家族企業領導換代中的控制研究

趙 碩

（青島大學，山東 青島 266000）

0 序言

1）研究前述

家族企業在世界范圍內發揮著十分重要的作用，是世界范圍內所普遍存在的一種存在方式。在社會上廣泛的流傳著 “富不過三代”說法，在事實上，很多家族企業也往往逃不過這個魔咒。如何選擇合適的領導接班人來保證家族企業發展的“基業長青”，一直是家族企業發展中的難題。面對著家族企業的領導換代的特殊時期，家族企業能否很好的將企業的領導權交由合適的下一代管理，對于企業日后的發展有著重要的作用。因此在這個大的背景下進行這項研究具有十分重要的意義。

2）研究動機

本文想通過這次對于家族企業的發展的研究，來尋找一條對家族企業以后的發展具有指導意義的道路。通過列舉家族企業主在企業傳承過程中的一系列做法，并結合國內外的實例，為以后家族企業的發展道路提供范本。使家族企業在領導換代中趨利避害，得到更好更快的發展。與此同時，還可以發現家族企業領導換代中的風險，從而通過具體的事例分析這些風險的原因和造成的一系列的后果，以此來達到控制的目的。

1 家族企業的概述

1.1 家族企業的定義與現狀

潘必勝學者認為家族企業是一些能夠同時直接或者間接的掌握著企業的經營權而且同時能夠將這些合法的傳于后代的一個或者數個具有緊密聯系的家族企業。它的具體的表現方式主要就是一個家族控制著公司的主要的股份，在這個家族中的主要的領導職務分有家族內部的成員擔任。

家族企業是世界范圍內所普遍存在的一種存在方式。目前的家族企業基本都是剛剛有所發展，大部分企業的根基還不是很牢固。在這個時刻在變化的社會里家族企業的發展之路可謂是困難重重。為了使自己在激烈的競爭中立于不敗之地，家族企業必須做到不斷提高自己的科技核心競爭力。但是也應該看到，處于這個時期的家族企業也面臨著領導換代的問題，因此，企業目前的發展現狀并不樂觀。

1.2 國際家族企業的概述及其采取的措施

美國杜邦家族是世界500強企業中最長壽的公司，有著長達248年的歷史。杜邦家族企業的發展有著其自身的發展模式。老杜邦在創立了自己的企業之后，并未要求自己的子女必須繼承自己的企業。杜邦對他們進行了合理的培養，允許他們自己去開創自己喜歡的事業，這些都為后來形成龐大的杜邦家族企業奠定了強大的基礎。這是國際上家族企業的領導換代中的比較成功的一個例子。杜邦采用職業經理人的模式，用職業經理人來代替自己管理自己的企業，給自己的兒女足夠的發展空間去開創自己的事業，到最后取得了雙贏的結果。這個案例充分的說明了企業要根據自己的實際情況來對自己的未來的發展道路做出選擇，確保企業獲得長足的發展。

1.3 國內家族企業

誰能夠接過我們的槍？是家族企業內部普遍存在的問題，這些也是國內的家族企業在領導換代中遇到的問題。不能否認的是，這其中不乏有通過改革獲得成功的企業，他們經過這次改革之后獲得了長久的發展。但是也有很多企業失敗了，我們應該從成功的企業中取得經驗，從失敗的企業中吸取教訓，避免在以后的實踐中走彎路。田煒華把家族企業繼承的模式分為了三類：鍍金模式，增量業務模式和簡單的直接繼承模式；企業家李嘉誠的家族企業的資產分配總的來說分配是合理的。李氏家產的分配充分體現了對于家族企業發展中的風險的規避，這對于企業日后的長足的發展有著十分重要的意義，同時也為國內家族企業的發展過程中規避風險提供了借鑒。

2 家族企業發展中的抉擇

2.1 采用“親人”會遇到的問題

在國內的家族企業的發展中，最普遍的采用的方式就是家族繼承制，這樣做是基于中國的古老的傳統而來的。

這里可舉例“傻子瓜子”為例。“傻子瓜子”集團宣告成立之初獲得了很好的發展，后來卻因為在家族企業的發展中權力的分配而使傻子瓜子集團走向了失敗。主要是因為在他的發展壯大的過程中分別任命他的兩個兒子擔任該集團公司的董事長、監事長，自己卻沒有掌握實權，成了一個僅僅只有名譽的掛牌。以致于后來在發展過程中集團在很多意見上難以達成一致，最終導致了“傻子瓜子”集團走向失敗。

