建立護士績效考核體系的實踐效果

林花麗

林花麗:女，本科，主管護師

護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構(gòu)建護理績效考核指標(biāo)體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎(chǔ)護理工作量的統(tǒng)計。我院結(jié)合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質(zhì)量、護士職業(yè)規(guī)劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學(xué)有效的護士績效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1．1 研究對象 2012年1～12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標(biāo)準(zhǔn):在本院工作至少3 個月以上的注冊執(zhí)業(yè)護士。排除標(biāo)準(zhǔn):尚未被聘用的護士、進修護士、實習(xí)護生、護士長。共163 名護士參與調(diào)查研究。工作年限:1年以下4名，1～2年32 名，3～5年36 名，6～10年37 名，10年以上54名。文化程度:中專31 名，大專103 名，本科29 名。職稱:護士74 名，護師66 名，主管護師18 名，副主任護師5 名。

1．2 方法

1．2．1 科室間重新分配 采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風(fēng)險、技術(shù)難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5 級護理單元，A 級:兒科、內(nèi)科、ICU，B 級:手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C 級:外科、骨科，D 級:婦科、五官科，E級:體檢中心、防保所?？冃?quán)重系數(shù)分別為:1．0，0．95，0．85，0．75，0．5。

1．2．2 科室內(nèi)部分配 崗位層級系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。

1．2．2．1 崗位層級系數(shù) 結(jié)合護士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫(yī)院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6 個層級，并予相應(yīng)的個人層級系數(shù):N3 級1．2，N2 -2 級1．1，N2 -1 級0．95，N1 -3 級0．9，N1 -2 級0．85，N1 -1 級0．5。崗位系數(shù):1年護士0．4，2年護士0．5，3～5年護士0．6，5年以上護士0．7，護師0．8，主管護師0．9，副主任護師1．0。

1．2．2．2 工作量統(tǒng)計方法 隨著?？谱o理內(nèi)涵的加深和專科護理領(lǐng)域的拓展，將?？谱o理納入護理績效評價指標(biāo)體系已成為護理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎(chǔ)護理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)?？谱o理的內(nèi)涵，成為阻礙?？谱o理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN 班的數(shù)量作為工作量，APN 班系數(shù)由護士投票產(chǎn)生，A 班:2．0，P 班:2．5，N 班:3．0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN 班數(shù)乘以班次相對應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護士4月份上14 個A 班，4個P 班，4 個夜班，那么她的本月工作量績效為:14 ×2．0 +4 ×2．5 +4 ×3．0 =50。

1．2．3 工作質(zhì)量的評價方法 主要包括護理服務(wù)、基礎(chǔ)護理質(zhì)量、專科護理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護理、崗位責(zé)任落實、特殊貢獻7 部分內(nèi)容。不同層級護士之間均考察7 部分內(nèi)容，但層級越高要求越高。

1．2．4 績效工資計算方法 護士個人績效分值=崗位系數(shù)×層級系數(shù)+工作量績效+工作質(zhì)量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×(科室總獎金-特殊獎勵基金)+個人特殊貢獻獎。

1．3 評價方法 參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護士績效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163 名護士在績效考核實施前后對6 個方面(基礎(chǔ)護理質(zhì)量、專科護理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護理、崗位責(zé)任落實及科研論文發(fā)表)進行考核評分，并進行比較。

1．4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用PEMS 3．2 統(tǒng)計軟件，計量資料的比較采用配對t 檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0．05。

2 結(jié) 果

2．1 163 名護士績效考核前后6 個方面評分比較(表1)

表1 163 名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較(分，±s)

表1 163 名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較(分，±s)

內(nèi)容 實施前 實施后 t 值 P值90．53±1．52 95．53±1．34 31．503＜0．001?？谱o理質(zhì)量 89．32±1．68 94．91±1．36 33．018＜0．001參與科室事務(wù)管理 92．51±1．68 95．61±1．36 18．311＜0．001協(xié)作護理 88．02±2．96 94．93±2．71 21．983＜0．001崗位責(zé)任落實 90．01±1．73 95．91±1．32 34．616＜0．001科研論文發(fā)表基礎(chǔ)護理質(zhì)量2．59±1．20 2．69±1．03 0．807 0．420

2．2 實施前后163 名護士滿意度評分比較(表2)

表2 績效考核前后163 名護士滿意評分比較(分，±s)

表2 績效考核前后163 名護士滿意評分比較(分，±s)

內(nèi)容 實施前 實施后 t 值 P值52．39 ±15．82 83．50 ±13．41 19．152 ＜0．001你獲得報酬體現(xiàn)了你的勞動價值了嗎 54．53 ±8．76 76．47 ±7．25 24．634 ＜0．001你認為本科室護士之間的薪酬績效差距合理嗎 46．52 ±9．36 89．78 ±8．35 44．032 ＜0．001你認為現(xiàn)有的不同科室之間護士薪酬績效差距合理嗎 42．15 ±10．42 71．83 ±8．96 27．573 ＜0．001職業(yè)發(fā)展機會對所得薪酬滿意度66．46 ±11．45 90．29 ±9．76 20．222 ＜0．001

3 討 論

護士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學(xué)有效地評價護士績效有利于提升護理工作質(zhì)量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結(jié)果客觀真實、公正合理，且績效指標(biāo)并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運作復(fù)雜，且會增加管理者工作負擔(dān)。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個人層級不同，績效工資不同;同一層級因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險和技術(shù)難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎金高。

3．1 薪酬分配逐步合理 薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是影響護士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現(xiàn)勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3．2 護士綜合素質(zhì)的提高 績效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護理質(zhì)量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細節(jié)，更加積極主動參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研論文發(fā)表數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計學(xué)差異，今后應(yīng)加強科研論文寫作水平的培訓(xùn)。

3．3 構(gòu)建了有效的管理機制 護理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業(yè)績評價，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎金向技術(shù)含量高、護理任務(wù)重、風(fēng)險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。

3．4 護理質(zhì)量持續(xù)改進 護士績效考核體系的建立細化了護理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，三級質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發(fā)揮。三級質(zhì)控與護理績效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護士自身關(guān)注工作效益和效率。

3．5 為護士職業(yè)規(guī)劃明確方向 各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有利于年輕護士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績效考核結(jié)果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評先評優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結(jié)合使護理人員的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

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