責任心在組織公平對建言行為影響中的作用機制研究

顧曉菁

責任心在組織公平對建言行為影響中的作用機制研究

顧曉菁

以196名不同工作背景的員工為研究對象，對責任心、組織公平與建言行為間的作用機制進行了探究。運用SPSS軟件對調查問卷進行分析的結果表明，組織公平對建言行為有正向影響作用；責任心對建言行為有正向影響作用；責任心在組織公平對建言行為的影響中沒有調節作用。

組織公平；建言行為；責任心

0 引言

由于建言行為對于組織的變革與發展有著相當積極的作用，能夠幫助組織管理者更好地了解、甚至是改善組織各個層面所存在的問題，因此，越來越多的學者都非常關注建言行為的研究。而關于組織公平與建言行為、責任心與建言行為之間的關系，雖然確實有不少學者已經進行過研究探討，但是，很少有學者從整體公平的角度來討論組織公平對建言行為的影響，也很少有學者將責任心從五大人格的維度中抽出，直接把責任心與建言行為作為研究對象。此外，國內外學者關于這3個變量之間的關系研究也不多。

本文擬從組織層面，討論組織公平對于建言行為的影響，同時，也將從個體層面，把責任心作為主要變量，討論責任心對于建言行為的影響，并將探討責任心在組織公平與建言行為間是否存在調節作用。

1 理論與假設

1.1 組織公平與建言行為的關系

組織公平是影響建言行為的環境因素之一。對于組織中的個體而言，積極的組織氛圍更有可能促使其做出有利于組織發展的行為。不少學者都對組織公平與建言行為之間的關系進行過探索研究：Hagedoorn，Van Yperen，Van de Vliert和Buunk（1999）在研究中指出，員工對于公平的感知能夠促進其眾利建言行為的發生[1]；段錦云、王重鳴和鐘建安（2007）的研究表明組織氛圍越公平，建言行為越容易產生[2]。因此，提出如下假設：

假設組織公平對建言行為有正向影響。

1.2 責任心與建言行為的關系

責任心是影響建言行為的個體因素之一。現有文獻表明，人格特征變量在一定程度上對于建言行為是有影響的，而責任心作為大五人格中的一個重要維度，其與建言行為的關系也被國內外學者們進行過研究：Jeffrey和Linn（1998）通過研究人格五因素與建言行為的關系，發現責任心強的個體會更多的作出建言行為[3]；段錦云，王重鳴和鐘建安（2007）基于中國文化背景，再一次證實對組織富有責任心的員工所表現出的建言行為更多[2]。因此，提出如下假設：

假設責任心對建言行為有正向影響。

1.3 責任心的調節作用

盡管以往的眾多研究揭示了組織公平與建言行為、責任心與建言行為間的相關關系，說明組織公平氛圍的改善以及個體責任心的加強都有利于建言行為的發生，但很少有研究聚焦責任心、組織公平、建言行為這三者之間的關系。因此，基于這一現實研究情況，為更全面地探索三個變量之間的關系，提出如下假設：

假設責任心在組織公平對建言行為的影響中有調節作用。

2 研究方法與結果

2.1 信度分析

根據研究的簡潔性原則，本研究采用的是 Ambrose和 Schiminke（2009）所開發的整體公平量表[4]，一共有6個題項；建言行為量表是Liang和Farh（2008）在中國情境下所編制的二維量表[5]，由11個測量題項（抑制性建言6題，促進性建言 5題）組成；責任心量表采用的是 Goldberg（2006）大五人格模型問卷中的責任性維度[6]，該量表共有10個題項。3個量表的內部一致性系數Cronbach’s alpha值分別為 0.87、0.836、0.875，均達到測量學所建議的 0.7標準，說明本研究所采用的各個量表的設計都很恰當，信度較高。

本研究發放問卷196份，共收回有效問卷194份，樣本量充足，并且問卷采用AB卷的形式（A卷包括組織公平和責任心測量量表，B卷包括建言行為測量量表，在被調查者完成A卷的四個工作日后，又向同批被調查者發放了B卷），該設計提高了研究結果的可信度。

2.2 描述性統計分析

通過使用SPSS 17.0軟件對有效樣本數據進行分析，男性所占比例為28.1%，女性為71.9%；年齡結構以35周歲以下為主，平均年齡為30.03歲；工作年數15年以下的居多，平均工作年數為9年；學歷為本科的占14.3%，學歷為碩士或以上的占 2.0%，學歷為大專的占 41.8%，學歷為高中、中專或以下的也占到41.8%。

被試樣本的組織公平感、責任心和建言行為的整體平均值都大于3（分別為3.09、3.11、3.09），處于中等偏上的水平，說明被試樣本總體的組織公平感較強，責任心也較強，并且具有較為積極的建言行為。責任心的標準差（0.38）較低，離散程度較小，而組織公平感（0.51）和建言行為（0.62）的離散程度相對比較大。

