地方高校人才引進風險及其規避策略探析

徐 娟 馬洪麗 殷秀萍

（1.揚州大學商學院，江蘇 揚州 225121；2.哈爾濱學院科研處，黑龍江 哈爾濱 150086；3.上海大學計算機工程與科學學院，中國 上海 200444）

“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，人才引進在學校建設中的特殊作用越來越被高校重視。受多種因素影響，地方高校人才隊伍實力普通較弱，人才引進在其建設發展過程中顯得尤為困難，也更加重要。人才引進對于優化師資隊伍，改善學緣結構，促進學科建設，增強學校活力有積極意義，但同時也應當注意到，在人才引進大潮中，依然存在投資風險，只有減少投資風險，才能更好發揮人才作用。

1 地方高校人才引進難點

作為地方高校，與中央部委直屬高校比，在人力資源、政府投入、科技創新等方面明顯處于劣勢，人才引進存在諸多難點，主要表現在：一是觀念陳舊。與中央部委直屬高校相比，地方高校與國內、國際高水平大學交流合作有限，同時受到所在地理位置和地方經濟發展水平限制，在辦學觀念、引智理念、競爭意識和長遠規劃等方面較中央部委直屬高校較落后；二是資源匱乏。人力資源流失、財力資源緊張、品牌聲譽等無形資源有限、信息資源滯后等都給地方高校人才引進帶來很大困難。

2 地方高校人才引進風險

2.1 人才引進階段的選擇風險

選擇風險主要表現在：一是盲目引進。地方高校對人才“求賢若渴”，為短期目標驅使，人才引進計劃的制定沒有廣泛征集學科專家和一線教師的意見，沒有經過認真系統地分析認證，沒有從具體的人才需求部門出發，出現盲目引進現象，引入的人才與學校教學科研發展實際有差距，這種風險不僅阻礙學校發展，也限制人才個人成長；二是逆向選擇。在人才引進階段，由于信息不對稱和人力資本的自利性，高校對應聘者具體情況往往不會完全了解，比如真實的教學科研水平、政治素質、職業道德等，這種信息缺失會導致逆向選擇，阻礙學校發展。

2．2 人才引進后的配置風險、效率風險和流失風險

2．2．1 配置風險

這一風險發生在人才引進后，在對人才專業特長沒有深入了解，對人才引進沒有長遠規劃的情況下，很容易產生人與崗、人與專業、人力資本與物質資本配置不當，使得引進人才無法發揮作用，造成人才的極大浪費。當人職相符，但不注意科研團隊建設，沒有形成合理的學術梯隊，無法發揮團隊效應，也算不上是好的人才配置。

2．2．2 效率風險

地方高校普遍重引進，輕培養，忽視精神激勵，無法調動人才工作的主動性和積極性，不能有效發揮引進人才效能，使用人高校達不到預期引進效果，產生效率風險。

2．2．3 流失風險

經濟待遇、科研條件、發展動力、人文環境等都會導致人才流失，產生流失風險。人才流失給高校帶來的損失是無法估量的，不僅僅是學術精英或骨干的流失，更是關鍵技術和學術思想等無形資產的流失。

3 地方高校人才引進風險規避

規避人才引進風險的途徑是多方面的，針對地方高校，我們建議從以下幾方面入手：

3.1 科學規劃，避免盲目引進

為建立高效、高水平人才隊伍，科學規劃地方高校引智政策應遵守以下原則：

3．1．1 全局性原則

人才引進是高校整體發展規劃的重要組成部分，人才引進規劃制定的前提就是符合學校整體發展戰略，并與學校各階段發展目標相匹配。比如，研究型大學，引進人才以高水平科研人員為主，教學型大學引進人才以高層次教學人員為主，大多數地方高校屬于教學研究型，人才引進要注意教學人員與科研人員的協調。作為地方高校，在人才引進時還要考慮與地方、區域經濟建設和行業發展相結合。

3．1．2 適應性原則

首先，人才引進規劃要適應學校現有工作環境和經濟條件，搞清楚是否擁有引進和培育人才的資本，如科研儀器設備，實驗室建設，為人才提供的進修機會等；其次，要適應學校學科和專業發展，對外了解國家和地方教育政策變化，對內了解在校生數量和專業需要求變化，針對這些變化，分析和預測人才需求。

3．2 有效測評，避免逆向選擇

對引進人才的有效測評，首先審核簡歷的真實性，了解應聘者學歷、學位、經歷、研究方向和專長、取得成果等。這一過程要避免一味追求高學歷、高職稱，應聘者研究方向和專長一定要與學校人才引進規劃相符合；其次，考查專業知識和教學技能，由于多數地方高校屬于教學研究型，不能只考核科研能力，還要考查教學技能，非結構化面試和專業課程試講是這項考查的主要手段；最后，測評政治素質和職業道德，這一點最為重要，卻往往因為其難掌握而被忽視，筆者建議通過檔案查閱、推薦信、網絡信息等方式進行測評，還要以到應聘者曾經工作學習過的單位進行實地考察。

3．3 人職相符，避免配置風險

人職相符是人盡其才，才盡其用，用盡其能的前提。地方高校人才主要分為管理人才、科研人才和教學人才，不同崗位對人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有較強的管理能力、領導水平和決策能力，科研型人才要求扎實的知識基礎和較強的創新能力，教學型人才要求廣博的知識和良好的表達能力，人才引進要堅持人職相符，避免盲目引進和無效培養。我們可以看到，很多人才不僅適合科研工作，同樣適合教學工作，或是管理工作，用人單位要善于發現人才的優勢，提供給人才更多機會和施展能力的平臺，如聘任知名學者進入學校管理層，他們的視野、知識儲備和對學科發展的深入理解無疑對學院乃至學校的長遠發展起著不可估量的作用。

3．4 有效激勵，避免效率風險和流失風險

3．4．1 條件激勵

（1）兌現待遇。要及時兌現人才引進前的承諾，如科研啟動經費、住房、醫療、配偶工作、子女入學等，解除人才后顧之憂，使人才對學校產生信賴感，能夠全身心投入到工作中，同時也為學校樹立良好信譽。

（2）加強配套。根據人才的層次和特點，提供良好的教學、科研設施設備，如辦公室、實驗室、科研儀器設備等硬件配套。

3．4．2 環境激勵

（1）政策環境。制定有利于人才發展的校內政策，淡化“官本位”，弱化行政級別和行政權力，增強服務意識，幫助人才排除干擾，脫穎而出；加強校內各部門之間的合作，簡化行政審批手續。

（2）人文環境。創建良好的人際關系，處理好上下級之間、引進人才和現有人才之間的矛盾；營造寬松的學術氛圍，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，營造寬容、包含的文化氛圍；倡導團結合作的團隊精神，形成互幫互助，相互促進，優勢互補，共同進步的組織氛圍；提供多元化發展途徑，提供培訓進修機會，幫助人才將職業生涯規劃與學校的發展目標結合起來，最大限度地降低效率風險和流失風險。