降薪難解國企之“痛”

嚴學鋒

“降薪后，我的收入就是8000。”說這話的，是副部級央企中國五礦集團董事長周中樞，他表示這與其之前的收入相差頗大，退休后待遇一切都按照國家的規定：其5月4日退休。他稱，“現在央企負責人大家收入都差不多，每月8000元。”8000元指每月基本工資，此外還有績效年薪、任期激勵：并非一些人理解的月薪僅8000。

今年1月起，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》實施，央企高管（官方稱謂是負責人）薪酬開始普降。多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。此后，公開稱自己已降薪的央企高管有國家電網董事長劉振亞、中國通用技術集團董事長賀同新、中國移動董事長奚國華、中國聯通董事長常小兵、中國電力投資集團總經理陸啟洲、建行董事長王洪章等人。

地方國企層面，廣東省政府3月印發《關于深化省屬企業負責人薪酬制度改革的實施方案》，成為首個發布省屬企業負責人薪酬制度改革實施方案的省份，高管薪酬下降超過20%。

顯然，新一輪國資國企改革之際，由組織部門任命的國企高管，面臨史無前例的降薪潮。面對此次力度頗大的降薪關，不少高管可能會很“痛”，但關鍵問題還是在于，降薪解不解國企的痛。

近年來，按原國務院國資委副主任邵寧的說法，對央企高管薪酬的管理是半市場化的辦法，明顯比社會上同類崗位要低，且低得比較多。2004年國資委旗下央企負責人平均年薪35萬，2011年為72萬，2013年為60多萬，2014年度60～70萬左右。金融類央企高管年薪普遍高于非金融類。同時，國企的治理遠未市場化、政企難分，高管們普遍有隱性行政級別，職業經理人制度并沒健全。數十年的積累，造就了國企高管群體強大的路徑依賴，體制內、市場經濟好處如靠近市場化的薪酬兩頭都占，這顯然不合理—社會上對國企高管的薪酬非議頗大。

最終，薪酬改革由中共中央政治局實現，“國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進”。2015年1月起方案實施。改革首批涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。改革方案的適用范圍為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

改革方案將負責人的薪酬由基本年薪（占1/3）和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導高管更加重視企業長遠發展，防止短期行為。基本工資不能超過職工平均工資的兩倍，績效工資不能超過基本工資的兩倍，任期激勵不能超過基本工資和績效的3成。由是，總計不超過職工平均工資的7～8倍。

人力資源和社會保障部副部長邱小平表示，與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。中電投集團總經理陸啟洲自稱每月基薪7800元，改革前是12000～13000元。國家電網董事長劉振亞自稱是公司降薪最多之人。中國通用董事長賀同新薪水約降了45%到50%。力度可謂很大。

地方國企方面，廣東省屬企業負責人薪酬制度改革實施結構和央企一樣調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入構成。基本年薪按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪不超過基本年薪的2倍；任期激勵收入不超過任期內年薪總水平的30%。初步測算，改革后高管薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距縮小到6.5倍左右。廣東物資集團董事長蔡朝林稱，按原方法，其2014年收入為65萬～70萬，改革后預計降為45萬～50萬元。可見，廣東國企降薪力度不小。

人社部新聞發言人李忠今年4月表示，從1月開始，中央管理企業已全部按照要求調整了企業負責人的基本年薪標準；對地方國企負責人，也印發了相關文件，加強了對地方改革工作的指導和調度，目前已經批準了廣東省的工作方案，“不管是地方國有企業負責人，還是中央部門管理企業負責人的薪酬制度改革，也都是從今年1月1日起開始實施，我們計劃在今年上半年完成其薪酬制度改革方案的審核工作”。

這意味著，央企、地方國企會降薪成潮。

降薪成潮，但整體來看，國企高管跳槽到民企、外企的可能性很小：他們習慣了體制內的生存方式，年齡普遍偏大（降薪對象，正職大多50多歲、副總大多40多歲），跳槽動力、壓力均相對不足。據報道，在央企負責人薪酬改革方案出臺前，人社部的調查顯示，99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級別換取高薪。

然而，觸動利益比觸動靈魂難，不少國企高管可能會非常痛—反過來，這意味著道德風險，對此需要警惕，否則可能后患很大。

此次降薪前，很多國企高管自認薪酬過低，特別是跟跨國公司比更是如此。中國建材董事長宋志平2013年稱其年薪比公務員高，比國務院國資委主任要高，估計高七八倍，但比社會上要低，估計要低五六倍。本來就覺得“低”，還要再降，顯然會很“難過”。同時，一些高管對薪酬與職工平均工資掛鉤、倍數的合理性，存在看法。需注意的是，由于薪酬機制存在問題等原因，長期以來國企高管群體的道德風險很大，不少人“逆向選擇”，成為貪腐之虎如蔣潔敏，2014年受賄罪是國企高管涉案最多的罪名，降薪很可能加大道德風險。

