中小企業人才集聚影響因素與對策研究

楊 玲

（山西經濟管理干部學院，山西 太原 030024）

中小企業基于自身特點，受財力、物力、管理水平等因素的制約，人才特別是核心人才流失率較高。據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下，根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%-60%，而中小企業人才流失率更高。人才流失不僅讓中小企業難以形成人才聚集規模，而且妨礙了中小企業人才聚集效應的發揮與升華[1]。因此，中小企業如何留住人才并發揮人才聚集效應和優化人力資本結構成為了促進中小企業可持續發展所面臨的重要課題。

一、相關概述

中小企業指的是與其自身所處行業內的其他企業相比，在職員數量、經營范圍和資產規模等方面都較小的組織單位。由于學者們的研究目的與角度不同，對中小企業內涵的界定也不同，并沒有形成一個統一的定義，其概念也是一個動態發展的過程。

近些年來，我國出臺制定了一系列有利于中小企業發展的優惠政策，使中小企業的發展環境和條件得到了極大的改善，但仍有不少問題有待解決，而人才問題則成為制約中小企業發展的首要因素。人才流失不僅影響了企業原有部門的功能與連續性，還增加了企業人工成本，同時可能會泄露企業商業機密等，對企業發展造成極其不利的影響。

二、人才聚集分析

人才聚集現象是基于區域要素邊際利益不同和自我價值實現等一系列因素的驅使，在既定時間段內隨著人才的流動按照一定標準或類型進行關聯，以此使得人才在某地區或某行業發生聚集的現象。[2]人才聚集現象實際上是社會人力資源的重新分配與配置，是社會分工深化與經濟活動集中化的結果。在內外部環境的作用下，人才聚集現象會引發兩種截然相反的結果：人才聚集的經濟性效應與人才聚集的不經濟性效應[3]。

人才聚集的經濟性效應是指在內外部環境的協同作用下，有一定共同特征的人才在區域內或行業內的集中過程中產生的經濟效益大于其獨立發生作用而產生的經濟效益，即是從量變到質變的過程。相反，當聚集環境、人才流動性較差、人才關聯度不高時，就會產生人才聚集的負面效應，即人才聚集的不經濟效應。

可見，如何減少人才流失，提升人才聚集的經濟性效應，對企業來說，是提高其核心競爭力的一個重要方面。

三、中小企業人才聚集影響因素分析

針對以上分析，影響中小企業人才聚集的主要因素有以下幾個方面：

（一）企業文化

文化是凝聚人才的重要因素，由于人才具有“根植性”特點，其行為習慣、思想觀念、價值取向等與企業文化緊密相關。可以說企業文化如一條無形的紐帶與人才個體相連，其對于人才的影響是全面而深刻的。

目前，中小企業尤其是私營企業大多實施家族式的管理體制，家族成員擁有企業所有權與經營權，人才難以有施展才華的機會與空間，特別是對于高級人才來說，更注重自我價值的實現，而中小企業發展空間小，其需求往往難以滿足，不得不流向其他企業；決策者的領導水平也影響著企業的組織文化，其水平的高低也是人才聚集的影響因素；[4]此外，中小企業文化注重當前利益，忽略長遠發展，一旦人才達不到企業階段性要求，難以繼續留用。

（二）激勵機制

激勵機制是引導人才聚集，并提升人才聚集效應的重要因素。有效的激勵能激發人才的潛能，調動人才的積極性與主動性，最大化發揮人才聚集效應，提升企業的社會與經濟效益。企業效益的提高又會使企業形成人才聚集高地，從而吸引更多人才，產生企業的一種“馬太效應”。

與大型企業相比，由于規模限制、管理水平等原因，激勵機制相對不完善，從而產生了一系列人才待遇低、高層次需求難以滿足等問題，使得人才流向其他企業。

（三）勞動力市場供求狀況及人才政策

受區域經濟發展不平衡、行業分布、人才分布狀況等因素影響，勞動力市場供求發展不平衡，人才流動在很多情況下呈現一種無序流動的狀態，流動的規范性較差，人才流動與市場需求沒有形成較好的匹配性。

人才政策是人才聚集的導向儀，它起著一種指揮棒的作用，對于人才聚集是直接的、主要的[5]。目前對于中小企業人才優惠政策不夠完善，人才支持力度有待加強，使得企業普遍存在人才缺乏現象。

四、對策

（一）塑造企業文化，提升人才凝聚力

首先，企業要形成人才創新氛圍，給予人才一個寬松、自由的創新環境，激發其工作的積極性與主動性，最大化發揮人才聚集創新效應；其次，要設立合理的人才使用制度，注重人才個體的發展要求，尊重人才成長的自然規律，使企業在發展的同時，給予人才更多的肯定與發展空間，滿足人才自我價值實現的需要；最后，要提升企業領導者水平，領導者決定了企業組織文化的發展方向，是培養優秀企業文化的關鍵，企業領導不僅是企業文化的塑造者與榜樣，還是文化的執行者。

（二）完善激勵機制，提升人才聚集效應

激勵的核心因素在于對人才內在需求的激勵。因此，企業應從自身的實際出發，改變自身的激勵理念，建立起一套有效吸引人才、凝聚人才的長期激勵機制。

完善人才激勵制度與評價體系，保證激勵的公平性、合理性和層次性，充分激發員工的競爭意識與工作動力，在完成企業目標的同時，切實發揮人才激勵效能[6]；此外，激勵應該將物質與精神層面的激勵并重進行，在保證一定物質激勵的同時，注重人才精神層面的激勵，使其產生強烈的歸屬感。此外，還可根據企業的自身情況，實行多形式的激勵手段。

（三）完善人才流動機制，為人才聚集提供支撐

首先，根據人才的地區、行業分布狀況，結合各行業的人才需求，研究制定有關人才政策，逐步形成有效的人才宏觀調控機制；其次，制定人才市場管理法規，加強人才市場法制化建設，構建一個開放、競爭、有序的人才市場體系，制定人才流動、就業促進、收入分配、勞動保護等相配套的政策與法規，為人才流動環境提供法律保障；最后，改革戶籍管理制度，健全社會保障體制，提供靈活多變的人才制度，比如雙向兼職、短期工作等，這樣才能將人才流動率控制在一定幅度之內，保證企業的人才儲量。

[1]張 敏，張萬明，鄒治.基于信息化管理的中小企業人才聚集效應研究[J].科學學與科學技術管理，2008，（9）：181-185.

[2]牛沖槐，等.人才聚集效應及其評判[J].中國軟科學，2006，（4）:118-123.

[3]牛沖槐，王燕妮，郭麗芳.中西文化差異對科技型人才聚集效應的影響分析[J].管理學報，2009，（6）：776-780.

[4]王惠.中小企業人才流失現狀、動因及對策分析[J].人力資源管理，2014，（4）：208-209.

[5]牛沖槐，等.中西方科技環境對科技型人才聚集效應的影響比較分析[J].中國科技論壇，2010，（3）：106-111.

[6]王 琦.成長期中小企業核心人才的激勵模式探析[J].軟科學，2008，（1）：142-144.