基礎和信息應用管理相對薄弱。很快，公司內部形成共識：必須大力推進人力資源信息系統深化應用，才能充分服務公司業務管控和管理決策。

隨著“三集五大”體系的建成，基于新組織架構的人力資源全業務流程體系逐漸成熟，實施ERP是將現代企業管理思想、先進管理方法和現代信息處理技術融合；推進人力資源信息系統深化應用是把先進的管理思想融入管理實踐，系統梳理和優化業務流程，實現企業管理變革和持續提升，促進企業的管理水平、經營水平、運營效率以及信息化支撐水平的全面提升。

怎樣實施ERP-HR創新模式

既然必須要推進人力資源信息系統深化應用，那么怎樣實施就顯得異常重要。以提升人力資源專業管理水平為目標的信息系統深化應用，就是以全面深化人力資源集約化管理為主線，實現組織架構變革、勞動用工配置和薪酬分配優化的突破，強化人力資源計劃調控功能、考核監督功能和員工培訓開發功能，使人力資源各專業管理水平不斷提升。

首先是，多措并舉，培訓提升，打造溝通高效運轉和諧的信息建設團隊。

圖一： 推進信息系統深化應用創新舉措流程圖

國網滄州供電公司下轄16家單位，要確保各單位統計專責對人力資源統計報表制度、工作要求、信息化口徑都能清晰明確，高效和諧的溝通渠道顯得尤為重要。該公司人資部利用內網郵箱統一下發相關制度和通知，保證了工作要求的切實宣貫；利用短信平臺及時發送相關緊急信息，確保各單位第一時間收到最新工作動態，保障了統計口徑溝通的及時、統一；利用騰訊通建立了人資統計信息群，將專業問題進行交流，溝通，取長補短，既能向各填報單位下發相關工作要求，又能及時了解基層單位的工作難點和工作現狀，便于統計團隊內的良性互動。并且，采取“壓力培訓”的方法，讓每個單位的信息化專責輪流做培訓講師，分模塊、分專題進行培訓和考核。作為培訓師，在備課的過程中，不僅要深入梳理和學習講授部分的內容，還需要梳理授課內容的難點、關鍵點，把遇到的問題逐項解決，才能在講課過程中準確表達；作為學員，需要認真聽講，將課程的內容完全理解才能通過最后的業務考核，提高業務水平。最后采用“集中辦公”的方式強化培訓結果的應用，各單位統計專責交流的內容大到政策文件和業務應用規范，小到每張報表的每個填報的欄次統計口徑，每個字段的錄入要求和維護標準，使培訓內容在實際工作應用中得到強化。

其次是，明確分工，夯實數據，提供準確可用完整及時的查詢統計信息。

人資信息系統是人力資源管理基礎數據存儲和業務流程流轉的工具，因此明確數據的維護分工、梳理系統工作流程，確保系統信息字段完整、維護及時，統計報表數據完善、準確可用顯得尤為重要。

ERP-HR模塊是人力資源信息系統的唯一數據入口，人力資源綜合報表平臺是人資管理的主要統計數據源， 因此推進人資信息系統深化應用就要夯實組織機構、崗位和人員的各項字段信息，核實統計報表內各項填報數據，確保各類信息的準確完整。一是梳理人資系統業務應用規范，按照“業務誰主管，數據誰負責”的原則將系統涉及的19個信息子集，600多個信息字段的維護標準、維護要求和填寫方式分拆整理，并分解到各崗位明確分工；二是將人資統計報表按崗位分專業進行梳理和分解，由各崗位按照專業分工，在每月定報上報前進行數據審核，在確認無誤后進行上報，把好統計報表數據質量關。

為了充分發揮各單位統計專責的主觀能動性，通過對統計報表編制和審核工作要點的細致梳理，完成了“上年同期數報表”和“人力資源統計報表標準化填報指導書”兩個填報工具，在很大程度上簡化了人力資源統計報表的填報和審核流程，提高了報表質量和工作效率，最終實現標準化填報?！吧夏晖跀祱蟊怼睂⑷甓▓笏璧耐跀嫡聿凑招卤順犹钊氡砀瘛⒋蛴。┟吭露▓笫褂??！叭肆Y源統計報表標準化填報指導書”將一次上報和延遲上報中需要填報的欄次梳理出來，針對每一欄次編寫填報說明、填報要點、錯誤提示以及和財務報表的取數關系，確保了數據的準確填報；并將需要審核的內容逐項羅列出來，對易發生錯誤的審核要點添加重點標識，保障了對報表數據的全面審核。