客觀上，對那些具有企業家精神、意在經營企業而非走仕途、經營業績優秀的國企高管而言，薪酬確實不匹配其貢獻。一些高管，率領規模很小的央企做大、成為世界500強，有人帶領虧損的國企做到年利潤上百億元，年薪“僅”數十萬元。這些“本來”薪酬就偏低的人同樣屬此次降薪的對象，對他們而言，可謂很大的考驗。

尤其是，改革后，會形成一個公司/集團內兩種薪酬機制（降薪/市場化的薪酬）的局面，這勢必會造成不少問題。早先中國的經濟改革中“雙軌制”造成諸多重大問題，終被拋棄。一個企業的人，薪酬雙軌制會導致多種扭曲心態。長期以來，國企子公司負責人薪酬普遍高于母公司負責人，即薪酬倒掛。5月份剛剛卸任五礦集團董事長的周中樞就曾稱，“現在二級公司的領導收入是要比我們高的”。中電投總經理陸啟洲稱，二級企業的負責人去年年薪200多萬元，遠遠超過陸啟洲，他稱自己年薪最高時為80多萬，即薪酬倒掛可達2～3倍，這在國企并不少見。

薪酬倒掛讓很多國企高管不滿，認為不公平、不合理。而隨著限薪，以及其他人薪酬的市場化，薪酬倒掛會更顯著。相關高管，必須承受薪酬差距拉大的事實及心理落差。同時，為搞好下屬企業，對下屬企業高管薪酬事實上大權在握的他們，客觀上需支持下屬企業高管薪酬市場化，不能因自身受限制而去限制他人。這對事業心、責任心是很大的考驗。中國社科院研究員魯桐就認為，領導人努力和不努力，盡心和不盡心，對企業經營績效的影響差別是很大的，對央企這樣大規模的企業來說，影響就更大。降低國企高管薪酬，要防止造成得不償失的后果。

此外，在薪酬改革中，需防止擴大化帶來“誤傷”。人社部新聞發言人李忠今年4月表示，國企應當完善激勵約束機制，合理拉開內部工資分配差距，“不能對國有企業內部職工不加區別地層層降薪”。然而，實踐中，擴大化、層層降薪的現象已逐漸多起來。

此次史無前例的降薪潮，有著深刻的合理性。客觀而言，國企高管薪酬混亂了多年、弊病叢生。長痛不如短痛，降薪這樣有點一刀切、“簡單粗暴”的辦法，不啻于一劑更具政治意義的猛藥。

去年8月的中共中央政治局會議強調，要建立與央企負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

央企高管一方面有行政待遇，行政任命，另一方面又是企業的老總。國企高管年薪遠超同級別官員，且往往類似旱澇保收：對體制內高管的任免非市場化，他們只要不觸及“底線”，職位非常穩定，往往不會遭解職、降級使用，還會照顧性安排工作。和政府官員互調是常事，被稱為“金色旋轉門”。上述好處都是職業經理人不享有的。

然而，從長遠來看，降薪是推進國企改革、完善現代企業制度的治標之法，是相關高管必須承受之痛，理應是短痛。治本之道則是推行國企的分類監管，即與其區分人員身份去區別薪酬機制，不如對企業進行分類。這才是高管薪酬、國企改革最根本的痛點。

長期以來，對國企并沒有分類監管，只是對人員根據身份有區別管理，相應的，薪酬機制無法真正合理化，說到底亦官亦商無法合理定價。而對國企合理分類后，薪酬機制會迎刃而解。李克強總理在今年的《政府工作報告》中指出，準確界定不同國有企業功能，分類推進改革。中國建材董事長宋志平稱，未來國有經濟以企業實現的形式主要有兩種，公益保障類的依靠國有企業實現，競爭類的通過混合所有制企業中國有股權實現。國有企業領導人按照國家指令做事，是公職人員，待遇適當高于同級別的公務員；混合制企業的高管完全市場化，不再比照國有企業去做—其中，國有企業的數量會非常少，高管任免、薪酬，政府主導；混合所有制企業數量眾多，公司治理包括高管任免、薪酬市場化，這有利于更好發揮企業家作用。如是，可以更能厘清亦官亦商、薪酬雙軌制問題，也更公平和有效率。

治標的降薪潮后，是該大力解決最根本的痛點了。