一個企業在發展過程中獲得長足的發展必須在企業招聘時選擇恰當的人選，只有這樣才會使企業朝著好的方向越走越遠。另外企業也應該在引入外來優秀人才的同時也要適當的培養自己的得力的接班人，實現企業領導權的順利交接，最終實現企業的基業長青。

2.2 采用職業經理人會遇到的問題

職業經理人，主要是指那些擁有法人的財產權和經營權分離的企業承擔法人財產保值增值責任，還要求對于法人所擁有的財產擁有絕對的經營權和管理權。

在家族企業的發展中采用職業經理人既有利處，也有弊端，我們應該全面的看待采用職業經理人的問題。

1）采用職業經理人的利處

（1）有利于企業的新陳代謝

合適的引入職業經理人有著十分重要的作用。引入職業經理人就相當于企業招聘的過程中引入外來人員，會給企業的發展帶來新鮮的空氣，新的活力。這些新引入的人員不會過多的受公司企業的各種條條框框的束縛，他們可以充分的發揮自己的創造力。在這種情況下，企業可以不斷地發展壯大，同時也更有利于企業的新陳代謝，權力更迭。

（2）引入“外”腦，制造“鯰魚效應”

在家族企業的發展中所存在的比較普遍的一種現象是各個崗位都安排了企業的“自己人”。這些人一般都是安排在了企業的一些核心崗位。這樣就會造成在工作的過程中會產生很多的內部矛盾。為了很好的規避這種風險，就應該引入職業經理人，這既可以彌補家族自身人員與能力的不足，又可以讓企業獲得不斷的發展。職業經理人的引入可以打破企業內部的發展制造不和諧的效應，有利于企業的內部平衡。可以在公司內部形成一股爭優爭先的文化氛圍，一定程度上使那些平庸的家族企業的內部人員意識到一定的危機，進而不斷地發展自己，努力工作，從而使公司上下都能形成一股良好的工作氛圍。如同管理學上常常引入的“鯰魚效應”一樣。

2）職業經理人的不足

（1）不能短時間適應企業發展的節奏

由于企業引入職業經理人的目的就是使企業獲得不斷地發展，因此企業的領導者十分希望在企業引入職業經理人后他們能夠快速的適應企業的發展節奏，快速的進入工作狀態，但是應該看到，由于種種原因的存在，這樣會在無形中誒職業經理人帶來巨大的壓力，不能使其全身心的投入到工作中來，不利于企業的發展。

（2）職業經理人的選拔帶有一定的難度

選拔是職業經理人的一個比較重要的問題，它的關鍵所在是選用何種標準的人才。選拔人才這個過程在家族企業的發展過程中十分的重要。選錯人會給企業帶來不可彌補的損失，造成企業資產的流失。

3 家族企業對換代中風險的控制

對于家族企業的領導換代中可能遇到的風險，有以下幾種情況：

3.1 病急亂投醫

有的企業在發展過程中會遇到一系列的問題，但是因為這些家族企業大都是年輕的企業，沒有經歷過什么嚴格意義上的大的變革。因此，當企業遇到這樣的大的問題需要處理的時候，就會慌亂失措，不知道自己究竟具體應該采取哪種措施。就會出現病急亂投醫的現象，盲目的采取措施。這有時候會給企業帶來不良的影響，面對這種風險的出現，我們應該加大對于領導者的培養，努力培養出一批有擔當的領導者，從而保證企業在發展的過程中能夠取得成功。

3.2 改革不適當

企業要想順利的轉換成功，就必須充分考慮企業的發展現狀，從自身的實際情況出發來做出合適的選擇。但是也應該知道，即使是采取的措施基本相同也可能會收到不同的結果。面對著那些失敗的案例我們分析其主要原因可能是因為企業領導人的改革的措施的不利造成的。這給我們的啟示就是要培養出有領導能力的領導者和聘任一定的專業人員，對于公司的重大的決策做出正確的分析，并且給出適當的建議。

4 結束語

在這場轟動的家族企業的領導權的轉換的博弈中，出現了兩種不同的情況，主要是因為他們所采取的不同的措施。因此可以看出在家族企業的領導換代中的每個選擇都是至關重要的。處在這個年代，老一輩的領導人都已經處于退休的年齡了，在這個時期研究家族企業領導換代至關重要。研究家族企業領導換代中的風險及控制十分重要。我們所要做的是分析不可以為企業同的家族企業的實際的情況，并且對于他們所采取措施后得到的不同的結果再次進行分析。通過以上的分析情況，為企業以后的各種各樣的發展提供一定的藍本，有利于企業更好更快地發展。

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