除此以外，國網滄州供電公司還開展系統評價，實現閉環管理。根據工作開展情況定期開展實用化評價、畢業生信息“回頭看”等專項檢查工作，并就系統維護的字段信息與統計報表的數據進行對應核實線下材料，確保信息化建設的閉環管理。2014年，該公司抽查6次，累計105人，覆蓋領導干部、部室員工、一線員工等各層級職工，抽查結果和整改建議通過工作簡報的方式下發和傳達。

再次是，進行結構分解、素質分析，建立定員精確需求精準的員工配置模式。

傳統的人力資源定員管理主要是對各單位、各部門崗位用工總量的統計、分解和管控，未能參照各單位部門的人員結構和素質結構現狀等更多方面的參數進行分析。借助人力資源信息化手段，能多維度地展現各單位部門的人員現狀，并能建立多種需求預測模型，更好地促進企業員工的科學流動、合理配置。

圖二： 建立結構模型和素質模型，優化提升用工策略

建立人員結構需求預測模型，優化用工結構。優化用工結構，就要深入分析各專業用工數量與影響因素的內在聯系，將用工總量分解至各基層單位，以明確各專業的用工需求；并結合人員配置率，將各專業的用工需求預測增量進一步配置到各基層單位。人員結構模型的建立一方面需要實現各專業人員情況分析，另一方面需要實現各機構人員情況分析。這些數據分析都需要以信息系統深化應用為基礎。一是核實各單位ERP系統組織機構的建立情況；二是按照標準崗位名錄和典型崗位名錄核實各縣公司和基層單位的崗位設置情況。通過應用人資信息系統實現分單位、分部門、分專業的人崗對應數據統計分析，建立起兼顧業務發展和用工實際需求的人員結構需求預測模型，對逐步優化用工結構提供理論數據基礎。

建立素質結構需求預測模型，提升隊伍素質。提升員工素質，就要根據業務的核心程度劃分對應的用工類型，明確用工總量中長期職工、農電用工、勞務派遣用工的需求數量；解決各類用工數量預測、新進長期職工素質要求和新進長期職工補員優先級三方面問題。人員素質模型的建立一方面需要對全員的學歷學位、職稱、技能和培訓等情況進行分析，另一方面需要對全口徑用工的用工性質、用工形式進行統計。這些都需要信息系統提供數據支撐。一是夯實用工各類信息，確?；A數據的提取統計完整準確；二是按照用工性質、用工形式和對應的崗位進行對應大數據統計分析，確保核心且與主營業務關聯程度較高的業務必須使用長期職工，其余業務可采用其他用工形式或業務委托。通過劃分核心與非核心業務，不斷提升隊伍素質以確保業務高效、優質供電和電網安全。

依據結構模型和素質模型，提升員工素質優化用工策略。依據對各單位人員現狀的多維度統計分析，參照各單位分部門、分崗位的多維需求預測，合理開展員工配置：一是為內部人力資源市場的決策信息發布提供數據支撐，更好地細化勞動定員組織生產經營活動的理念，以合理解決結構性超缺員矛盾，有針對性地完善內部市場供需平臺；二是通過員工素質結構分析和需求預測，合理優化新進員工的招聘計劃，并通過組織調配、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶等途徑做好員工流動的主動調節。

第四是，全員培訓、重點培養，搭建渠道多元整體提升的員工成長途徑。

大數據分析，科學梳理員工培訓需求。傳統的培訓管理手段主要依靠人工進行統計分析，數據延遲落后，工作效率低下，使人力資源管理部門浪費了寶貴的管理精力，不能及時掌握員工培訓需求和培訓效果應用情況。ERP-HR模塊培訓部分的深入應用，運用先進的流程設計和監控技術，對培訓項目全過程進行實時追蹤，及時掌握各專業培訓動態，直觀地掌握國網滄州供電公司培訓項目儲備情況、培訓項目實施情況、各單位參培情況，而且領導層能直觀地獲取培訓管理數據，及時制定培訓管理決策。同時每月錄入培訓人次、費用等情況，確保培訓工作與培訓ERP系統全程接軌，通過培訓ERP系統的人員數據分析，精確定位差異化培訓需求，制定合理培訓計劃。