2.3 各變量的相關分析

（1）關于自變量（組織公平）和因變量（建言行為）的相關度分析如表1所示：

表1 自變量和因變量的相關分析

由表1可見，自變量（組織公平）和因變量（建言行為）在0.007的顯著水平下正相關，相關系數為0.194。說明組織公平的水平越高，建言行為的水平也會越高。假設1成立。

（2）關于調節變量（責任心）和因變量（建言行為）的相關度分析如表2所示：

表2 調節變量和因變量的相關分析

由表2可見，調節變量（責任心）和因變量（建言行為）在小于0.001的顯著水平下正相關，相關系數為0.325。說明責任心的水平越高，建言行為的水平也會越高。假設 2成立。

通過以上分析可知，研究中的自變量（組織公平）和調節變量（責任心）都與因變量（建言行為）顯著相關，故可以進行測試調節作用的操作。

2.4 回歸分析

此部分的分析，主要通過采用SPSS 17.0進行調節作用的操作，得到各變量間的系數表，如表3所示：

表3 各變量間的系數表（Coefficients）

從表3可以看出，P=0.371>0.05，故調節作用不顯著。由此可見，責任心在組織公平與建言行為的關系中調節作用不顯著，即假設3不成立。

3 總結

本文利用SPSS 17.0軟件，分析了責任心、組織公平、建言行為之間的影響作用，最終得出以下結論：組織公平對建言行為有正向影響；責任心對建言行為有正向影響；責任心在組織公平對建言行為的影響中沒有調節作用。

研究結果充分說明，組織公平與責任心都對建言行為有較好的預測作用，因此，組織管理者應該有意識地從這兩個方面來激發個體建言行為的產生，具體而言，就是可以通過提升組織公平氛圍以及加強組織中個體的責任意識，以鼓勵個體主動參與到組織管理中。

本研究在研究設計和數據采集方面也尚存在一定的局限性：第一，本研究是基于中國文化背景的，但是在選擇量表的過程中，除了建言行為的測量量表是針對中國情景制定的，其他兩個量表都是在西方文化背景下開發而成的，所以可能會對研究結果有所影響；第二，關于建言行為、責任心的測量，本研究主要采取的是被調查者的主觀評價法，雖然避免了因上級或同事評價而導致的結果失真，但是，由于受到寬大效應等偏差的影響，被調查者往往會高估自己的能力，進而對測量結果的準確性產生影響；第三，在研究樣本方面，選定的樣本主要來自在職本科生及專科生，通過分析，樣本學歷偏低、女性偏多（占到總樣本的三分之二），客觀來講，樣本的代表性不足，這對研究結果的普遍意義也可能會有一定影響。

[1]Hagedoorn M., Van YN. W., Van V.E., et al. (1999). Employees' reactions to problematic events: A circumflex structure of five categories of responses ,and the role of job satisfaction. [J].Journal of Organizational Behavior, 20(3), 309-321.

[2]段錦云,王重鳴,鐘建安.大五和組織公平感對進諫行為的影響研究[J].心理科學,2007,30(l):19-22.

[3]Jeffrey A L,Linn V D..Predicting voice behavior in work group[J].Journal of Applied Psychology,1998,6:853-868.

[4]Ambrose M L. and Schminke M.The role of overall judgments in organisational justice research: A test of mediation[J].Journal of Applied Psychology,2009,91(2):491-500.

[5]Liang J, Farh J L. Promotive and prohibitive voice behavior in organizations: A two-wave longitudinal examination[A].Biannual Meeting of International Association for Chinese Management Research（ IACMR） [C].Guangzhou,China,2008.

[6]Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. C. The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. [J].Journal of Research in Personality, 2006,40, 84-96.

[7]何蕊,徐東軒.建言行為研究綜述[J].現代經濟信息,2012,(9):48.

[8]王宇清,周浩.組織公正感研究新趨勢[J].外國經濟與管理,2012,34(6):25-32.

[9]席猛,王麗,蔣春燕.組織公平各維度對員工沉默與建言行為的差異化影響及其作用機制研究[J].南大商學評論,2014,(27):159-178

Research of the Adjustive Effect on Sense of Responsibility toward the Impact of Voice Behavior in Organizational Justice

Gu Xiaojing
(Shanghai Open University Fengxian Branch, Shanghai201499, China)

This paper explores the mechanism of action among sense of responsibility, organizational justice and voice behavior by the research of 196 employees in different working background. It uses SPSS software to analyze the questionnaires. The result shows that organizational justice as well as sense of responsibility has a positive impact on voice behavior, while sense of responsibility has no ajustive effect on the impact of voice behavior in organizational justice.

Organizational Justice; Voice Behavior; Responsibility

TP311

A

2015.04.01）

1007-757X(2015)05-0063-03

顧曉菁，（1986-），上海開放大學奉賢分校教師，碩士，研究方向：人力資源管理，奉賢，201499