系統流轉，合理優化培訓項目管控。人力資源ERP系統培訓模塊的工作環節流程包括儲備項目計劃制定、專項培訓項目計劃落實、培訓項目完成情況追蹤等，使得培訓項目管理工作更加規范化、一體化。查詢、統計、錄入等工作更加便捷直觀，通過培訓項目完成情況監控模塊可以對全年培訓完成情況進行分析，及時掌握培訓進行動態。另外通過培訓系統數據情況，針對各類人員進行分析，找出員工培訓的薄弱點，實時更新員工培訓需求情況，對亟需的培訓項目進行強化，完善培訓過程中的漏洞，以適應人力資源培訓長遠發展方向。

創新模式，利用網絡大學開展高效培訓。隨著員工信息意識和自主性意識增強，對人力資源培訓管理多元化的需求也越來越強，網絡大學為員工培訓學習，提高工作能力及自身素質提供了一個很好的平臺。在實施網絡大學后，員工可以在工作之余在線、隨時地接受培訓學習，節約了時間，減少了差旅費用，降低了培訓成本，很好地緩解了工學矛盾問題。網絡大學平臺具有交互性、動態性、針對性等特點，根據不同崗位特點及員工需求，進行課程安排、學習、培訓，同時可以根據員工的學習積分，量化學習成果，成為日后評優評先的標準。通過專業課程體系的不斷完善，網絡大學應用范圍的不斷擴大，逐步實現“能用網絡培訓的，不搞傳統集中培訓”模式。

最后，科學量化、持續提升，構建考核規范覆蓋全員的績效考核機制。

重點突出、指標量化，做到績效考核全覆蓋。人力資源信息系統為全員績效管理提供數據上的支持，使績效管理工作更便捷化、標準化、規范化。通過信息系統可以直觀地查看各單位及員工的業績責任標準、績效考核提升空間、績效等級劃分，根據有力的數據兌現每月績效考核，信息化系統的廣闊性使得考核規范覆蓋到全員，可隨時掌握員工的績效管理動態情況，讓員工明確自己的績效考核標準，通過每月考評工作，查找自己的缺陷，及時改進工作中的不足，努力提高自身素質，進而提升整體績效成績。

數據分析，制度完善，強化積分考核標準。信息化系統的應用加大了專業考核對標。通過系統數據，明確人力資源重點工作、核心指標、關鍵環節的考核方向和重點，做到及時總結和推廣先進經驗。完善一線員工工作積分制考核，細化班組工作項目和計分標準，實現“多勞多得”，杜絕“大鍋飯”現象。根據上級公司的要求和員工的績效成績進行實時更新，不斷完善績效管理制度，豐富績效管理方式，加強與員工間的績效輔導溝通，緊密結合人力資源管理作業流程和員工業務流程?？冃Ч芾硇畔⒒到y的深化應用，不但滿足了內部管理上及時調整改進的要求，還為各項業績分析決策提供了科學有力的支持。

透明標準、薪金掛鉤、強化考核結果應用。通過推進人力資源信息化建設，績效平臺管理系統應用數據直接從各模塊獲得，操作客觀公正、信息量化透明、反饋及時準確，讓人力資源績效管理工作更加科學化，合理化。同時以崗位績效工資制度改革為契機，通過信息化管理系統將績效考核結果、績效考核等級與薪金進一步掛鉤，充分調動員工工作的積極性和創造性，推動部門不斷發展進步。

總之，國網滄州供電公司通過推進人力資源信息系統深化應用，為“五位一體”協同機制信息管理平臺提供了詳實準確的人力資源管理基礎數據，滿足了資源共享、信息交互的需求。推動公司人力資源管理體系與其他體系的協同運轉，支撐“五位一體”整體目標的管理要素，有效提升了對公司“三集五大”核心業務和核心資源的管控能力。